Discriminatie op de arbeidsmarkt (I)
Een theoretische verkenning
DRS. J. J. SCHIPPERS*
Over het verschijnsel van discriminatie op de arbeidsmarkt zijn vele theorieen in omloop. Enerzijds
wordt het discriminerende gedrag toegeschreven aan subjectieve preferences van werkgevers,
collega-werknemers of consumenten. Andere theorieen leggen meer nadruk op rationele
(micro)economische factoren ter verklaring van discriminerend gedrag. In dit artikel zal worden
ingegaan op theorieen die uitgaan van ,,a taste for discrimination”, d.w.z. discriminatie op basis
van gevoelens van afkeer. In deel II dat volgende week in ESB verschijnt, komen theorieen aan de
orde welke gebaseerd zijn op de veronderstelling dat discriminatie het produkt van rationele
overwegingen is.
Inleiding
Zelfs de vluchtigste inventarisatie van de arbeidsmarktpositie van vrouwen en mannen brengt twee opvallende verschijnselen aan het licht:
— vrouwen zijn oververtegenwoordigd in de lagere-inkomensklassen en ondervertegenwoordigd in de hogere,
terwijl voor mannen het tegenovergestelde geconstateerd
kan worden 1).
— de werkgelegenheid voor vrouwen en mannen blijkt zeer
ongelijk over de beroepen te zijn verdeeld; er zijn typische
,,vrouwenberoepen” en beroepen die bij uitstek als ,,mannenberoepen” kunnen worden gekarakteriseerd, terwijl
vrijwel overal waar een functiehierarchie bestaat de
hoogste sporten van de hierarchische ladder aan mannen
voorbehouden zijn en vrouwen zich in de onderste
regionen ophouden 2).
Met name het eerste van deze verschijnselen vormde reeds
vele malen een dankbaar studieonderwerp. Vanuit de neoklassieke gedachtenwereld werd voor een verklaring ervan
veelal verwezen naar het arbeidsaanbod. In deze visie maakt
de werknemer op basis van nutsmaximalisatie een keuze
tussen (betaalde) arbeid en vrije tijd. Mincer 3) vervangt deze
traditionele keuze tussen (betaalde) arbeid en vrije tijd door
1110
een overeenkomstige keuze tussen betaalde arbeid buitenshuis, huishoudelijk werk en vrije tijd. Gaf eerstgenoemde
afweging voor mannen nog wel een adequate benadering van
* Ten tijde van het schrijven van dit artikel was de schrijver als
student-assistent verbonden aan het Economisch Instituut van de
Rijksuniversiteit Utrecht. Het artikel vormt een bewerking van
gedeelten uit de doctoraalscriptie Beloningsverschillen tussen mannen
en vrouwen, die werd geschreven in het kader van de studie economic
aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. De schrijver dankt prof. drs.
C. J. van Eijk voor de daarbij gegeven begeleiding. Tevens is hij drs.
J. J. Siegers erkentelijk voor alle kritische en stimulerende opmerkingen en voor het beschikbaar stellen van een deel van de gebruikte
literatuur. Ten slotte dankt hij dr. F. A. A. M. van Winden voor zijn
commentaar.
1) Zie bij voorbeeld US Department of Commerce, Bureau of the
Census, Money income in 1971 of families and persons in the United
States. Series P-60, nr. 85,alsmedeCentraal Bureau voor deStatistiek,
De inkomensverdeling 1979. ‘s-Gravenhage, 1977.
2) Zie B. B. Reagan, De facto job segregation, in: A. F. Cahn (red.),
Women, in the U.S. labor force, New York, 1979, biz. 94, alsmede:
J. J. Siegers, Beroepssegregatie tussen mannen en vrouwen in Nederland, ESB, 28 februari 1979, biz. 208-213, en dedaargeciteerde literatuur.
3) J. Mincer, Labor force participation of married women: a study of
labor supply, in: A. H. Amsden (red.), The economics of women and
work, Harmondsworth, 1980, biz. 41-51.
het feitelijk gedrag, voor vrouwen acht Mincer een aanvulling
in deze zin onontbeerlijk.
Wordt langs deze weg de kwantiteit van het arbeidsaanbod
(en daarmee de volumecomponent van het inkomen) bepaald,
de kwaliteit (en daaraan gekoppeld de prijscomponent van
het inkomen) is in neoklassieke ogen afhankelijk van de
investeringen in ,,human capital”. Volgens de ,,human
mededinging, terwijl Thurow 13) een situatie bespreekt
waarin de mededinging beperkt is.
