r
Loonverschillen en
arbeidsmobiliteit
Volgens aanbod-economen werkt de arbeidsmarkt slecht omdat de economische prikkels
te kort schieten. Bij het economische beleid wordt daarom de laatste jaren veel waarde
gehecht aan het vergroten van de loonverschillen. De feitelijke invloed van
loonverschillen op de arbeidsmobiliteit laat zich echter moeilijk vaststellen. In dit artikel
wordt verslag gedaan van een onderzoek naar die invloed. De conclusie is dat
loonverschillen werknemers nauwelijks prikkelen om van baan te veranderen.
DRS. A.M.C. VISSERS – DRS. W.N. J. GROOT*
In deze tijd van het jaar vertrekken veel Nederlanders
richting lage-lonenlanden, niet omdat het daar zo goedkoop is, maar omdat zij het wisselvallige klimaat in Nederland niet vertrouwen en op zoek zijn naar nieuwe ervaringen in een andere omgeving en cultuur. De lage prijzen in
deze vakantielanden zijn natuurlijk mooi meegenomen.
lets soortgelijks doet zich op de arbeidsmarkt voor: werknemers zijn mobiel in de richting van banen met een hoger
loon, niet vanwege dat hogere loon, maar omdat hun huidige baan onzeker is en/of omdat zij op zoek zijn naar interessanter werk en naar een baan met toekomstmogelijkheden. Het hogere loon in die nieuwe baan is dan natuurlijk mooi meegenomen.
Op het eerste gezicht klinkt de bovenstaande redenering heel plausibel. Toch is deze onderzoeksbevinding in
strijd met datgene wat toonaangevende arbeidsmarkttheoriee’n en in het kielzog daarvan beleidsmakers in Nederland veronderstellen. Volgens de micro-economische
theorie van de arbeidsmarkt veranderen werknemers namelijk vanwege financiele prikkels van baan. Het prijs- (i.e.
loon-)mechanisme zorgt er voor dat werknemers vrijwillig
mobiel zijn in de richting van arbeidsplaatsen met hogere
lonen.
In een dynamische markteconomie, met zowel zich uitbreidende als inkrimpende bedrijven en sectoren, is die
mobiliteit ook nodig. Sommige beroepen en arbeidsplaatsen verdwijnen, nieuwe beroepen en arbeidsplaatsen ontstaan. Om deze nieuwe banen te kunnen bezetten is arbeidsmobiliteit nodig. In tijden van economische groei en
herallocatie is hiertoe een hoger niveau van arbeidsmobiliteit nodig dan bij een stationaire economische ontwikkeling. Vandaar dat beleidsmakers al snel geneigd zijn te stellen dat de arbeidsmobiliteit in Nederland te laag is, dat deze
gestimuleerd moet worden en dat dus de loonverschillen
groter moeten worden.
Toch is het, gezien de onderzoeksresultaten die in dit artikel worden besproken, op zijn minst twijfelachtig of grotere loonverschillen tot meer arbeidsmobiliteit leiden. Dit
neemt niet weg dat loonverschillen onder bepaalde voorwaarden van belang kunnen zijn voor de sturing van mobiliteitsstromen op de arbeidsmarkt.
ESB 15-6-1988
De reikwijdte van de onderzoeksresultaten
In opdracht van de Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA) heeft het IVA in 1984 een onderzoeksopzet ontworpen die het mogelijk moest maken
het belang van beloningsfactoren voor de allocatieprocessen op de arbeidsmarkt na te gaan. Onder andere de bekende OSA- arbeidsaanbodsurvey’s van april 1985 en oktober 1986 komen hier uit voort1.
In Nederland was er juist in 1985 en 1986 sprake van
een sterke stijging van de arbeidsmobiliteit. Het aantal veranderingen van baan steeg van 6,5% in 1984 naar 10,5%
in 1986. De uitbreiding en reallocate van economische activiteiten sedert 1984 ging dus gepaard met ook een toenemende mobiliteit van werknemers tussen bedrijven.
