Verandering van arbeidsduur en baan

Verandering van arbeidsduur en baan
Aute ur(s ):
Baaijens, C (auteur)
Fouarge, D. J.A.G. (auteur)
De auteurs zijn respectievelijk verbonden aan de Universiteit Utrecht en aan de Universiteit van Tilb urg en OSA. c.b aaijens@econ.uu.nl
Ve rs che ne n in:
ESB, 88e jaargang, nr. 4416, pagina 496, 17 oktober 2003 (datum)
Rubrie k :
Tre fw oord(e n):
arbeidsmarkt

Aanpassingen van werktijd gaan doorgaans gepaard met een veran-dering van werkgever of van functie. Met de WAA is getracht dit
te doorbreken. Dat doel is nog niet bereikt.
In Nederland is het gemiddeld aantal gewerkte uren per werknemer de afgelopen decennia gestaag afgenomen. Tevens is het aandeel
deeltijders sterk gegroeid. Deze groei heeft zich in vrijwel alle West-Europese landen voorgedaan, maar nergens werken zo veel mannen
en vrouwen in deeltijd als in Nederland. Desondanks is het aantal uren dat men werkt lang niet altijd gelijk aan het aantal uren dat men bij
voorkeur zou willen werken. Dit is ook een zorg van de overheid. Zo geldt sinds 1 juli 2000 het recht van werknemers om hun arbeidsduur
aan te passen. Volgens de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) hebben werknemers het recht om een verkleining of verruiming van hun
aanstellingsomvang binnen hun huidige functie te vragen. Een dergelijk verzoek mag slechts door de werkgever worden geweigerd
indien sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen.
Tegen de achtergrond van de binnenkort te verschijnen evaluatie van de WAA door het Ministerie van szw staat in dit artikel de vraag
centraal in hoeverre de WAA aanpassing van de arbeidsduur tot dusverre heeft vergemakkelijkt. Hiertoe zullen we kijken naar de mate
waarin werknemers ontevreden zijn met hun de omvang van hun aanstelling en in hoeverre zij erin slagen om hun gewenste arbeidsduur
te realiseren. Voor de analyses is gebruik gemaakt van het osa-Arbeidsaanbodpanel1. Dit is een tweejaarlijks grootschalig
arbeidsaanbod-onderzoek, WAArbij bij elke peiling telkens dezelfde respondenten worden benaderd. Voor dit artikel maken we gebruik
van de jaren 1986-2002. Het blijkt dat ook na de invoering van de WAA aanpassingen in de arbeidsduur even vaak gepaard gaan met een
verandering van werkkring of functie als in de periode voor invoering.
Wensen van werknemers
In hoeverre zijn werknemers in Nederland niet tevreden met hun arbeidsduur? Voor de vaststelling van de gewenste arbeidsduur is in het
OSA-Arbeidsaanbodpanel aan werknemers in loondienst gevraagd hoeveel uur per week zij het liefst zouden willen werken. Bij deze
wensvraag zijn werknemers er op gewezen dat minder uren werken een lager loon betekent en meer uren werken een hoger loon.
Bovendien zijn zij gevraagd er van uit te gaan dat het arbeidsaanbod van overige leden van het huishouden gelijk blijft. Anno 2002 blijkt
dan bijna een kwart van de mannen en de vrouwen niet tevreden te zijn met de omvang van hun werkweek. Het gaat hierbij om
werknemers die minstens een halve dag meer of minder per week willen werken.
Het merendeel van de ‘ontevreden’ mannen wil minder uren werken. Dit is overigens niet verwonderlijk gezien het feit dat mannen
doorgaans een voltijdse aanstelling hebben. Bij vrouwen is de verhouding tussen degenen die minder uren willen werken (veertien
procent) en degenen die meer uren willen werken (negen procent) meer in evenwicht. Het merendeel van de vrouwelijke werknemers heeft
een aanstelling in deeltijd, zodat aanpassing naar boven en naar beneden mogelijk is. In 2000 hebben Fouarge en anderen in dit blad
uitgerekend dat indien werknemers gebruik zouden maken van deze ‘Wenstijdwbbt’ om hun geprefereerde arbeidstijd te realiseren dit, in
ieder geval in eerste instantie, tot een substantiële daling van het arbeidsaanbod zou kunnen leiden2. Dit blijkt nu nog steeds het geval
te zijn, vooral onder oudere en laag opgeleide werknemers die alleen basisonderwijs hebben genoten, maar ook onder hoog opgeleide
werknemers die wetenschappelijk geschoold zijn.
Aanpassing arbeidsduur
Wanneer we naar de trend van de afgelopen vijftien jaar kijken, dan zien we bij mannen een stijgende voorkeur om minder uren te werken,
terwijl we bij vrouwen een dalende voorkeur WAArnemen (zie figuur 1). Echter, ondanks het feit dat steeds meer mannen aangeven
graag een dagdeel minder te willen werken, wordt deze voorkeur niet vertaald in het percentage mannelijke deeltijders. Dit percentage is
sinds 1987 redelijk stabiel gebleven. Blijkbaar hebben Nederlandse mannen welisWAAr een voorkeur om minder uren te werken, maar
kunnen, durven of willen zij deze latente voorkeur niet realiseren. De vraag is nu in hoeverre werknemers er in slagen om hun wens om
meer of minder uren te werken daadwerkelijk te realiseren. In tabel 1 wordt, voor alle tweejaarlijkse transities in de periode 1986-2002,
aangegeven wat het percentage respondenten is dat zijn of haar wens om meer of minder te werken heeft kunnen omzetten in een
daadwerkelijke aanpassing van de werktijd van minstens een halve dag.