In het geval van endogene discriminatie is de discriminatie
rationeel bepaald. Degene die discrimineert doet dit niet
vanuit bepaalde negatieve gevoelens ten opzichte van de
gediscrimineerde groep, maar louter omdat het strookt met
zijn eigen belangen. Zou hij niet discrimineren dan deed hij
capital”-theorie vergroot het volgen van een opleiding en het
zich zelf tekort. De discriminatie vindt in dat geval dus zijn
opdoen van ervaring e.d. de produktieve (en inkomensverwervende) vermogens van een mens. Onder andere Becker en
Mincer 4) trachten aan te tonen dat het (gegeven verschillen in
oorsprong in het economisch krachtenveld waarbinnen degene die discrimineert, opereert. Ook hier is weer een nader
onderscheid mogelijk. Enerzijds kan het rationeel zijn een
het ,,life time”-participatiegedrag van mannen en vrouwen)
bepaalde machtspositie uit te buiten. Op deze mogelijkheid
rationeel is dat beide groepen niet in gelijke mate trachten
,,human capital” te verwerven. De verhouding tussen kosten
en baten van een investering in ,,human capital” zal voor
wordt onder andere ingegaan door Thurow 14) en Gordon en
Morton 15). Het gaat hierbij niet om machtsposities van een
bepaalde klasse of groep, zoals marxistische of feministische
mannen en vrouwen zodanig verschillen, dat sommige investeringen voor mannen wel en voor vrouwen niet rendabel zijn.
auteurs die onder de aandacht brengen, maar om specifieke
In dat geval verwerven mannen meer inkomensverwervende
vermogens dan vrouwen.
Empirisch onderzoek leert echter dat deze factoren die
betrekking hebben op het arbeidsaanbod van vrouwen weliswaar een (soms aanzienlijk) deel van de beloningsverschillen
tussen vrouwen en mannen kunnen verklaren, maar (nog?)
niet tot een volledige verklaring ervan in staat zijn 5). Ook de
..segmented labour market” (slm)-theoretici hebben wel — zij
het weinig systematisch — enige aandacht besteed aan de
positie van de vrouw ten opzichte van die van de man 6). Zo
4) G. S. Becker, Human capital, tweede druk, New York, 1975,
respectievelijk J. Mincer, Schooling, experience and earnings. New
York, 1974.
5) Gewezen zou kunnen worden op studies van: A. S. Blinder, On
dogmatism in human capital theory, Journal of Human Resources, jg.
11, nr 1, winter 1976, biz. 8-22; J. Gwartney, Discrimination and
income differentials, American Economic Review, jg. 60, nr 3 biz
396-408; B. G. Malkiel en J. A. Malkiel, Male-female pay differentials
in professional employment, American Economic Review, jg 63
worden vrouwen, te zamen met andere economische minderheden, tot de secundaire werknemers gerekend wanneer er
een onderscheid gemaakt wordt tussen primaire en secundaire arbeidsmarkt en plaatst men ze in het externe segment
September 1973, biz. 693-705.
6) F. C. Valkenburg en A. M. C. Vissers, Theorie van de dubbele
arbeidsmarkt, Tilburg, 1978, biz. 158-175, doen dit nog het uitge-
wanneer een onderscheid tussen een interne en een externe
arbeidsmarkt wordt aangebracht 7). Een dergelijke globale
benadering biedt echter onvoldoende houvast om de gesigna-
dat zij secundaire werknemers zouden zijn, niet nader uit.
7) Voor een nadere toelichting op deze begrippen, zie G. G. Cain,
leerde verschijnselen te verklaren 8).
We richten daarom in dit artikel de aandacht op een aantal
theorieen die de additionele hypothese van discriminatie van
breidst. In de Verenigde Staten worden vrouwen weliswaar door
verschillende slm-theoretici genoemd, maar werkt men de gedachte
The challenge of segmented labor market theories to orthodox
theory: a survey, Journal of Economic Literature, jg. 14, nr. 4,
december 1976, biz. 1215-1257.
8) Dit blijkt bij voorbeeld wanneer we een systematische vergelijking
de vrouw hanteren ter verklaring van beloningsverschillen
maken tussen het profiel van een typische secundaire arbeidskracht
en het profiel van vrouwelijke werknemers. In veel gevallen zullen
tussen mannen en vrouwen 9). Ten aanzien van de theorieen
die discriminatie van vrouwen als aanvullende veronderstelling hanteren om beloningsverschillen tussen mannen en
toch cpnstateren dat de vrouwelijke werknemer zich in een achterstandsituatie bevindt.
vrouwen te verklaren, kunnen we een onderscheid maken
tussen theorieen die op exogene discriminatie betrekking
hebben en die welke zich met endogene discriminatie bezighouden.
In het eerste geval is er steeds sprake van wat veelal
aangeduid wordt als ,,a taste for discrimination” 10) of ,,a
taste for not associating with”. Dat wil zeggen dat de
discriminatie hier psychologisch bepaald is. Binnen deze
groep kan een nadere indeling worden gemaakt naar aanleiding van de veronderstelling die gemaakt wordt met betrekking tot de heersende marktvorm. Zo behandelen Becker 11)
en Arrow 12) discriminatie in de context van volledig vrije
ESB 11-11-1981
deze profielen een hemelsbreed verschil vertonen, maar moeten we
9) Naar nog zal blijken, zijn belonings- en werkgelegenheidsdiscriminatie veelal twee zijden van een medaille, zodat niet alleen beloningsverschillen, maar ook werkgelegenheidsdiscriminatie nog aan de orde
zullen komen.
