Human resources voor de
Industrie
Uit de Industrie komen regelmatig signalen die wijzen op een gebrekkige aansluiting van
het arbeidsaanbod op de vraag. De commissie-Rauwenhoff belichtte in haar rapport
vooral de aanbodkant. In dit artikel zal de aansluitingsproblematiek vooral bekeken
worden vanuit de vraagkant. Achtereenvolgens gaat de auteur in op fluctuates in de
arbeidsvraag, kwaliteitskenmerken van de beschikbare banen, de huidige praktijk van
werving en scholingsbeleid en de oordelen van bedrijfsfunctionarissen over de
aansluiting onderwijs-arbeid.
DR. C.P.A. BARTELS*
Het bedrijfsleven in Nederland is gebaat bij een goede
personeelsvoorziening. De indruk is dat de factor ‘human
resources’ steeds belangrijker wordt gevonden. Zowel bij
arbeidsorganisaties als bij overheden is hiervoor een toenemende aandacht waarneembaar. Voorbeelden hiervan
zijn de opkomst van het beleidsterrein ‘human resources
management’ en het recente advies van de zogenaamde
commissie-Rauwenhoff, Onderwijs-arbeidsmarkt: naar
een werkzaam traject.
Voor een gezonde ontwikkeling van de Nederlandse
economie dient met name de industriele sector een prominente plaats te krijgen. Bedrijven in deze sector maken
gebruik van technisch geschoold personeel. Juist voor
deze categorie zijn echter recentelijk diverse signalen gegeven, die wijzen op discrepanties tussen aanbod en
vraag. Voor bepaalde beroepscategorieen wordt gesproken van tekorten aan geschikte mensen, terwijl de vrees
bestaat dat deze tekorten verder zullen toenemen vanwege demografische ontwikkelingen en een geringe populariteit van technische beroepen onder jongeren.
Zulke aansluitingsproblemen zijn terug te voeren op
oorzaken aan de aanbod- en de vraagkant. In het advies
van de commissie-Rauwenhoff wordt vooral de aanbodkant onder de loep genomen. In dit artikel zal daarentegen
de vraagkant centraal staan. Er wordt bezien in welke mate
zich problemen voordoen bij het aantrekken van technisch
personeel en welke oorzaken hieraan ten grondslag liggen.
Empirische verkenning
Indien men zich verdiept in het vraagstuk van de aansluiting onderwijs-arbeid valt al snel te constateren dat er
nauwelijks bronnen beschikbaar zijn waaruit een evenwichtig beeld valt af te leiden. Er zijn wel vele studies
beschikbaar, maar die hebben doorgaans een nogal fragmentarisch en vaak ook eenzijdig karakter. In dit artikel
wordt verslag gedaan van een empirische studie, waarin
getracht is de genoemde bezwaren te ontwijken. Hiervoor
is de volgende aanpak gekozen. Allereerst is een beper-
664
king aangebracht, door informatie te verzamelen over drie
duidelijk afgebakende beroepsgroepen in drie industriele
bedrijfstakken. De keuze is gebaseerd op de indruk vooraf
dat deze beroepen en bedrijfstakken knelpunten in de
personeelsvoorziening zouden kennen. Het gaat om personeel met een uitgebreid lagere en middelbare opleiding
in de volgende groepen:
– lassers en pijpfitters in de metaal- en machine-industrie;
– procesoperators in de chemie;
– elektrotechnici in de elektrotechnische Industrie.
Vervolgens zijn vrijwel alle denkbare kanalen gebruikt
om informatie te verzamelen over de actuele situatie, namelijk schriftelijke bronnen en interviews met bedrijfsfunctionarissen, werknemers, onderwijs- en scholingsinstellingen en zogenaamde intermediaire instellingen.
Bij het selecteren van gesprekspartners is gestreefd
naar een evenwichtige spreiding over de genoemde
branches en over regie’s. In de onderhavige weergave van
de resultaten zal de nadruk liggen op het aspect human
resources management in de bedrijven1.
Het aspect is nader uitgewerkt in deelthema’s als werving, bijscholing, arbeidsvoorwaarden en contacten metde
onderwijsinfrastructuur. Het aardige van de hier gehanteerde onderzoeksaanpak is, dat we de huidige praktijk van het
human resources-beleid goed in kaart kunnen brengen met
behulp van de verkregen gegevens uit de bedrijveninterviews en de werknemersenquetes. Deze worden hier gebruikt ter aanvulling van elkaar en/of ter confrontatie. De
gegevens maken het mogelijk vragen te beantwoorden als:
hoe sterk fluctueert de arbeidsvraag; hoe is de kwaliteit van
het werk; op welke wijze werven bedrijven personeel; hoe
* De auteur is directeur van Bureau Bartels BV.