Figuur 1. Werknemers in loondienst die minder uren wensen te werken, als percentage van het totaal, 1986-2002

Tabel 1. Wensen en feitelijke aanpassingen in arbeidstijd, gemiddelde percentages voor 1986-2002 rijen tellen op tot honderd
procent
mannen a
minder
evenveel
meer
totaal
vrouwen b
minder
evenveel
meer
totaal

10
5
4
6

87
92
82
90

33
13
6
16

3
3
14
4

62
73
50
67

5
14
44
17

a. Populatie mannen 8.107
b. Populatie vrouwen 4.785
Bron: osa-Arbeidsaanbodpanel, 1986-2002.

De eerste conclusie die op basis van tabel 1 getrokken kan worden, is dat de meerderheid van de werknemers die ontevreden zijn met
hun aanstellingsomvang in het ene jaar, hun feitelijke aanstellingsomvang twee jaar later niet heeft veranderd. Een tweede conclusie is
dat het realiseren van een wens om meer uren te gaan werken gemakkelijker lijkt dan het realiseren van een wens om minder uren te gaan
werken. Dit is problematisch omdat, zoals hierboven aangegeven, het aandeel werknemers dat minder uren wil werken veel groter is dan
het aandeel werknemers dat meer uren wil werken. Kennelijk zijn er dus belemmeringen in het spel, hetzij ingegeven door de werkgever,
hetzij ingegeven door de werknemer zelf, die daar een rol in spelen. Onze analyses van de door de werknemers gepercipieerde
belemmeringen laten zien dat met name mannelijke werknemers hun baan (“baan laat het niet toe”) of hun werkgever (“werkgever heeft
het liever niet”) als belangrijkste belemmering aanwijzen bij het niet realiseren van hun wens om minder uren te werken. Om welke
aspecten van de baan of WAArom de werkgever het niet toelaat kunnen we met onze data echter niet analyseren. Het is bovendien de
vraag of deze perceptie terecht is. Eerder onderzoek heeft namelijk laten zien dat werknemers met name terughoudend zijn in het
ondernemen van pogingen om hun arbeidstijd te veranderen, maar dat die pogingen vaak wel redelijk succesvol zijn3.
Wie past aan?
Wij constateren grote verschillen tussen mannen en vrouwen als het gaat om de feitelijke aanpassing van de arbeidsduur. Mannen
hebben een stabieler patroon in aantallen gewerkte uren dan vrouwen: mannen werken doorgaans voltijds en blijven dat ook doen,
ongeacht hun voorkeur. Het een kan overigens samenhangen met het ander: juist omdat vrouwen hun uren makkelijker of eerder
aanpassen, laten zij ruimte voor hun mannelijke partners om dit niet te doen. Het is goed mogelijk dat als vrouwen zich minder flexibel op
gaan stellen, dit op termijn resulteert in grotere flexibiliteit bij mannen.
Ter verklaring van de feitelijke aanpassingen in de arbeidsduur is een model geschat om te achterhalen welke factoren van invloed zijn
op de kans dat werknemers, gegeven hun voorkeur, hun arbeidsduur aanpassen (zie tabel 2). In dit artikel concentreren wij ons op de
kans om minder te gaan werken. Bij gewone regressie-analyse is de te verklaren variabele continu. Omdat de te verklaren variabele hier
dichotoom is (wel of niet minder uren gaan werken) is probit-analyse de meest geëigende techniek. Hiermee wordt de kans dat een
respondent minder gaat werken bepaald aan de hand van een aantal relevante variabelen. Vrouwen lijken hun arbeidsduur sneller aan te
passen aan de levensfase – het hebben van een partner, het krijgen van kinderen – waarin zij zich op dat moment bevinden. Hiermee lijkt
de specialisatiehypothese – men zal zich specialiseren in de activiteiten waar men het hoogste rendement behaalt – van Garry Becker op te
gaan4. Voor mannen doet het hebben van een partner er niet toe, maar zij zetten, evenals vrouwen, een wens om minder te werken vaker
door wanneer zij vader zijn geworden.