Welke rol spelen de bestaande loonverschillen nu bij deze
omvangrijke mobiliteit en welke andere sociale en institutionele factoren bevorderen of belemmeren deze arbeidsmobiliteit? Inzicht in deze werking van loonverschillen en
van andere factoren is interessant omdat daarmee aangrijpingspunten geboden worden voor een beleid tot stimulering en sturing van arbeidsmobiliteit.
Een probleem bij de interpretatie van de onderzoeksresultaten zou kunnen zijn dat de gegevens gebaseerd zijn
op feitelijk gedrag van werknemers onder de Nederlandse
loonverhoudingen. Vanwege de tot voor kort zeer centrale
loononderhandelingen in Nederland zijn de loonverschillen
tussen vergelijkbare arbeidsplaatsen in verschillende bedrijven respectievelijk bedrijfstakken niet zo groot als bij
voorbeeld in de Verenigde Staten. Kunnen loonverschillen
onder deze marktverhoudingen hun functie wel vervullen?
Gegevens van het CBS wijzen, evenals de genoemde
arbeidsmarktsurvey’s, uit dat er zowel naar opleidingsni-
* Beide auteurs zijn werkzaam bij de Sectie Arbeidsvraagstukken
van het IVA, Instituut voor Sociaal Wetenschappelijk Onderzoek
van de KUB te Tilburg. Dit artikel is gebaseerd op hun OSA-voorstudie Arbeidsmobiliteit, beloning en loopbaan. De flexibiliteit van
werkenden en werklozen, Den Haag, 1988.
1. Zie P. Allaart e.a., OSA-Trendrapport 1987. Actuele informatie
overde arbeidsmarkt, OSA-voorstudie V18,1987.
565
veau als naar functieniveau nog een behoorlijke spreiding
in de verdiende lonen aanwezig is. De mogelijkheden om
van uit een bepaald functieniveau en met een bepaald ‘human capital’ loonstijging te realiseren zijn daarom, ons inziens, voldoende aanwezig om het theoretisch veronderstelde verband tussen loonverschillen en arbeidsmobiliteit
te kunnen toetsen. Op voorhand zou hoogstens gesteld
kunnen worden dat er bij grotere loonverschillen in Nederland ook een sterkere werking van de loonprikkel gevonden zal worden dan in het huidige onderzoek.
Loonverschillen bij verandering van baan___
In de enquete van 1985 is aan de werknemers gevraagd:
‘Stel dat iemand u hier in de omgeving een baan aanbood
met hetzelfde soort werk als wat u nu doet. Wat is dan het
minimale netto loon dat men u zou moeten bieden opdat u
die baan zou aannemen?’ Hieraan voorafgaand werd gevraagd naar het netto loon per maand. 13% van de ondervraagde werknemers stelt niet bereid te zijn voor een hoger loon van baan te veranderen. Daartegenover is 26%
bereid van baan te veranderen ook al zou men in de andere baan een gelijk of lager loon dan wat men op het moment van enquete verdienen. In totaal 39% van de werknemers zegt dus of voor geen enkel loon bereid te zijn van
baan te veranderen of is hiertoe bereid zonder extra looneisen te stellen. Voor 4 op de 10 werknemers zouden loonverschillen dus niet relevant zijn.
Bij de 87% werknemers die een netto loon noemen dat
zij minimaal in een andere baan zouden willen verdienen
is het interessant om na te gaan hoeveel dit gewenste loon
van het loon in de huidige baan afwijkt. In label 1 is dit voor
vier looncategorieen weergegeven. Daarnaast is weergegeven hoeveel meer degenen die na 1 april 1985 van baan
veranderden per 1 oktober 1986 verdienden. Ter vergelijking is in de laatste kolom bovendien de loonstijging tussen 1 april 1985 en 1 oktober 1986 weergegeven van die
werknemers die bij hetzelfde bedrijf bleven werken.
De werknemers met een netto maandloon dat beneden
het minimumloon ligt, vertonen een afwijkend patroon van
loonstijging. Zij wensten in 1985 bij verandering van baan
een loon dat een kwart hoger zou liggen. Zij realiseerden
bij verandering van baan gemiddeld een verdubbeling van
hun netto loon en zelfs degenen die bij dezelfde werkgever bleven, realiseerden een netto loonstijging van 20%.
