Promotie

ESB Promotie

Promotie

A

mer. Dit maakt het kostbaarder om de
rbeidsrelaties zijn vanuit ecoarbeidsrelatie op het spel te zetten door
nomisch oogpunt situaties
onterecht een bonus in te houden. De
van conflicterende belangen.
laatste intuïtie verklaart eveneens waarEen werkgever ziet zijn werknemer
om altruïsme de geloofwaardigheid van
graag goede prestaties leveren, maar
ontslagdreiging vermindert.
dat vereist mentaal en fysiek kostbare
Deze resultaten hebben twee implicaties.
inspanningen van de werknemer. Het
De eerste is dat bonussen kunnen stijgen
is dus niet waarschijnlijk dat de werkin de mate van altruïsme. Hoewel altrunemer volledig handelt in het belang
ïstische werknemers een lagere bonus
van de werkgever. Traditioneel wijzen
nodig hebben om hard te werken, stieconomen naar prestatiebeloning als
muleert altruïsme juist het gebruik van
oplossing voor dit probleem, en empibonussen via het geloofwaardigheids­
risch onderzoek wijst uit dat werkneeffect. De tweede implicatie is dat er
mers inderdaad beter presteren als dit
situaties mogelijk zijn waarin al­ruïsme
t
een hogere beloning tot gevolg heeft.
Jan tichem
te hoog is om geloofwaardig met ontslag
Werknemers hechten echter ook beMedewerker bij het Economisch Bureau
te dreigen, maar te laag om een bonus te
lang aan andere zaken dan geld. Hieruit
van de Autoriteit Consument & Markt
beloven. In dergelijke gevallen verbetert
volgt dat prestaties met meer dan alleen
zowel meer als minder altruïs­me de presgeld gestimuleerd kunnen worden. Dit
taties van de werknemer. Hoewel minproefschrift bestudeert de implicaties
der altruïsme tot hogere prestaties leidt,
van altruïsme en conformisme voor de
motivatie van werknemers. De gebruikte onderzoeksmethode is heeft het als nadeel dat de werkgever en werknemer minder van
elkaars welzijn genieten. Beiden zijn echter per saldo beter af als
het ontwikkelen en analyseren van principaal-agent-modellen.
In een van de drie studies wordt een model ontworpen waarin de daling in altruïsme niet te groot is.
werkgever en werknemer altruïstisch kunnen zijn jegens elkaar. Een tweede studie onderzoekt het belang van conformisme voor
Een gangbare definitie van een altruïst is ‘iemand die geeft om de motivatie van werknemers (het tweede hoofdstuk blijft onhet welzijn van een ander’. Een altruïstische werknemer zal daar- besproken). Een conformist hecht er belang aan dat zijn of haar
om bij gelijke omstandigheden een grotere inzet leveren dan een gedrag in overeenstemming is met sociale normen. Empirisch
niet-altruïstische werknemer. Dit lost echter niet alle motivatie- onderzoek suggereert dat werknemers het voorbeeld van hun
problemen op. De reden is dat de werknemer pas bij een gelijke leidinggevende als normatief ervaren. Om de implicaties van
waardering van eigen en andermans welzijn de baten van zijn in- conformisme op de werkvloer te bestuderen, wordt een onderzet voor de werkgever volledig internaliseert. Een dergelijke hoge neming gemodelleerd met drie hiërarchische lagen: werkgever,
mate van altruïsme is wellicht van toepassing op liefdesrelaties, manager en werknemer. Iedere laag levert een inzet die voor de
maar niet op arbeidsrelaties. In het model krijgt de werknemer werkgever waardevolle productie oplevert. Conformisme wordt
daarom ook een prestatiecontract aangeboden dat potentieel gemodelleerd door te veronderstellen dat de manager en werktwee soorten prikkels bevat: een belofte van een bonus bij goede nemer psychologische kosten ervaren als hun inzet lager is dan
prestaties en dreiging met ontslag bij slechte prestaties. Het pres- die van hun leidinggevende.
tatiecontract is gebaseerd op de subjectieve beoordeling door de In het evenwicht conformeert elke speler slechts gedeeltelijk aan
werkgever van de prestaties van de werknemer. Subjectieve pres- het voorbeeld van de leidinggevende. Bijgevolg zet de manager
tatiebeoordelingen komen in de praktijk vaak voor, maar kunnen een lagere norm voor de werknemer dan het voorbeeld dat hij
niet worden geverifieerd door een rechter. De werknemer rea- zelf kreeg. De werkgever beperkt het effect van deze norm-erogeert daarom alleen op beloften en dreigementen als ze geloof- sie door zelf een hogere inzet te leveren. De werkgever kan met
waardig zijn. Het model staat toe dat altruïsme tussen werkgever zijn inzet echter niet tegelijkertijd zijn eigen productie optimaen werknemer asymmetrisch is. Dit beïnvloedt echter niet de liseren en de optimale normen voor de manager en werknemer
resultaten in kwalitatieve zin, zodat hieronder voor het gemak bewerkstelligen. Norm-erosie is daarom kostbaar voor ondernemingen. Het model laat ten slotte zien dat de kosten van normverondersteld wordt dat altruïsme symmetrisch is.
Een belangrijk resultaat van de analyse is dat altruïsme tussen erosie te verminderen zijn door het aantal hiërarchische lagen te
werkgever en werknemer de geloofwaardigheid van de belofte verminderen, de meest normgevoelige werknemers te promovevan een bonus vergroot, maar die van ontslagdreiging vermin- ren en het aantal werknemers per manager aan te passen.
dert. Dit is omdat een altruïstische werkgever de baten van de
bonus voor de werknemer deels internaliseert, waardoor het Literatuur
minder kostbaar is om de bonus uit te betalen. Bovendien ge- Tichem, J. (2014) Altruism, conformism, and incentives in the workplace.
niet een altruïstische werkgever van het welzijn van zijn werkne- Tinbergen Institute Research Series, 580.

Jaargang 99 (4685) 16 mei 2014

De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders
te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
en voor publicatie op een intranet van de werkgever van de auteur aan te wenden.

319