Tabel 2. Resultaten van een probit-model ter verklaring van de kans om minder uren te gaan werken tussen twee opvolgende
meetmomenten, 1986-2002

mannen a
paar zonder kind (referentiecategorie: alleenstaand)
paar met kind
gescheiden/weduwe(naar)
kind krijgen in tussenliggende periode
aanpassing arbeidsduur vond plaats na 2000
verandering van werkgever
verandering van functie bij dezelfde werkgever
verandering van werkgever na 2000
verandering van functie bij dezelfde werkgever na 2000

vrouwen a

-0,296
1,110
-0,208
1,068
-0,153
0,565
0,540 b
1,095
-0,069
0,376
0,479 b
0,724
0,395 b
0,609 b
0,481
-0,613
0,201
-0,447

b
b
c
b
b

a De populatie bestaat uit werknemers met een voorkeur om minder uren te werken. Populatie mannen 1.190, populatie vrouwen 836.
b. Significant op één procentsniveau.
c. Significant op vijf procentsniveau;
Bron: osa-Arbeidsaanbodpanel, 1986-2002.
Selectie van parameters: het volledige model is op verzoek bij de auteurs verkrijgbaar.

Effect van de WAA
Het aantal uren dat men werkt is niet alleen de uitkomst van een aanbodbeslissing op individueel of huishoudniveau, maar wordt ook
bepaald door vraagfactoren. Derhalve kan worden verwacht dat werknemers in sommige gevallen van baan zullen moeten veranderen
indien zij hun arbeidsduur wensen aan te passen. Eerder onderzoek heeft al aangegeven dat dit inderdaad het geval is5. Ook hier vinden
wij dat externe mobiliteit (verandering van werkgever) en interne mobiliteit (verandering van functie bij dezelfde werkgever) van groot
belang zijn bij het realiseren van een wens om minder uren te gaan werken (tabel 2).
Een belangrijk aspect van de WAA is dat het aanpassingen in de arbeidsduur binnen de huidige functie afdwingbaar maakt. Derhalve
zou kunnen worden verwacht dat als gevolg van de invoering van de WAA, aanpassingen in de arbeidsduur minder vaak gepaard gaan
met veranderingen van werkkring of functie. Dit blijkt in de eerste twee jaar na invoering van de WAA echter noch bij mannelijke, noch
bij vrouwelijke werknemers het geval te zijn geweest. In tabel 2 hebben zowel “verandering van werkgever na 2000” als “verandering
van functie bij dezelfde werkgever na 2000″ géén significant teken, hetgeen betekent dat veranderingen in de arbeidstijd na invoering
van de WAA (2000) niet significant vaker of minder vaak gepaard zijn gegaan met baan- of functieveranderingen dan in de periode
daarvoor.
Of het ontbreken van effectiviteit van de WAA te wijten is aan de omslaande conjunctuur valt te betwijfelen. Immers, we meten geen
verandering in het patroon van baanmobiliteit en van aanpassingen van de arbeidsduur tussen de periode van hoogconjunctuur (vóór
2000) en de periode van laagconjunctuur daarna.
Discussie
Thans lopen er heel wat werknemers rond met onvervulde wensen ten aanzien van hun arbeidsduur, maar slechts een deel daarvan
slaagt er in om de arbeidsduur aan te passen. Dergelijke aanpassingen gaan doorgaans gepaard met een verandering van werkgever of
van functie. De overheid had gehoopt via de invoering van de WAA aanpassingen van de arbeidsduur bij de eigen werkgever
gemakkelijker te maken. Uit onze analyse blijkt dat deze doelstelling vooralsnog niet gehaald is. Voorzichtigheid is hier uiteraard geboden