Deze grote loonmutaties hangen waarschijnlijk samen met
de bijzondere samenstelling van deze groep en de daar
mee verbonden veranderingen; deeltijdwerkers die meer
uren gaan werken en jeugdigen met aan leeftijd gebonden
automatische loonsverhogingen. Vanwege deze be’invloedende omstandigheden laten wij deze looncategorie bij de
verdere bespreking van tabel 1 buiten beschouwing.
De gemiddelde gewenste loonstijging bij verandering
Tabel 1. Gewenste en feitelijke gemiddelde netto loonstijging tussen 1 april 1985 en 1 oktober 1986, in procenten
Netto
maandloon
april 1985
< / 1 .450
/ 1. 450 -/ 1.799
/1.800-/2.499
> / 2.500
Aantal
ondervraagden
566
Gewenste
Gerealiseerde
Aantal
loonstijging bij loonstijging van: ondervraagden
verandering van
baan
mobielen blijvers
25
13
12
14
102
7
20
7
8
7
5
3
230
272
447
178
1.127
117
1.010
van baan varieert bij de overige looncategorieen van 12 tot
14%. Hierop afgaande zou gesteld kunnen worden dat er
minimaal loonverschillen van 13% netto loon nodig zijn om
de gemiddelde werknemer te stimuleren van baan te veranderen. De bruto loonverschillen die hiervoor nodig zijn,
liggen dan natuurlijk nog een stuk hoger. Bovendien is de
spreiding rond dit gemiddelde van 13% groot. In de tweede kolom is te zien dat de gemiddelde loonstijging van
werknemers die tussen 1 april 1985 en 1 oktober 1986 ook
werkelijk van baan veranderden veel lager ligt, namelijk op
7 a 8%. Dit percentage geeft in feite nog enige overschatting van de loonstijging bij mobiliteit omdat hier ook de jaarlijkse loonronde in verdisconteerd is. Vergelijking van de
eerste met de tweede kolom lijkt daarom uit te wijzen dat
er zeker een verdubbeling van de huidige loonstijging bij
verandering van baan nodig is om de gemiddelde werknemer te prikkelen om van baan te veranderen.
Dit betekent dan overigens nog niet dat die mobiele
werknemers er zoveel meer in loon op vooruitgaan dan hun
college’s die bij dezelfde werkgever blijven. In de derde kolom zien wij namelijk dat ook deze blijvers in 1985-1986
een behoorlijke loonstijging realiseerden. De blijvers met
een netto loon juist boven het minimumloon, realiseerden
zelfs een even grote loonstijging als degenen in die loonklasse die van baan veranderden. Onderaan de loonladder zijn de mogelijkheden tot loonstijging binnen het eigen
bedrijf blijkbaar even gunstig als buiten het eigen bedrijf.
De loonverschillen binnen de interne arbeidsmarkt van het
bedrijf zijn derhalve een geduchte concurrent voor de loonverschillen op de externe arbeidsmarkt. Pas bij de hogere
looncategorieen blijkt de loonstijging binnen het eigen bedrijf duidelijk achter te blijven bij de loonstijging die via verandering van baan gerealiseerd wordt. Wellicht speelt het
interne carriereverloop bij stijgende leeftijd hierbij een belangrijke rol.
De doelmatigheid van de allocatie
Vanuit het gezichtspunt van een doelmatige arbeidsallocatie is het van belang dat juist degenen die beneden hun
maximale produktiviteitsniveau werkzaam zijn, van baan
veranderen. Bij een efficient werkende arbeidsmarkt betekent dit dat de werknemers die er bij verandering van baan
het meest in loon op vooruit zouden gaan, mobiel zijn. Omgekeerd blijven degenen die er bij verandering van baan
minder op vooruit zouden gaan, bij hun huidige werkgever.
