Pendulum-arbitrage
Met Verenigd Koninkrijk staat bekend om zijn gespannen arbeidsverhoudingen. Vasthoudende vakbonden,
die pal staan voor gevestigde belangen van groepen
werknemers, verhinderen veel vernieuwingen waardoor
specifiek omschreven functies in het gedrang zouden
kunnen komen. De voorbeelden zijn bekend. Ook na de
elektrificatie van het spoorwegennet hebben nog jaren
stokers op de trein meegereden. En zo’n twintig jaar nadat in Nederland de eerste letterbakken hun weg naar
de huiskamers vonden, worden de meeste Engelse
kranten nog in loodzetterijen geproduceerd. Engeland
staat ook bekend om zijn stakingen, wel de ‘British disease’ genoemd. Niet omdat het er zo veel zijn, maar
omdat ze fel en langdurig zijn, zoals de mijnstaking van
1984.
De laatste jaren is echter sprake van een kentering.
Ondanks de inspanningen van de vakbonden maken
ook in Engeland de traditionele beroepen plaats voor
nieuwe, en valt toenemende individualisering waar te
nemen. Hierdoor brokkelt de traditionele achterban van
de vakbonden af, en de bonden lijken dan ook steeds
meer hun greep op de werknemers te verliezen. Ook de
politieke situatie zit de bonden niet mee. Voor de derde
achtereenvolgende maal is een conservatieve meerderheid in het Lagerhuis gekozen, die niet erg geneigd is
aan de bonden toe te geven. In 1984 heeft de regering
bovendien besloten om door middel van vergaande regulering de macht van de gestaalde kaders in de bonden in te perken. In de Trade Union Act worden de vakbonden verplicht algemene stemmingen onder hun
leden te houden bij beslissingen over stakingen en bij
de benoeming van bondsbestuurders.
Om het hoofd boven water te houden zullen de vakbonden zich moeten aanpassen aan de nieuwe situatie. Als voortrekkeropditterrein geldt de Electrical, Electronic, Telecommunication and Plumbing Union. De
EETPU heeft de ideologie ingeruild voor nieuwe zakelijkheid, waardoor ze binnen de Trade Union Council, de
overkoepelende organisatie van de Britse bonden, een
uitzonderingspositie inneemt. Deze nieuwe zakelijkheid
komt onder andere tot uitdrukking in de wijze waarop
nieuwe leden worden geworven. Er wordt geen beroep
gedaan op de solidariteit tussen de werknemers onderling en op het ‘samen staan we sterk’, maar er worden
allerlei individuele voordelen geboden, zoals goedkope
verzekeringen, die tegen de lidmaatschapskosten moeten opwegen. In de strijd om leden worden niet alleen
werknemers benaderd, maar ook werkgevers. Ondernemingen die daarvoor in aanmerking komen worden
door de EETPU gewezen op de voordelen van het met
haar afsluiten van zogeheten ‘single union agreements’.
Naast f lexibiliteit en arbeidsrust biedt de EETPU de ondernemingen ook haar opleidingsfaciliteiten aan. Daarvan wordt gretig gebruik gemaakt. Zelfs grote ondernemingen, zoals Kelloggs en British Rail, laten hun
personeel door de EETPU opleiden.
De flexibiliteit hangt samen met het feit dat de overeenkomsten ‘single union agreements’ zijn. In Engeland
is het gebruikelijk dat werknemers niet per bedrijf georganiseerd zijn, maar per beroepsgroep. In een bedrijf
zijn dus diverse bonden actief die elk de belangen van
bepaalde groepen werknemers behartigen. Dit leidt tot
een grote mate van starheid. De bonden eisen nauwkeurige functie-omschrijvingen, waarbij onderling een
harde competentiestrijd wordt gevoerd. Door ‘single union agreements’ wordt een dergelijke competentiestrijd
voorkomen, wat de weg vrijmaakt voor ruimere functie-
ESB 1-1-1988
omschrijvingen en dus een grotere functioned flexibiliteit. De arbeidsrust wordt gegarandeerd door ‘strike free
agreements’, waarin het recht op staking wordt ingeruild
voor arbitrage.
De flexibiliteit en de arbeidsrust worden de ondernemers echter niet zomaar ter beschikking gesteld. Ze vormen onderdelen van een pakket dat als geheel wordt
aangeboden. De eisen die er tegenover staan hebben
betrekking op inspraak van de werknemers, scholing en
de wijze waarop arbeidsconflicten tot een oplossing
worden gebracht. De inspraak van werknemers wordt
vorm gegeven door middel van een soort ondernemingsraden, waarbij het management wordt verplicht
regelmatig alle relevante informatie ter beschikking te
stellen. De flexibilisering moet gepaard gaan met scholing. Functies kunnen alleen verdwijnen en veranderen
als het betrokken personeel voldoende wordt geschoold
om nieuwe taken te kunnen vervullen. Conflicten ten
slotte moeten worden opgelost door middel van pendulum-arbitrage.
Pendulum-arbitrage verschilt van traditionele arbitrage door de beperkte mogelijkheden van de arbiter. Deze
mag geen compromisvoorstellen doen, maar moet kiezen voor het eindbod van een van beide partijen. De uitspraak van de arbiter is bindend. De starheid van het
systeem lijkteen nadeel, maar is het niet. Pendulum-arbitrage versoepelt het onderhandelingsproces. Omdat
de arbiter niet gerechtigd is een gulden middenweg te
kiezen heeft het voor de onderhandelaars geen zin extreme standpunten in te nemen. Integendeel, ontoegeeflijkheid tijdens de onderhandelingen wordt afgestraft als het tot arbitrage komt. Hierdoor zal het vaak al
mogelijk zijn tot een akkoord te komen zonder dat arbitrage nodig is.
De ervaringen met de overeenkomsten die de EETPU heeft afgesloten zijn gunstig. De ‘strike free agreements’ vinden dan ook een steeds bredere toepassing.
Het lijkt er daardoor op dat Engeland de achterstand die
het op het terrein van de arbeidsvoorwaarden jarenlang
heeft gehad aan het omzetten is in een voorsprong. De
vakbonden, met de EETPU voorop, weten hun doelstellingen in grote mate te realiseren zonder dat daarvoor
stakingen nodig zijn, die voor zowel werkgevers als
werknemers grote verliezen met zich meebrengen.
Ook in Nederland kan toepassing van arbeidsovereenkomsten waarin het recht op stakingen wordt ingeruild voor pendulum-arbitrage aantrekkelijk zijn. Men
kan hierbij denken aan de onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden van het overheidspersoneel. Door
de commissie-Albeda, die tegenwoordig jaarlijks moet
bemiddelen tussen de minister van Binnenlandse Zaken en de ambtenarenbonden, pendulum-arbitrage te
laten toepassen wordt voorkomen dat het kabinet de uitkomst van het onderhandelingsproces al bij het opstellen van de begroting vastlegt. Dat zal leiden tot werkelijke onderhandelingen met de ambtenarenbonden, en
dat kan de verhoudingen binnen het overheidsapparaat
alleen maar ten goede komen. Het is echter de vraag of
de koppigheid van Van Dijk, die die van Thatcher in de
schaduw stelt, wel ruimte biedt om het laatste woord aan
anderen, in dit geval de commissie-Albeda, te laten.
M.A. Langman
De informatie voor dit artikel is ontleend aan: P. Basset, Strike
free, new industrial relations in Britain, Papermac, Londen/Basingstoke, 1987.
25