10) G. S. Becker, The economics of discrimination, Chicago, 1957, biz.
14.
11) Becker, op.cit., 1957.
12) K. J. Arrow, The theory of discrimination, in: O. Ashenfelter en
A. Rees (red.), Discrimination in labor markets, Princeton, 1973, biz.
3-33.
13) L. C. Thurow, Poverty and discrimination, Washington DC,
1969.
14) Thurow, op.cit.
15) N. Gordon en T. E. Morton, A low-mobility model of wage
discrimination — with special reference to sex differentials,7ourna/o/
Economic Theory, jg. 7, biz. 241-253.
1111
machtsposities (binnen een bedrijfstak, een regio e.d.). An-
produktiefactoren te vermijden, de werknemer alsof hij
derzijds kan discriminatie in overeenstemming zijn met winstmaximalisatie wanneer we te maken hebben met onzekerheid
en niet-kosteloze informatie. De sexe-variabele kan dan
dienst doen om snel en goedkoop (al dan niet vermeende)
bepaalde collega te moeten samenwerken en de consument
alsof hij wel extra zou willen betalen als het produkt elders te
koop was. In elk van deze drie gevallen is er sprake van ,,dis-
produktiviteitsverschillen op het spoor te komen. De voor-
naamste bijdrage aan deze ,,statistische theorie” leveren
Phelps 16) en Arrow 17).
Waar discriminatie niet direct de beloning betreft, maar
zich uit in het weren van vrouwen uit bepaalde beroepen (zij
worden dan in een beperkt aantal beroepen samengedrongengen), kan de ,,crowding”-hypothese actueel worden. Onder
andere Bergmann 18) heeft baanbrekend werk verricht waar
het ging om een koppeling tussen de hypothese van beroepsdiscriminatie en de ,,crowding”-hypothese tot stand te brengen. In het navolgende worden de theorie van Becker en
Thurows kritiek hierop besproken. In deel II komen de theorieen aan de orde die discriminatie op rationele gronden
centraal stellen.
Beloningsverschillen als produkt van ,,a taste for discrimination”
bereid is een loonoffer te brengen om maar niet met een
utility”, nl. niet-geldelijke produktiekosten voor de ondernemer, niet-geldelijke ,,verwervingskosten” voor de werknemer
en niet-geldelijke consumptiekosten voor de consument. De
discriminatiecoefficient neemt in deze gevallen een waarde
aan die groter is dan nul. Wanneer er sprake is van
niet-geldelijke beloningen of revenuen, d.w.z. van additionele
,,utility” dan zijn de in het bovenstaande beschouwde discriminatiecoefficienten negatief en spreekt Becker van nepotisme in plaats van discriminatie. Naarmate de discriminatie
sterker is, d.w.z. de aversie groter, zal de discriminatiecoefficient hogere waarden aannemen. We zullen vervolgens twee
van de onderscheiden varianten van discriminatie nader uitwerken. Ten aanzien van de derde vorm van discriminatie,
discriminatie door consumenten, kan worden opgemerkt
dat, hoewel de theorie van deze vorm van discriminatie niet
afwijkt van die van de andere vormen, de economische interpretatie en uitwerking ervan in tal van opzichten minder eenvoudig is. In de context van dit artikel zal er daarom verder
geen aandacht aan worden besteed.
Pionierswerk met betrekking tot de ontwikkeling van de
theorie waarin discriminatie op grond van voorkeuren centraal staat, is verricht door Becker. Hij ontwikkelde een
instrumentarium dat de mogelijkheid biedt discriminatie op
kwantitatieve wijze te benaderen, zodat dit verschijnsel in
winst- en nutsmaximalisatieberekeningen kan worden be-
trokken. Met behulp van dit instrumentarium heeft Arrow 20),
gevolgd door vele anderen, de economische consequenties
van het bestaan van discriminatie geanalyseerd. De implicaties die uit deze theoretische overwegingen voortvloeien,
vormen in toenemende mate een object voor toetsing aan de
werkelijkheid.
De voornaamste conceptie uit Beckers instrumentarium is
de discriminatiecoefficient (dj). De discriminatiecoefficient
vertegenwoordigt een niet-geldelijk element in de calculaties
die een rol spelen bij het afsluiten van bepaalde transacties.
Een en ander kan verduidelijkt worden aan de hand van de
verschillende vormen van discriminatie die Becker onderscheidt.