Om de vraag naar de efficiency van de allocatie te kunnen beantwoorden hebben wij voor mobielen en blijvers afzonderlijk loonfuncties geschat op basis van produktiviteits- en andere persoonskenmerken als opleiding, leeftijd
en geslacht. Daarbij hebben wij gecorrigeerd voor de verschillende samenstelling van beide groepen naar achtergrondkenmerken. Vervolgens hebben wij de voorspelde
loonvoet bepaald bij mobiliteit en bij niet-mobiliteit2. In tabel 2 (zie volgende bladzijde) zijn het werkelijke gemiddelde netto uurloon in 1986 en de aldus voorspelde gemiddelde netto uurlonen bij mobiliteit en bij blijven voor verschillende subgroepen weergegeven.
Volgens onze berekening zou, als de gehele werkende
bevolking van baan zou veranderen, de gemiddelde loonvoet stijgen met ongeveer twee procent. Omgekeerd, als
niemand van baan zou veranderen zou de loonvoet met
ruim drie procent dalen. Wat deze percentages suggereren is dat er allocatieverbeteringen te bereiken zijn door
een grotere mobiliteit, zij het dat deze in omvang beperkt
zijn. Een lagere mobiliteit dan nu het geval is, zou tot een
1.127
2. Voor details omtrent de gehanteerde schattingsprocedures, zie
Arbeidsmobiliteit, beloning en loopbaan, op. cit.
Tabel 2. Werkelijke en voorspelde gemiddelde netto uurlonen bij mobiliteit in guldens.
Werkelijke
loonvoet
Voorspelde
Voorspelde
loonvoet bij
mobiliteit
Tabel 3. Secundaire arbeidsvoorwaarden naar frequentie
van voorkomen en naar gemiddeld netto bedrag per uur bij
degenen die in staatzijn een bedrag te schatten
loonvoet bij
niet-mobiliteit
Percentage
Gemiddeld
Alien
Mobielen
Blijvers
Jonger dan 30
30-39 jaar
40-49 jaar
50 jaar en ouder
13,15
13,38
12,40
13,54
12,65
12,09
12,75
10,91
14,00
13,98
15,06
10,45
13,94
15,45
16,06
10,44
13,34
13,87
14,45
13,07
12,51
werknemers met
Werkgeversbijdrage
ziektekostenpremie
Werkgeversbijdrage
pensioenpremie
Gratificatie of 1 3e maand
Winstdeling
Extra loon vanwege overuren
Werkgeversbijdrage opleiding
Toeslag ploegendienst
Korting op goederen
daling van het gemiddelde loon en daarmee tot een welvaartsdaling leiden.
Voor diegenen die tussen 1985 en 1986 mobiel zijn geweest geldt dat ze door van baan te veranderen beter af
zijn dan in het geval ze niet mobiel waren geweest (circa
3% hoger loon). De voorspelde loonvoet voor de mobielen
ligt nu op / 12,40. Als ze niet van baan veranderd waren,
was nun gemiddelde loonvoet f 12,09geweest.
Voor de blijvers geldt het omgekeerde: zij zouden een
ruim 6% hoger netto uurloon in 1986 gehad hebben als zij
wel mobiel waren geweest. Door bij dezelfde werkgever te
blijven hebben zij hun allocatie dus niet geoptimaliseerd.
Vanuit het gezichtspunt van een doelmatige arbeidsallocatie zou het volgens onze schattingen bovendien efficienter
geweest zijn als juist de blijvers van 1985-1986 mobiel geweest waren. Zij zouden er immers ruim 6% in netto loon
op vooruitgegaan zijn tegenover krap 3% vooruitgang bij
degenen die feitelijk mobiel waren.
Bekijken wij vervolgens de voorspelde loonvoet voor enkele leeftijdscategorieen in label 2 dan zien wij dat degenen die jonger zijn dan 30 jaar een duidelijk lagere netto
loonvoet hebben dan werknemers van 30 jaar en ouder.
Opvallender is dat juist deze jongere werknemers er bij mobiliteit niet meer in loon op vooruitgaan dan bij niet-mobiliteit. Dit is een tweede indicatie voor een minder efficiente
arbeidsallocatie in 1985-1986 omdat juist werknemers die
jonger zijn dan 30 jaar veel vaker mobiel waren dan hun
oudere collega’s.