1. Voor een volledige weergave van de resultaten wordt verwezen
naar Bureau Bartels, Technisch personeel voor de Industrie, Publikatie van de Ministeries van Economische Zaken en Sociale
Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag, 1990. Dit rapport is vervaardigd in opdracht van beide genoemde ministeries. Het onderzoeksteam bestond uit H. Abbing, C.P.A. Bartels, E.J. Davelaar,
P. Geurtsen en T. Reehoorn. De schrijver van dit artikel wil de
overige teamleden dank zeggen voor hun inbreng.
intensief wordt aan bijscholing gedaan; welke contacten
bestaan er met het onderwijs; welke perceptie hebben
bedrijfsfunctionarissen van de aansluiting met het onderwijs; en wat denkt men van enkele concrete suggesties
voor maatregelen?
te opleiding (een kwart van de bedrijven). De algemene
verwachting is dat deze trend in dezelfde en vaak zelfs
versterkte mate zal doorzetten.
Hierdoor neemt de vraag naar MBO-opgeleiden sneller
toe dan die naar LBO-opgeleiden. Overigens is wel duidelijk dat er voor LBO-ers nog veel kansen zijn, bij voorbeeld
in de metaal- en machine-Industrie.
Veranderingen in arbeidsvraag
De bestudeerde beroepsgroepen zijn geselecteerd omdat in diverse publikaties voor deze groepen gesignaleerd
wordt dat het arbeidsaanbod onvoldoende zou zijn om de
vraag te dekken. Dit zou veroorzaakt kunnen worden door
bijzondere kenmerken van de omvang van de arbeidsvraag, welke weer voortkomen uit oorzaken als lange-termijntrends, conjuncture^ invloeden, seizoensfactoren en
typische patronen bij het personeelsverloop.
De lange-termijn- en conjuncturele invloed zijn in dit
onderzoek samengevat in een indicator voor de arbeidsvraag gedurende de laatste vijf jaar. De groei van het aantal
banen voor de bestudeerde beroepsgroepen is relatief
hoog te noemen. Met een cijfer van 23% over de laatste
vijf jaar is het ongewogen gemiddelde bijna driemaal zo
groot als het ongewogen gemiddelde van de totale werkgelegenheidsgroei van de bedrijven in de steekproef. De
gewogen gemiddelden liggen ecnter veel dichter bij elkaar
met 0% groei voor de onderzochte beroepsgroepen, tegenover een daling van ruim 4% van de totale werkgelegenheid bij de onderzochte bedrijven. Op het niveau van de
beroepsgroepen blijkt dat de werkgelegenheid voor de
elektrotechnici in de onderzochte bedrijven de laatste vijf
jaar is gestegen, terwijl de werkgelegenheid voor de procesoperators en met name de lassers en pijpfitters is
gedaald. Deze daling wordt voornamelijk veroorzaakt door
enkele grote bedrijven in de steekproef.
Het genoemde groeicijfer geeft nog niet aan hoe de
vraag naar nieuw personeel eruit zag. Er is immers ook nog
verloop. Uit de jaarcijfers voor het aantal nieuw aangetrokken medewerkers blijkt, dat deze aanname erg gelijkmatig
heeft plaatsgevonden. Hoewel deze cijfers de laatste jaren
dus een redelijk stabiel patroon kenden, zegt driekwart van
de onderzochte bedrijven afhankelijk te zijn van conjuncturele trends. Het sterkst speelt dit in de machine- en metaalindustrie. Dat deze afhankelijkheid gepaard gaat met een
gelijkmatige aanname van het aantal nieuwe medewerkers, is dan waarschijnlijk ook toe te schrijven aan het
eveneens vrij gelijkmatige verloop van de algemene conjunctuur.