omdat de in dit artikel aangeduide ‘na-WAA’ periode betrekkelijk kort is (twee jaar). Het kan zijn dat een wet als de WAA een langere
doorlooptijd nodig heeft om haar vruchten af te werpen. Op termijn kan de WAA wellicht een neveneffect hebben in termen van de
beeldvorming rondom deeltijdarbeid en zo een belangrijke bijdrage leveren aan de verdere normalisering van werken in deeltijd. Het is
ook goed mogelijk dat de WAA op den duur zal leiden tot behoud van arbeidskrachten. Met name vrouwen met zorgtaken zullen
verzoeken om een vermindering van hun aanstellings-omvang in plaats van volledig te stoppen. Een evaluatie op langere termijn wordt
echter bemoeilijkt door veranderingen in omgevingsvariabelen.
De heersende bedrijfscultuur kan er toe leiden dat bij werknemers een soort van zelfcensuur ontstaat om zelfs maar aan te geven dat zij
minder uren willen werken. Voor managementfuncties bijvoorbeeld lijkt nog steeds een norm van voltijdse beschikbaarheid te gelden.
Bovendien geldt in sommige organisaties dat het aantal uren dat men werkt een maatstaf is voor de loyaliteit en toewijding aan de
organisatie. Het kan goed zijn dat werknemers dit beeld in hun hoofd hebben wanneer zij aangeven dat de werkgever het liever niet heeft
of dat de baan het niet toelaat. Of het aanpakken van deze beeldvorming tot het takenpakket van de overheid behoort, valt echter te
betwijfelen. Dit neemt niet weg dat ook werkgevers het belang van deeltijdarbeid steeds beter in lijken te zien, niet alleen als een vorm
van flexibilisering, maar ook als een vorm van behoud van personeel. Deeltijdarbeid maakt immers het combineren van arbeid met
zorgtaken mogelijk. Vanuit dat perspectief is het ook aannemelijk dat zij doorgaans bereid zullen zijn om verzoeken tot aanpassing van de
arbeidsduur in te willigen. Ook de conjunctuur speelt een rol. Bij schaarste op de arbeidsmarkt zullen werkgevers liever verzoeken tot
aanpassing van de arbeidsduur inwilligen dan personeel met een dergelijke wens te zien vertrekken. Dan komen werkgever en werknemer
er ook zonder wet wel uit. Wanneer het economisch slechter gaat en de arbeidsmarkt ruimer wordt, zullen werknemers daarentegen
minder geneigd zijn dergelijke verzoeken in te dienen omdat het een verkeerd signaal zou afgeven. De aanwezigheid van de WAA-stok
achter de deur zal daar niet veel aan veranderen.
Christine Baaijens en Didier Fouarge
Deze bijdrage is gebaseerd op D. Fouarge en C. Baaijens, Veranderende arbeidstijden. Slagen werknemers er in hun voorkeuren te
realiseren?, OSA-publicatie a199, Tilburg, 2003.

1 Zie www.uvt.nl/osa/data.

1 Zie www.uvt.nl/osa/data.
2 D. Fouarge, M. Kerkhofs en J. P. Vosse, Wenstijdwet en krappe arbeidsmarkt, ESB, 29 september 2000, blz. 768-770.
3 Zie bijvoorbeeld A. Boelens, Meer en minder willen werken, Sociaal Economisch Maandstatistiek, jrg. 5, 1997, blz. 26-28.
4 G. Becker, Human capital, effort and the sexual division of labour, Journal of Labour Economics, jrg. 3, 1985, blz. s33-s58.
5 Zie bijvoorbeeld J. Altonji en C. Paxson, Labor supply, hours constraints and job mobility, The Journal of Human Resources, jrg. 27,
1992,

Copyright © 2003 – 2004 Economisch Statistische Berichten (www.economie.nl)