In de leeftijd van 30 tot 40 jaar gaat men er bij mobiliteit
4% meer op vooruit dan bij niet-mobiliteit. Pas boven de 40
jaargaan werknemers eraanzienlijk meer (10%) in loon op
vooruit als zij van baan veranderen. Bij nadere inspectie
van het leeftijdloonprofiel lijkt dit echter eerder te komen
doordat zij bij niet-mobiliteit al vanaf de leeftijd van 40 jaar
nog slechts weinig in loon stijgen. Bij mobiliteit vangt deze
afvlakking van het loonprofiel pas aan vanaf de leeftijd van
50 jaar. Juist voor de werknemers tussen de 40 en 50 jaar
kan verandering van baan dus financieel interessant zijn,
zo suggereren deze gegevens.
Secundaire arbeidsvoorwaarden________
Naast hun normale loon genieten veel werknemers in
I Nederland extra financiele voordelen bij hun werkgever.
\ Van een groot aantal mogelijke ‘fringe benefits’ is in 1985
I aan de werknemers gevraagd of zij deze genoten en zo ja
E tioe groot het netto financiele voordeel dan was. Tabel 3
| geeft hiervan een overzicht. Het gaat hier om schattingen
| van werknemers zelf. De genoemde bedragen hebben wij
lomgerekend naar bedragen per uur. In label 3 zijn alleen
I de 10 belangrijkste secundaire arbeidsvoorwaarden opgef nomen.
ESB 15-6-1988
Vergoeding autokosten
Kledinggeld
netto bedrag
dit nevenvoordeel
in 1986
in gld. per uur
69
0,81
55
20
18
16
1,12
0,88
0,91
1,93
1,00
1,79
0,34
1,95
0,24
16
15
14
12
12
Bij ruim de helft van de werknemers draagt de werkgever bij in de premie voor ziektekosten en pensioen. lets ex-
clusiever, maar toch nog verassend vaak gemeld, zijn de
gratificatie ofdertiende maanden de winstdeling. Daarna
komen pas de extra inkomsten vanwege overuren en ploegendienst. Kijken wij vervolgens naar de gemiddelde netto bedragen per uur dan springt de regeling voor autokosten er duidelijk uit. Deze extra looninkomsten liggen zelfs
nog iets hoger dan de via cao’s geregelde extra inkomsten
uit overwork en ploegendienst. Een netto extra uurloon van
/ 1,95 vanwege autokosten komt overeen met bijna 16%
van het gemiddelde netto loon!
Wanneer een werknemer verscheidene fringe benefits
tegelijk geniet, betekent dit dat de feitelijke loonverschillen
voor de buitenwereld, dus ook voor werknemers in andere
bedrijven, slechts ten dele zichtbaar zijn. De allocatieve
werking van loonverschillen wordt hierdoor beperkt. Behalve door het gebrek aan informatie over ree’le loonverschillen wordt het allocatiemechanisme bovendien belemmerd
doordat fringe benefits vooral met de toename van de duur
van het dienstverband vaker blijken voor te komen en hoger blijken te worden. Zij fungeren dus meer als bindingsof beloningselement voor zittende werknemers dan als
prikkel om werknemers van buiten het eigen bedrijf aan te
trekken.
Ten slotte blijkt ook de netto loonverdeling door deze secundaire arbeidsvoorwaarden schever te worden. De
laagst- en de hoogstbetaalden gaan er door het bestaan
van fringe benefits naar verhouding op voor- noch achteruit. Degenen met een netto uurloon beneden de mediane
waarde ervaren naar verhouding minder voordeel van fringe benefits. De groep die het meeste baat heeft bij het bestaan van fringe benefits bestaat uit degenen die een netto uurloon hebben boven de mediane waarde. Dat zijn
vooral degenen met een inkomen van / 1.800 of meer (zie
tabel 1). Rekening houdend met het bestaan van fringe benefits betekent dit waarschijnlijk dat de naar verhouding
lage percentages van loonstijging bij de blijvers in deze categorie van tabel 1 een onderschatting geven van het werkelijke percentage loonstijging in het eigen bedrijf. Anders
dan in het voorgaande gesteld is, kan het voor deze werknemers met fringe benefits, vaak toch economisch rationeel zijn niet van baan te veranderen.