Wat het verloop van personeel betreft, kan het volgende
worden opgemerkt. Gemiddeld bedroeg het verloopcijfer
7%. Praktisch de gehele instroom was nodig om dit verloop
op te vangen. Tussen branches/beroepen zijn er echter
grote verschillen in het verloop: 5% voor de chemie/procesoperators; 7% voor de elektrotechniek/elektrotechnici; en
maar liefst bijna 13% voor de metaal/lassers. Deze grote
verschillen maken duidelijk dat het verloop onder personeel een grote destabiliserende invloed kan hebben op de
situatie op de arbeidsmarkt.
Hetzelfde kan worden gezegd van seizoensinvloeden.
Hoewel slechts een derde deel van de onderzochte bedrijven hiermee te maken heeft, blijkt de totale seizoensbepaalde personeelsbehoefte hier bijna even groot te zijn als
de gemiddelde jaarlijkse instroom!
Bij de arbeidsvraag dient ook gelet te worden op kwalitatieve veranderingen. Hier staan met name aspecten centraal die te maken hebben met technologische ontwikkelingen. Volgens driekwart van de respondenten hebben deze
ertoe geleid dat er een verschuiving heeft plaatsgevonden
naar een meer beroepsgerichte opleiding op een hoger
niveau (50% van de bedrijven) of een meer beroepsgerich-
ESB 18-7-1990
Kwaliteit van het werk
De toenemende concurrentie op de arbeidsmarkt brengt
met zich dat de kwaliteit van het werk een belangrijk
onderscheidend criterium is geworden voor de besluitvorming van werknemers. In dit onderzoek is deze gemeten
aan de hand van een groot aantal indicatoren, die kenmerken van de arbeidsomstandigheden, de arbeidsvoorwaarden en de inhoud van het werk tot uitdrukking brengen. De
beoordeling is geschied door de werknemers zelf (tabel 1).
Opmerkelijk is dat over enkele aspecten door alle beroepsgroepen nogal negatief geoordeeld wordt, te weten
de overlast die het werk met zich brengt door stank, lawaai
en dergelijke (48% negatief), de geringe ontplooiingsmogelijkheden (38% negatief) en de beloning. Over dit laatste
aspect zegt 34% ontevreden te zijn. Dat hiertoe ook wel
aanleiding is, blijkt uit de cijfers voor het bruto maandloon
(inclusief toeslagen). Dit blijkt voor deze drie beroepsgroepen gemiddeld 3.000 gulden te bedragen, terwijl slechts
10% van deze werknemers meer dan 4.000 gulden per
maand verdient. Daarentegen zijn alle beroepsgroepen
tevreden over aspecten als ploegendienst, werktempo,
afwisseling in het werk, de mate van zelfstandigheid en het
dragen van verantwoordelijkheid. De resterende aspecten
Tabel 1. Oordelen van werknemers over de kwaliteit van
het werk; totaal en per beroepsgroep (in procenten, N =
W2)______________________________
Kwaliteits-
Totaal
Per beroepsgroep
aspecten
proces-
lassers
operators
pos. neg. pos.
Arbeidsomstandigheden
Ploegendienst3 72
13
Overlast
12
48
3
elektro-
technici
neg.
pos.
neg.
pos. neg.
71
7
11
36
67
13
33
58
100
15
50
Zwaarte
15
29
39
23
6
33
–
31
Hulpmidd.
Werktempo
68
71
17
9
68
81
19
10
72
69
22
6
72
61
9
12
63
15
77
10
52
22
67
9
50
13
60
17
39
30
71
3
58
76
15
10
74
94
9
3
38
64
29
24
63
73
10
3
Arbeidsvoorwaarden
Vrijedagen
Pensioen3
VUTa
Werkduur
Werktijden
77
17
71
23
80
11
79
18
Beloning
47
34
47
23
39
46
61
33
Toekomstverw. 51
Werkzekerheid 77
Toeslag overw. 38
23
11
18
61
55
53
19
23
17
34
89
29
34
6
17
57
88
36
12
3
21
Inhoud werk
Afwisseling
81
7
81
10
77
11
85
0
Zelfstandigh.
82
7
84
3
75
9
91
6
Verantw.h.
81
Eigeninbreng 56
7
28
96
60
0
30
73
49
6
24
82
67
15
27
Ontplooiingsmogelijkheden 42
38
52
29
37
46
39
39
a. Oordelen van alleen degenen die met de betreffende factor te maken
hebben of hiervan op de hoogte zijn.
Bron: Bureau Bartels, Technisch personeel voor de Industrie, 1990.