In de eerste plaats is er de discriminatie van een produktiefactor door de ondernemer/werkgever. Een werkgever die het
werken met een bepaalde produktiefactor als ongewenst
beschouwt, rekent bij zijn calculaties niet alleen met de
geldelijke beloning (w) van die factor, maar met de totale reele
kosten w( 1 + dj), waarbij dj staat voor de discriminatiecoefficient en een uiting vormt van de psychische afkeer van de
werkgever om deze produktiefactor aan te wenden. De
werkgever wil als het ware gecompenseerd worden voor de
opoffering die met de aanwending van deze produktiefactor
Discriminatie door werkgevers
Gegeven de voorkeuren en de wijze waarop die in de
calculaties kunnen worden verwerkt, is het mogelijk de
consequenties van het bestaan van discriminatie te analyse-
ren. Arrow 21) kiest als uitgangspunt voor zijn model van een
situatie waarin een werkgever vrouwelijke werknemers
discrimineert, de veronderstelling dat alle werknemers een
gelijke produktiviteit hebben. In dit model wordt verder
verondersteld dat werkgevers aan het in dienst hebben van
mannelijke werknemers een positief nut toekennen en aan het
in dienst hebben van vrouwelijke werknemers een negatief
nut. Mannen zullen worden aangenomen tot het punt waar
hun loon gelijk is aan de som van hun marginaal produkt en
het nut dat ze de werkgever door hun aanwezigheid opleveren. Vrouwen worden aangenomen zolang hun marginaal
produkt vermeerderd met de , .disutility” die zij de werkgever
opleveren hoger ligt dan het loon dat zij betaald krijgen.
Vrouwen moeten dus in geval van discriminatie hun tewerkstelling met een zekere mate van inkomensderving bekopen,
terwijl mannelijke werknemers er zijde bij spinnen. Als alle
werkgevers in gelijke mate discrimineren, ondergaat de totale
produktie geen wijziging. Wanneer alleen de verhouding
tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers als argument in
de nutsfunctie optreedt, d.w.z. wanneer schaalinvloeden
afwezig zijn, dan zal de werkgever winst noch verlies ten
gevolge van zijn discriminerende praktijken boeken. Een en
ander kan als volgt worden samengevat en geformaliseerd 22):
gepaard gaat door deze produktiefactor lager te belonen dan
met de reele waarde ervan overeenkomt.
Een werknemer die samenwerking met deze produktiefactor eveneens als een psychische last beschouwt en een
nominale beloning w ontvangt, zal zijn reele loon calculeren
als w(l — dj), waarin dj het percentage van het loon is dat
waarin:
P = winstniveau;
vereist is om hem met het werken met een hem onsympathieke
collega te verzoenen.
P = Q(M + F) — w m M — wfF; Q’ > 0; Q” < 0
M = aantal mannelijke werknemers;
F = aantal vrouwelijke werknemers.
(2)
Naast discriminatie door de werkgever en collega-werkne-
mers onderscheidt Becker discriminatie van de zijde der
consumenten. Indien deze een aversie hebben tegen degene
die hen het produkt levert of verkoopt, zullen zij in hun
calculatie de nominale prijs p verhogen met een percentage d^
ten einde de reele prijs p( 1 + dk) vast te stellen. De discriminatiecoefficient dk geeft uitdrukking aan de opoffering die de
consumenten zich getroosten door het produkt van een
,,ongewenste” leverancier te betrekken.
Zo handelt de ondernemer alsof hij bereid is additionele
kosten te maken om het aanwenden van niet-gewenste
1112
16) E. S. Phelps, The statistical theory of racism and sexism,
American Economic Review, jg. 4, September 1972, biz. 659-661.
17) Arrow, op.cit.
18) B. R. Bergmann, Occupational segregation, wages and profits
when employers discriminate by race or sex, Eastern Economic
Journal, jg. 1, nr. 2/3, april/juni 1974, biz. 103-110.
19) Becker, op. cit., 1957.
20) Arrow, op.cit. en K. J. Arrow, Models of job discrimination, in:
A. J. Pascal (red.), Racial discrimination in economic life, Lexington,
1972, biz. 83-102.
21) Arrow, op. cit., 1972.
22) Zie Arrow, op. cit., 1973, biz. 6, 7.
waarin:
Q = produktiefunctie;
wm = beloning voor mannen;
wensen te worden gecompenseerd voor het offer dat zij menen
Wf = beloning voor vrouwen.
beloning van mannen en proportie mannen. Het is evident dat
een werkgever in zo’n geval hetzij alleen vrouwen, hetzij
MPm = MPf = MP, ; L = M + F
te brengen door met vrouwen samen te werken, dan staat de
werkgever voor een keuze uit een reeks combinaties van
(3)
terwijl:
MPm = 6Q/8M
MPf = <5Q/6T
alleen mannen zal aannemen (beide groepen beloond naar
hun — gelijke — marginale produktiviteit) en nooit een
gemengd personeelsbestand zal aanhouden, omdat dit extra
(onnodige) kosten met zich brengt. Onderlinge discriminatie
van groepen werknemers leidt dus wel tot volledige segregatie, maar niet tot permanente loonverschillen.