De geringe zichtbaarheid van fringe benefits leidt er echter wel toe dat de vergelijking van banen naar loonniveau
bemoeilijkt wordt. Het prijsmechanisme wordt derhalve in
zijn werking belemmerd. Omdat er bovendien systematisch sprake is van eenzijdige informatie, namelijk wel over
de eigen baan en niet of nauwelijks over andere banen, zal
567
ap ua saj
-npaoojds6u!HEU.os ap ‘uaiaqBUEA UEA sa^ujjap ap luajjoio SHE;
-ep JOOA ”ip ‘do ‘ueeqdooi us Buiuo/eq ‘iiamiqoiuspiaqjv a\z ‘£
jooio
siasstA pv
ipaiq uhwj3i ajs6uE| do usupizjmjooASusuio^u! apeoB
IBp uspjBEMJOOAspisqjE UEA |ssu,36 use u| ufiz usjaow
JBA86 >)00 LpOl ‘U3lBUnS3JS>)30ZJSpUO 8ZUO U3JZ36 ‘U8U
-O| 3jaBOL| dp U8||PZ U8|pU8AOe “PjaqJE UEB U3H.OUOSJSAO
us U3jjo>|a} apuBBjsaq UBA u[|z BuneBajdsjE uaa |3M uep
U313OLU U3||!UOSJ3AUOO| 8Z3Q ‘U8J8SIIB8J 81 3!lBOO||ESp!3q
-JB ajeluapiya uas LUO uhz uauumj 6uB|aq UEA |8M ua>)
-^Bjsjfupsq ua uaAfupaq uassni u3||iuosjSAuoo| ;BP uaao
-!|dtu! HQ -uoo| jaBoLj uas law uEEq uaa jna>uooA Hq ueuEq
UEA poquBE IBM l|n U3zsi>) uhz laiqooi sip sjauisu>|jaAy\
•pjaqje UBA ai}BOO||e ap ui uaiads
|OJ uaa |3M ‘uhLujai aja6uB| IBM do uaiu.O!zimjooASuaujo>t
-ui ap }Bp uapjQM uauun>| piajaBjE noz uajepuejaA a) ueeq
UBA jam uBp |B LUO Bujssjisaq ap do uhz pao|AU| UBA s>|33Jis
-ILpsj uap8L|>|[||a6oai8jaujB3 ua p|8u.J8>idz>|jaM \ep U8Aa6
-06 }8i| nn ‘J3A36>U3M UEA BuuspUEJSA fiq S|B 6una|>|sooj
U3A8 uabaiuaJBEp jfupsq uaBje jai) uauuiq uhuuai
do uaup!zimjooASU3Luo>iu! ap uhz uajsBuof JOOA ‘
-J3A uapnoz uEBq UBA J3>)EA Hz s|B uhz |aauo|iBj qosituou
-ooa Bu;ua>|ajaq azuo suaB|OA laq noz JBB[ oe UBP Japno
sjaujau>|jaM JOOA IEJOOA, ‘\d\u snp ajpunj aAajiBoonB unu.
ua||nAJ3A ‘uajapuBjaA ai uBBq UEA LUO lawud S|E ‘uainqos
-jaAuoo”! ‘9861–986 L LIJ sjawau>|jaM japuo >|aozjapuo suo
im i6|OA aisnpuoo azag ‘uajapuBjaA a; UBBq UEA ia|u UEP
|B LUO 6u|SS||saq ap do pao|Au; UBA iaju si uauaipjaA UB>|
‘jaAaB>|jaM ajapuB uaa fiq ‘ueeq ajapuE uaa u{ uauj ie/v\
aisnpuoo
• % L ‘ 0 13LU H3)!|!qOLU 3p UBA
> 101 uapEJiuoo 3>|f!|apf!t UBA |aapuBE laq UEA aujEusoj
uaa
jaaips ap UEA uajzuEE uai uapjo/w pBjOAaB UB>| Buuauapaj
ap^iaz uag ‘UBEqdooisdaojaq ap apuajnpaB BUJIOU.OS UEA
pajja puajapJOAaqs)|aii|!qoLu >|jais >if!iapaj uaa UEA
qoo} ja si uajzaq oz ‘uaBfjis %9’u JBBU UBp noz
899
6|OAaB \o\
i jaaiu %L’O a!}Eonpasjaujau>)jaM azap UEA %Q\.