665
zijn interessant, omdat deze een opmerkelijke variatie tussen beroepsgroepen laten zien. Hierbij is het zo dat de
resultaten vrijwel steeds in dezelfde richting wijzen, namelijk de groep metaal/lassers is het meest negatief terwijl de
twee andere groepen een wisselend maar positiever beeld
laten zien.
Een negatieve beoordeling van kwaliteitsaspecten blijkt
de belangrijkste drijfveer voor baanverandering. Motieven
als betere arbeidsvoorwaarden en grotere uitdaging worden hiervoor namelijk het meest genoemd. Uit de verkregen informatie valt echter ook af te leiden, dat in de praktijk
de baanmobiliteit niet groot is. De ondervraagden werken
namelijk gemiddeld al 10 jaar bij de huidige werkgever.
Bovenstaande informatie geeft een gevarieerd en geschakeerd beeld van de kwaliteit van het werk. Ten einde
een totaal-indruk te krijgen is het handig de verschillende
aspecten samen te voegen tot een overall-indicator. Hiervoor wordt, behalve het al vermelde verloopcijfer, vaak het
ziekteverzuim gebruikt. Volgens informanten uit de bedrijven is het verzuim in de metaal duidelijk hoger dan in de
chemie en de elektrotechniek. De van de werknemers
verkregen gegevens scherpen dit patroon nog veel sterker
aan: het gemiddelde aantal ziektedagen varieert van 4 voor
elektrotechnici, via 8 voor procesoperators, tot maar liefst
20 voor lassers/pijpfitters. Deze volgorde komt opnieuw
terug als aan werknemers wordt gevraagd of ze anderen,
bij voorbeeld jongeren, zouden aanraden hetzelfde werk in
hetzelfde bedrijf te gaan doen. Op deze vraag antwoordt
slechts 15% van de elektrotechnici ontkennend, tegenover
27% van de procesoperators en zelfs 41% van de lassers/pijpfitters.
Personeelswerving
Bij de werving van nieuwe werknemers beschikken bedrijven over veel vrijheidsgraden, onder andere voor de
selectie van doelgroepen en de te gebruiken kanalen. De
doelgroepen blijken in het onderhavige geval geografisch
nogal eng afgebakend te zijn: slechts enkele bedrijven
werven in het buitenland en de meeste beperken zich tot
de regio met een maximale straal van veertig kilometer.
Ook wat persoonskenmerken betreft is de doelgroep nogal
eng gedefinieerd: de leeftijdsgrens is meestal veertig jaar,
vrouwen en/of allochtonen worden door slechts een kwart
van de bedrijven expliciet benaderd (bij de procesoperators
en lassers is het aantal vrouwen vrijwel nihil) en bij circa
20% van de bedrijven zijn niet-technisch opgeleiden uitdrukkelijk in beeld. Momenteel gebeurt de werving vooral
door middel van het plaatsen van advertenties, het afwachten van spontane sollicitaties, contacten via het eigen
personeel en de inschakeling van arbeidsbureaus en uitzendbureaus. Een toeneming tekent zich af voor uitzendbureaus, directe benadering van scholen en het aanbieden
van stageplaatsen.
Het resultaat van de wervingsinspanningen is dat bij
bijna tweederde van de bedrijven de vacatures binnen drie
maanden worden vervuld. Ruim een derde van de bedrijven zegt op dit moment vacatures te hebben die langer dan
drie maanden openstaan. De drie branches verschillen
hierbij niet veel. Overigens geven slechts enkele bedrijven
aan dat hierdoor de produktiecapaciteit onvolledig benut
wordt, hetgeen illustreert dat het genoemde cijfer voor
moeilijke vervulbare vacatures gerelativeerd dient te worden. De desinteresse voor vacatures kan deels te maken
hebben met een verkeerd imago. Desgevraagd geeft bijna
de helft van de huidige werknemers aan dat buitenstaanders een te negatief beeld van hun werk hebben (voor
lassers is ditgetal: 27%, 56% voor procesoperators en 50%
voor elektrotechnici).
666
Het scholingsbeleid van bedrijven
Voor de in dienst zijnde werknemers krijgt human resources-beleid een concrete vertaling in de vorm van bijscholing. Alle bedrijven geven aan dat aanvullende vakgerichte
scholing noodzakelijk is, ongeacht de vooropleiding.
Slechts voor MTO-ers maakt ruim een kwart een uitzondering. Volgens drie kwart van de bedrijven neemt de intensiteit van bijscholing toe. De bedrijven ervaren geen knelpunten wat betreft de financiering van hun scholingsinspanningen en het aanbod van scholingsvoorzieningen.