Wanneer de verschillende categorieen werknemers com-
Maximalisatie van U geeft:
plementair zijn, geldt hetzelfde principe. Ook dan heeft de
MPm = wm + d m waarin: d m = -Um/Up.
(4)
werkgever er baat bij alle werknemers in die complementaire
functies uit een groep te recruteren, ten einde compenserende
MPf = wf + df waarin: df = —UF/Up.
(5)
beloningen op grond van discriminerend gedrag te vermijden.
Het resultaat is dus opnieuw: wel segregatie, geen loondiscriminatie. Een modelmatige uitwerking 23) leert dat het
Uit (3), (4) en (5) volgt:
wm + dm = wf + df ofwel: wm — wf = df — dm
winstniveau bij deze vorm van discriminatie onveranderd
(6)
Gegeven (1) geldt: d m < 0 en df > 0, zodat, gegeven (3):
blijft. Er is alleen sprake van een herverdeling van de loonsom
over de verschillende componenten van het personeelsbestand.
Een ondernemer die streeft naar winstmaximalisatie zal het
(7)
daar echter niet bij laten. In beide varianten (dus zowel bij
discriminatie door complementaire als substitueerbare colle-
We kunnen (2) herschrijven om te kijken wat er met de
winst gebeurt:
ga-werknemers) zijn er, gegeven die discriminatie mogelijkheden de winst te vergroten.
Wanneer mannen en vrouwen volledig substitueerbaar
zijn, en mannen discrimineren, kunnen de kosten (C) van het
aanhouden van een bepaald personeelsbestand weergegeven
worden als: C(M,F) = w m (M/L).M + w f .F.
Bij een gegeven omvang van L zijn de kosten C(L,O) — wm( 1). L
wm > MP, > wf
p = Q(L) — MP,.L + dmM + dfF
(8)
Bestond er geen discriminatie, dan gold:
P 0 =Q(L)-MP,.L
(9)
De verandering in de winst ten gevolge van discriminatie
bedraagt derhalve:
P-P 0 =
(10)
Als de behoeftenbevrediging niet van de absolute aantallen,
maar van de aantalsverhouding tussen mannen en vrouwen
afhangt, dan geldt d m . M = — d f . F, zodat in (10) P — P0 = 0.
Wordt een ondernemer/werkgever ten tonele gevoerd die
geen ander motto in zijn vaandel draagt dan winstmaximali-
satie dan kan de zojuist beschreven toestand geen lang leven
beschoren zijn. Gevoelloos als deze werkgever is, zal hij zijn
werknemers louter uit de gediscrimineerde groep kiezen, hen
het lage loon betalen en zo goedkoper produceren dan welke
van zijn concurrenten ook.
Daarmee wordt dan een ontwikkeling ingeluid die op
termijn tot de eliminatie van discriminatie van de zijde van
werkgevers leidt. Met welke termijn hier gerekend moet
worden, hangt van een aantal omstandigheden af. De voor-
naamste hiervan zijn de mate waarin niet-discriminerende
werkgevers tot de markt kunnen toetreden en de mate waarin
ze in staat zijn de gediscrimineerde groep te absorberen.
indien alleen mannen bij het bedrijf werken en C(O,L) =Wf. L
indien er alleen vrouwen werkzaam zijn. Daar wm (\) <
wm (M / L) voor alle waarden M < L, en w f . L< wm (M / L).
M +Wf. Fzaleengesegregeerd werknemersbestand(vanhetzij
mannen, hetzij vrouwen) altijd goedkoper zijn dan iedere
vorm van integratie. Bedrijven zullen mannen en vrouwen gelijk belonen en zijn indifferent met betrekking tot de richting
waarin de segregatie plaatsvindt, maar zullen steeds of de ene
of de andere groep emplooi bieden. In geval van discriminatie
door complementaire werknemers, zal die groep gekozen
worden waarvan de sexe overeenstemt met die van de complementaire, discriminerende werknemer(s).
Van de gevallen die betrekking hebben op elkaar discriminerend complementair personeel, noemt Arrow vooral die
waarin meerderen door hun minderen gediscrimineerd worden interessant. De veronderstelling dat alle ondergeschikten
gecompenseerd moeten worden voor het werken onder
leiding van iemand tegen wie ze een zekere weerstand voelen,
kan verklaren waarom het vrouwen juist zo moeilijk valt om
in de hogere regionen van de hierarchic door te dringen.
Immers moet een superieur gecompenseerd worden voor het
werken met hem onsympathieke ondergeschikten, dan moet
slechts een enkeling gecompenseerd worden. In het andere
geval is compensatie op veel groter schaal noodzakelijk.