UBA BujBhis uaa jep uaAaBaBuBE si |8qe) ap u| -uaBf^s ja>|
-ja)s Sou iiamiqoLU a|B}o; ap noz ‘ua6|OA ua6u|p|d|do Bj^xa
jfupaq uaBia iaq uajrnq sjaujau^JGM aujBz^uaM spaaj }Bp
-joop uaujo>| noz puBjs 101 nBaAjusBuipiaidojaLi UBA BuiBfus
azap siv ‘(%8′ L+) %£’£ I- JEEU %g’ \. \. UEA uaBfjis nannqotu
ap UEA BUBALUO ap %o |. is LU puB|japaf\| u| nBdA|usBu|p|a|do
apiappjLuaB iaq UEA BujBfus uaa [|q piaaqjooA hq noz oz
•uajopB^spaoiAU! apuaB|OAuaajaiu.OB ap
u| %o i UEA aiiEinw uaa hq ua|Bp jo uaBhis noz %g’ \. \. UEA
BUEALUO a|E}O} azap laaAaoq uaAaBaBjaaM si |eqEj ap u|
‘%9’ I. L s| up :JOPEJ apuapao|Aujaq a>||a UBA apjBBM ap|ap
-pjoiaB ap speajs [iq uHz noz puEjjapaN ui
aB{|||M[|jA ap UBA BUEALUO ap IBM pua^ajaq jsjaa s|
-pjaanj;suooaB p |aqB) si ‘uajopsj apuapaojAuiaq azap
ui uaBuuapUBJdA JOOA uaAaB a) UBB puEpapaN u| tiaimq
-OLU a|B}0} ap UBA BUBALUO ap UBA p|aq6{|aoAa6 ap LUQ
•uajBM LUBBz>|jaM nBaAjuajpun; jaBoL) uaa do
jaAaB>|jaM apj|ezap fiq 9951. ui momaM UBJEM a;pun^ unq
JOOA pjaaoiji|B«>ja6jaAO gge \. u| ajp uauaBap jo
uhz ia|u HM iBp pua>)aia6uEB fjz fjqjam ‘986 1 -986 1UEA ajiEooiiB stuapiya japujLu uea JOOA jaauj 3i BujzfiMUEE
uaa S| sjauj3u>)jaM 3pjaaon!|BM>)86j3AO jsjnf UBA nannqouj
UBB >|8jq36 HO “U3J8pUBJ3A 3} UBBq UBA >(BBA J8pU|LU nB8A
-juaipunj unu, do piappioiaB UEP nBSAjusBujpiaido J3BE|
uaa laiu sjaoiau^jaM ap ua^fiiq ui BuijL|OB/vuaA ap uaBai
ua p|au.ja>|3z>|J3M UEB ayaoqaq ‘Bunoqos S|E uaj3suat>|Bj
-6>| 3) |BBqO|6 U[|Z U8JOPB| 3pU3J3pJOA3qS)|3}l||qOLU 3Z3Q
-u3J3puBJ3A ai UBEq UBA J3>)EA uBB)s uaqqaq isf||6uej unq
do BOOLI uaujo>t \um\ nmooA af UUBBM UBBq uaa 3|p uauaB
-dp ua u3UBLjosu| iajjisod jfupaq japuE uaa u| uasuB>| uni|
aip sjauiau^jaM ua^fi|q japjdA ~uapjOM pB|3jpaq p|au.soo|
->(J3M13LU 3|p uausBsip JOOA us uaqqBu. pBJiuoospisqjB >|f!i
-apfi) uaa aip sjaujsuvjjSM JOOA suaausAa ipisB HQ ‘uajap
-U6J3A UEEq UBA ja>|BA ‘uaB|OA ifupaq U36|a iau. uaiinq Bujp
-|3|do uaa a;p sjaujau^ja/w ua uap|3|36do jaBon iep uajap
-npuoo 3sA|Bue-nqojd dp UBA S|SEq do HM uauun>| ISM
•u3j3puBJ3A ai UBBq UBA }3|U Buissjisaq ap do jam >|OO
Ua U3J3PUBJ3A 8} UBBq UEA 6UjSSj|Sdq 3p do p30|AU| U336
uaqqag ua)qoizimjooAsBu|uo|aq :uapJOO/v\juE snp 3M uau
-Un>| ‘U8JapUBJ8A 81 UBBq UBA 6U]SS!|S8q 3p dO uf|Z p80|A
-U| UBA UBBq 3J8pUB U88 U| U3 UEBq sBjpmLI 3p U| U3)L|0|Z
3P f|Z )Bp U3P|3}SJ8PUOJ8A f|M UBAJBEM U3|8qBUBA 8J8pUB
ua} lepjoop ILUO^ iBfjis BjuiaM oz JEBLU namiqouj ap ieg
-imjooAsBujuoisq 3J8A80U. u| ua jo BBEJA ap do ‘
-J8A ai UBEq UBA Bujssiisaq ap do uaqqsu. ai pso|AU!