Afgezien van het leerlingwezen blijken de scholingsinspanningen van werknemers evenwel nog niet echt indrukwekkend. Slechts 22% volgt per jaar een cursus, waarvoor
gemiddeld 8 dagen werktijd en 24 dagen eigen tijd werden
ge’fnvesteerd. Over alle werknemers in de betreffende beroepsgroepen gemeten, is de gemiddelde scholingsinspanning in werktijd per jaar met anderhalve dag zeer
bescheiden. De kosten van de scholing worden geheel
(80%) of gedeeltelijk door de werkgever betaald. Desgevraagd zegt een grote meerderheid van de werknemers
zich positief op te stellen ten opzichte van scholing. Voor
een kwart is daarom de hiervoor geboden ruimte niet
voldoende.
Aansluiting
De grote nadruk door bedrijfsfunctionarissen op bijscholing zou de indruk kunnen wekken dat er wat schorl aan de
aansluiting tussen opleiding en beroepspraktijk. De bedrijfsfunctionarissen leggen deze relatie echter niet; zij
achten dit soort bijscholing een normale zaak. Bij de werknemers zelf beoordeelt echter wel een relatief grote groep
(ruim de helft) deze aansluiting als ontoereikend. Dit gegeven valt echter te relativeren: het ervaren gemis blijkt
(vooral) te maken te hebben met aspecten als ‘praktische
vaardigheden’ en ‘de gang van zaken in bedrijven’, en
gemiste zaken bleken goed te compenseren met werkervaring en cursussen. Wel is opvallend dat jongeren twee
maal vaker dan ouderen de gevolgde beroepsopleiding
inadequaat vonden voor het werk dat ze momenteel doen.
Voor de nabije toekomst tonen de bedrijfsfunctionarissen zich op dit punt nog niet erg gerust. Volgens 40% van
de bedrijven zullen in de nabije toekomst bepaalde opleidingen niet meer adequaat zijn; hierbij blijkt vrijwel steeds
aan het LTO gedacht te worden. Het technisch MBO en het
leerlingstelsel worden elk door circa 20% van deze groep
genoemd. Zodoende kan worden gesteld dat het bedrijfsleven veelal de ontwikkeling van het lagere technische
beroepsonderwijs met veel zorg gadeslaat.
Gezien deze zorgen ligt het voor de hand dat er naar
gestreefd wordt contacten met het onderwijs te optimaliseren. Toch blijkt dit in de praktijk nog niet het geval te zijn.
Allereerst heeft een derde van de bedrijven op geen enkele
wijze contact met het technische onderwijs, en is er zelfs
geen enkel bedrijf dat contacten met MAVO of HAVO
onderhoudt. Verder zijn de contacten nogal sterk geconcentreerd op een vorm: stagiaires van MTS-en. Vele andere mogelijkheden worden slechts zeer beperkt benut.
Ten slotte is aan de vertegenwoordigers van het bedrijfsleven een beoordeling gevraagd van mogelijke maatregelen ter verbetering van de personeelsvoorziening. Wat het
eigen beleid betreft, wordt opvallend weinig gedacht aan
het verbeteren van de kwaliteit van het werk. De respondenten denken eerder aan een ander wervingsbeleid, zoals het benaderen van andere doelgroepen (werklozen,
vrouwen en niet-technisch opgeleiden), het hanteren van
andere wervingskanalen, en het maken van concrete af-
spraken met individuele onderwijsinstellingen. Weinig of
niets wordt verwacht van verdere mechanisering van het
produktieproces om arbeid te vervangen (een kwart van de
respondenten ziet dit als een bruikbare strategic) en werven in andere regie’s of het buitenland. Ook verwachten
deze respondenten niet zoveel van maatregelen die op
bedrijfstakniveau kunnen worden genomen. Zo is bij voorbeeld bijna 60% tegen een mogelijke afschaffing van de
VUT. Gevraagd naar een oordeel overactiepunten voor het
onderwijs zou driekwart de kwaliteit graag nog verder zien
toenemen, en verwacht ruin de helft positieve effecten van
het hanteren van een modulaire aanpak.