Laatstgenoemde grootheid hangt af van enerzijds het aantal
toetreders en anderzijds de omvang van de gediscrimineerde
groep (de conclusies die hieruit voor loondiscriminatie op
basis van ras voortvloeien, kunnen daarom niet zonder meer
worden doorgetrokken voor loondiscriminatie op grond van
geslacht; immers, zowel in de Verenigde Staten als in
Aanpassingskosten
De voorafgaande paragrafen leidden tot de voorlopige
Nederland is het percentage kleurlingen binnen de beroepsbevolking veel kleiner dan het percentage vrouwen).
Discriminatie door andere werknemers
Het principe van elkaar discriminerende groepen werknemers vertoont veel gelijkenis met discriminatie door werkgevers. Indien alle werknemers volledig substitueerbaar zijn,
een zelfde marginaal produkt hebben en mannen bovendien
23) Een dergelijke uitwerking kan gebaseerd worden op Arrow,
op.cit., 1973, technical note B, biz. 189-191. De uitwerking van de
eerstgenoemde variant — discriminatie door substitueerbare collega’s — kan op analoge wijze geschieden.
1113
conclusie dat voorkeuren op korte termijn wel discrimineren-
de loonverschillen tussen groepen werknemers kunnen verklaren, maar onder druk van de krachten der concurrentie
Een elastisch aanbod van arbeid en de theorie van Becker
Terwijl (het grootste deel van) de literatuur die betrekking
heeft op de theorie van Becker zich concentreert op de
hun verklarende waarde voor zulke loonverschillen op lange
termijn verliezen.
vraagzijde van de markt, benadrukt Thurow 26) dat het van
Een remmende werking op de ontwikkeling naar mitigatie
van discriminerende loonverschillen zou kunnen uitgaan van
beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen de aanbod-
de aanpassingskosten, die een wijziging in de samenstelling
van het personeel van een bedrijf met zich brengen. Zowel
,,hiring” als ,,firing” brengen directe kosten met zich, terwijl
mogelijk de indirecte kosten (de investeringen in een ontsla-
gen werknemer, de opleidingskosten van een nieuweling) een
essentieel belang is voor de verklaring van discriminerende
zijde in die verklaring te betrekken. Met behulp van figuur 1 is
geillustreerd welke verschillende consequenties een verschuiving van de vraag naar arbeid (en dat was precies wat bij
Becker gebeurde) heeft afhankelijk van het verloop van de
aanbodcurve.
Als werkgevers tegen vrouwen discrimineren zal dat in
nog groter gewicht in de schaal leggen. Gegeven die aanpassingskosten kan het voordeliger zijn toch de kosten te maken
die zijn verbonden aan het in dienst hebben van zowel leden
geval van een inelastische aanbodcurve tot louter loondiscri-
van de ene als de andere groep, ten einde de kosten die uit de
elastisch, dan is er geen sprake van loondiscriminatie, maar
omschakeling naar een volledig gesegregeerd personeelsbestand voortvloeien, te vermijden.
uit de discriminatie zich volledig in een teruglopende werkgelegenheid voor vrouwen. Heeft de aanbodelasticiteit een
waarde die ligt tussen nul en oneindig, dan treedt een
combinatie van loon- en werkgelegenheidsdiscriminatie op.
Beperking van de substitutiemogelijkheden
w 0 WiBA toe; hij behoeft daarvoor niets op te offeren. In het
tweede geval valt er voor de werkgever niets te verdienen. Hij
levert alleen PQR in. In het derde geval is zijn winst w 0 W]HG,
Gingen we tot dusver steeds uit van perfect substitueerbare
groepen werknemers, Chiplin en Sloane 24) vragen de aandacht voor situaties waarin die werknemers niet volledig
substitueerbaar zijn, bij voorbeeld omdat mannen en vrou-
wen niet over gelijke fysieke kracht zouden beschikken. Zou
dit inderdaad het geval zijn (het laatste woord is daarover nog
niet gesproken!) dan is de compensatie, dat discriminatie niet
— zoals bij Arrow die wel perfecte substitueerbaarheid
veronderstelt — tot volledige segregatie zal leiden, maar tot
een combinatie van loon- en werkgelegenheidsdiscriminatie 25).
Een combinatie van loon-en werkgelegenheidsdiscriminatie kan (afhankelijk van de gemaakte veronderstellingen, met
name ten aanzien van de substitueerbaarheid) zowel tot een
toe- als een afneming van de werkgelegenheid voor de
minatie leiden (zoals bij Becker). Is het aanbod volledig
In het eerste geval eigent de werkgever zich het surplus
maar daar staat tegenover een verlies ter grootte van GIJ. In
het concrete geval van figuur 1C overtreft het surplus het
verlies, zodat de werkgever per saldo baat heeft bij zijn
discriminerende praktijken. In het algemeen leidt de werkgever alleen verlies als de elasticiteit van zowel vraag als aanbod
groot is (zoals bij voorbeeld het geval is in figuur ID).