-|j|uB|S uaaB i|3)|||qoLU-i3|u hq ua ;|3i|||qoLU [|
-uoo| 8UBL|OS86 snp|B ap >|88|q u| BujiqoBMjaA ap ua6aj_
•H3l!l!qouJSp!3qjB UEA BUIJE^JSA J8i 6u|>
uaa ui uaoiouaBdo ‘uajaoioiaiaq jo uajainmiis
->|J8M ap UEA %2 I. ,S}U,08|S, 986 1 U| >|80ZJ8pUO 18L| UBA apfjl
-OLU ap UBA BUEALUO 3|EIOI 8Q -uaB|OA 6uip!8|dO U,OZ SJ8LU
-au>(jaM ap UBA %2’e |. yep ao\ op|Bs jad ja ip|8| %o l
a|}Bonp8uauassBM|OA azap UEB aujEuiaap ap UBA
uaa !apB|OA ifupaq uaBja jaq uajmq 6uipia|do uaa sjaiuau
|BIUEB U33 }8LU >jf!|868l 3M U8qq3L| U8|aqBUEA 33MJ 8Z3Q
– S8|punjuoo| U3>|0jdsaq jEEjBBJEd aBuoA ap u| 3p UBA
qntjaq )dui pua^ajaq }i8;mqoLU-}8iu ua)iamiqouj hq BujBhis
uaAfjiq fiq
DiadsjooA
s’o
)|3)HiqoLU hq
6u|6[|isuoo|
uasuE>|
S’O
O’O
I’D
e’o-
-180AUOO| 81U.OBMJ8A dp A8AjnS}>|JBUJSp!8qjE-VSO 9P u! nP
-lAjpu! >f|a JOOA 8M uaqqag uapJOOMiuBaq uauun>) 8) BBBJA
azsp LUQ iuajoioBi sisuojinmsu! us 8|Bpos ajepuE UEA
psojAUj ap iauj ua>|8|aBj8A ‘uajspuEJSA 3) UBEq UEA BUJS
-s||S3q ap do pao|AU| UBA UBEq ajapuB uaa w ua UBBq aBjp
-mq ap u| uam.O|Z}injooAs6u!UO|aq ap nu uhz ajJ8A8oq u|
jfupsq jaq U3j|nq
ro
UBA U36|OA
:jaai I
:UBA %0 1. 18LU 3UJBU80} (|g
apuapaojAujaq ap ui %oi UBA
di}B}nuj JOOA iiaiHiqouj S/BJO; ap UBA piaLfBuaoAdQ -p /aqB±
•uajapuEjaA a} UEBq UEA \d\u UBP
IB LUO Bujssiiseq ap do uhz p80|AU| UBA >)h|8>)j8M >|oo iiai
-HiqoLU hq BujBhjsuooi 101 u3p3U.>)h|s6oLU ap us aiBooquooi
ap }Bp Bui||aisj8puoj8A sp jspuo ip|sB S8||E no ‘uanBAim
UBEq epiiazap u; uaA[i|q UEA |aapjooA taq ui qos{)ELU8)sAs
uajapuBjaA 8} UBEq UBA jam UBP |B LUO Bmssjissq ap