Figuur 1. De consequenties voor de werkgelegenheid (F) van
vrouwen en voor hun beloning (wj) van een verschuiving van de
vraagcurve D bij verschillende posities van de aanbodcurve S
gediscrimineerde groep leiden, alsmede tot een daling of een
stijging van de totale kosten voor de werkgever. In geval van
imperfecte substituten mag immers niet alleen gelet worden
op het ,,reducement”-effect (hogere kosten voor de werkgever, minder werk voor vrouwen), maar moet ook het ,,inducement”-effect (vrouwen die lagere lonen verdienen, zijn
goedkope arbeidskrachten; tewerkstelling hiervan kan de
totale kosten drukken) in de beschouwing worden betrokken.
Ook op een ander punt stellen Chiplin en Sloane zich
W0,W|
FO.F,
kritisch op ten aanzien van de bestaande theorie. Terwijl
Becker bij de bespreking van de effecten van discriminerend
gedrag voor de onderscheiden groepen verwijst naar de
theorie van de internationale handel, bestrijden Chiplin en
Sloane de gesuggereerde analogic tussen de theorie van de
internationale handel en de discriminatietheorie zoals die
door Becker is uiteengezet. Voor zover de toepassing rassen-
w,,
discriminatie betreft (Beckers oorspronkelijke thema), is er
(met veel kunst- en vliegwerk) nog wel een mouw aan te
passen, maar zodra het om sexediscriminatie gaat, wordt dit
W|
een stuk moeilijker. De theorie van de internationale handel
eist immers dat er sprake is van twee afzonderlijke gemeen-
schappen, die er beide baat bij hebben handel met elkaar te
gaan drijven. Gaat zo’n vergelijking al mank wanneer de
FO
gediscrimineerde groep (eventueel in getto’s geconcentreerde)
kleurlingen betreft, gelet op bij voorbeeld het geintegreerde
woongedrag, de vrije-tijdsbesteding e.d. van mannen en
vrouwen, dan wordt zo’n vergelijking nog hachelijker.
Toelichting: de afstand AB geeft de omvang van Beckers discriminatiecocfficient aan; ta is
de elasticiteit van het aanbod.
Hiermee raken we overigens aan een probleem dat elke
veronderstelling die het bestaan van sexediscriminatie inhoudt, oproept, namelijk dat we in veel gevallen te maken
hebben met discriminatie binnen de sfeer van gezinnen, zij het
dat het veelal zo is dat discriminerend gedrag van een
individuele man in eerste instantie vrijwel altijd de vrouw van
een ander zal raken.
1114
24) B. Chiplin en P. J. Sloane, Sex discrimination in the labour
market, Londen, 1976.
25) Chiplin en Sloane, op.cit., biz. 55 e.v.
, ^
26) Thurow, op.cit.
–
We moeten derhalve constateren dat er een groot waardenbereik voor de elasticiteiten is waarbij discriminatie voor de
mer 28) en Fujii en Trapani 29) bewandelen deze weg.
In geen van deze studies werd het gesuggereerde verband
werkgever per saldo een voordelige zaak is; hetgeen een der
eerdere conclusies van Becker, namelijk dat zowel de gediscrimineerde als de discriminerende partij schade van de discriminatie ondervindt, logenstraft.
Ook in het geval dat niet de werkgever, niaar een groep
complementaire werknemers discrimineert, heeft de veron-
tussen de mate van loon- of werkgelegenheidsdiscriminatie en
de mate van concentratie in een bedrijfstak (of regio)
derstelling met betrekking tot het verloop van de aanbodcurve belangrijke consequenties voor het resultaat. In het
model van Arrow leidde deze vorm van discriminatie alleen
bestaan. Zo moet de onderneming winstmaximalisatie als
enige doelstelling kennen en mogen aanpassingskosten geen
rol van betekenis spelen. Als de gediscrimineerde groep
tot een herverdeling van inkomen, terwijl de winst ongemoeid
bleef. Wordt de veronderstelling van een volkomen inelas-
mogelijkheden heeft om naar andere niet-discriminerende
tisch arbeidsaanbod van zowel mannen als vrouwen losgelaten, dan zal niet alleen de prijs-, maar ook de volumecompo-
nent van de loonsom van mannen respectievelijk vrouwen
veranderen en hangt het van de elasticiteiten af wat er met het
gevonden. Enerzijds kan hieraan het gebrek aan empirisch
materiaal waarmee de onderzoekers te kampen hadden, ten
grondslag liggen. Anderzijds dient aan talrijke modaliteiten
voldaan te zijn, wil een relatie als boven geschetst kunnen
werkgevers (in een andere bedrijfstak) uit te wijken dan is niet
loondiscriminatie, maar segregatie het gevolg. Was wel aan
alle voorwaarden voldaan en vond men een positief verband
tussen monopolie en discriminatie, dan nog bood dit resultaat
geen uitsluitsel omtrent de geldigheid van Beckers theorie.
winstniveau gebeurt.
Immers, daarna zou nog moeten worden uitgezocht of de
Wanneer het aanbod van arbeid volledig elastisch is,
verklaart het model wel werkgelegenheidsdiscriminatie van
vrouwen, maar geen loondiscriminatie. Doordat de mannelijke werknemers in het complementaire beroep B een premie
motieven voor het discriminerende gedrag van gevoelsmatige
of verstandelijke aard zijn. Slechts in het eerste geval kunnen
we met discriminatie a la Becker te maken hebben.
eisen voor het werken met vrouwelijke werknemers in beroep A verschuiven de vraagcurven voor vrouwen respectievelijk mannen van Df naar Df^zie figuur2A)en vanD^naar
niet erg bemoedigend worden genoemd. In het licht van de
moeilijkheden waarmee de verschillende auteurs op tal van
punten geconfronteerd werden, blijft de vraag of die resulta-
Dm (zie flguur 2B). Gegeven het verloop van de aanbodcur-
ten op het conto van de onvolkomenheden van de toetsingsprocedure moeten worden geschreven dan wel de falsificatie
ven slagen mannen er niet in de geeiste premie daadwerkelijk
te incasseren; wel zien zij hun werkgelegenheid toenemen van
M0 tot MI. Vrouwen die aan de slag blijven, behoeven geen
Per saldo kunnen de resultaten van de toetsingspogingen
van de theorie inhouden, voorlopig echter onbeantwoord.
loonoffer te brengen; wel daalt de totale werkgelegenheid
voor vrouwen van F0 tot F^ zodat voor de vrouwen
gezamenlijk een loonsomverlies van w0.(F0 — F,) resulteert.
De loonvoet voor mannen, noch die voor vrouwen ondergaat
echter wijziging.
Figuur 2. De consequenties voor loon en werkgelegenheid van
vrouwen (resp. Wfen F) respectievelijk mannen (resp. wm en M)
als mannen en vrouwen in complementaire beroepen (A en B)
werken, terwijl mannen tegen hun vrouwelijke collega’s discri-
mineren, bij een volledig elastisch aanbod van arbeid.
Conclusies
Met behulp van de door Becker en Arrow opgestelde en
door Thurow geamendeerde theorie, die preferenties van
werkgevers, collega-werknemers of consumenten bepalend
acht voor tegen vrouwelijke werknemers gericht discriminerend gedrag, kan (afhankelijk van de gemaakte veronderstellingen, met name ten aanzien van het verloop van de aanbod-
curve van arbeid voor vrouwen) zowel loon- als werkgelegenheidsdiscriminatie worden verklaard. Terwijl Arrow steeds
zodanige veronderstellingen maakt dat de winst van de
ondernemer onafhankelijk is van het al dan niet bestaan van
discriminatie (door wie ook gei’nitieerd), wijst Thurow crop
dat er wel degelijk omstandigheden denkbaar zijn waaronder
discriminatie (hetzij uitgaande van de werkgever, hetzij van
W0,W, ————\——
anderen) voor die ondernemer wel een profijtelijke zaak is.
Vanuit de optiek van de in dit artikel besproken theorieen is
dat slechts een bijzaak (negatieve gevoelens ten opzichte van
vrouwen waren immers de drijfveer voor discriminatie); bij de
bespreking van een aantal andere theorieen in deel II van dit
artikel zullen we zien hoe het winstmotief uitgroeit van
bijzaak tot hoofdzaak.
Joop Schippers
Pogingen tot toetsing van het model van Becker
Gedurende de afgelopen jaren zijn er verschillende pogingen ondernomen om te achterhalen in hoeverre de tot dusver
behandelde theorieen in staat zijn een adequate verklaring
van de werkelijkheid te bieden. Een probleem levert de vraag
hoe dit precies te doen. Daar reeds geconstateerd werd dat de
krachten der concurrentie een bedreiging vormen voor de
levensduur van discriminerende beloningsverschillen, kan
volgens verschillende onderzoekers de theorie van Becker
worden getoetst door te onderzoeken of er een relatie bestaat
tussen de mate van discriminatie en de mate van concentratie
in een bedrijfstak. Onder andere Oster 27), Haessel en PalESB 11-11-1981
27) S. M. Oster, Industry differences in the level of discrimination
against women, Quarterly Journal of Economics, jg. 89, 1975, biz.
215-229.
28) W. Haessel en J. Palmer, Market power and employment discrimination, We Journal of Human Resources, jg. 13, nr. 4, biz. 545-560,
1978.
29) E. T. Fujii en J. M. Trapani, On estimating the relationship
between discrimination and market structure, Southern Economic
Journal, jg. 44, nr. 3, januari 1978, biz. 556-567.
1115