Intermediairs tussen vraag en aanbod
De constatering dat zich diverse discrepanties op de
arbeidsmarkt voordoen roept de vraag op welke invloed
intermediaire organisaties hierop uitoefenen. Er is immers
een groot aantal organisaties actief met het bemiddelen
tussen vraag en aanbod. Vormen van bemiddeling zijn: het
uitvoeren van inventariserend onderzoek; het verstrekken
van informatie over scholing, opleiding en werkgelegenheid; het gericht adviseren van marktpartijen; het leggen
van contacten tussen vragers en aanbieders; en het uitvoeren van collectieve maatregelen. Het werkterrein van de
intermediairs kan sectoraal of landelijk zijn.
Uit een inventarisatie van de werkzaamheden van deze
intermediaire organisaties blijkt dat deze veelal een nogal
algemeen en ongericht karakter hebben en dat dezelfde
werkzaamheden door verscheidene intermediairs worden
uitgevoerd, zonder dat er sprake is van een doelmatige
taakafbakening. Dit geldt het duidelijkst voor het verrichten
van onderzoek en het geven van adviezen omtrent verbetering van de aansluiting tussen onderwijs en beroepspraktijk. Ook bij promotiecampagnes voor beroep en school is
de coordinate gebrekkig. Bovendien is het zo dat een
systematische evaluatie van de effecten van de inspanningen niet vaak plaatsvindt.
Het is dan ook niet verrassend dat bedrijven desgevraagd
aangeven meer waarde te hechten aan directe contacten
met bij voorbeeld het onderwijs dan aan contacten met
intermediairs. Wel opmerkelijk is de bevinding dat, ondanks
het feit dat vele organisaties al jaren doende zijn te werken
aan een evenwichtige arbeidsmarkt, ze zelf constateren dat
de aansluiting nog steeds erg gebrekkig is. In het algemeen
zijn functionarissen van deze intermediaire organisaties hierover zelfs negatiever dan betrokkenen uit bedrijven en onderwijsinstellingen. Bovendien verwachten ze in detoekomst
een verdere toename van de discrepanties.
Uit boven vermelde bevindingen kan worden afgeleid
dat in de huidige structuur en taakuitoefening van intermediaire voorzieningen verbeteringen mogelijk zijn. Hierop
komen we later nog terug.
Belangrijkste conclusies
Met betrekking tot de huidige aansluiting blijkt dat er van
alle zijden (bedrijven, werknemers, opleidingsinstellingen,
intermediairs) indicaties komen dat deze kwantitatief en
kwalitatief gebrekkig is. Er is een flink aantal vacatures dat
relatief lang openstaat; bedrijven passen nun eisen naar
beneden aan in verband met het beschikbare aanbod en
met name jongere werknemers signaleren, dat de genoten
opleiding niet datgene biedt wat ze in de praktijk nodig
hebben. Toch blijken er ook verschillendecontra-indicaties,
die suggereren dat de aansluitingsproblematiek wel meevalt. Zo zijn de bijscholingsinspanningen van bedrijven nog
ESB 18-7-1990
erg bescheiden, is het aantal bedrijven dat in eigen beheer
of in samenwerking met andere bedrijven een bedrijfsschool voert afgenomen, en menen slechts enkele bedrijven dat de produktiecapaciteit negatief wordt beTnvloed
door een gebrek aan geschikt technisch personeel. Al met
al is het niet aantoonbaar dat momenteel de industriele
ontwikkeling in ernstige mate zou worden belemmerd door
een tekort aan adequaat opgeleid personeel.
Voor de nabije toekomst verwachten velen toenemende
aansluitingsproblemen. Het in het voorgaande gestelde
relativeert deze verwachting al enigszins. Net als de laatste
jaren blijkbaar is gebeurd, zullen ook de komende jaren
gedragsreacties plaatsvinden bij diverse actoren die een
rol spelen aan vraag- en aanbodzijde van de arbeidsmarkt.
Het onderzoek heeft duidelijk gemaakt, dat de meeste
betrokkenen inzien dat beleidsaanpassingen gewenst zijn
en dat hieraan op verschillende plaatsen reeds vorm wordt
gegeven. Van cruciale betekenis is verder nog de mogelijkheid dat in de komende jaren de arbeidsvraag minder
snel zal groeien dan in het recente verleden, door een
minder gunstige conjunctuur. Zo’n conjunctuuromslag zal
een groot effect hebben op de aansluitingsproblematiek.
Als het gaat om achtergrondfactorende een gebrekkige
aansluiting verklaren lijkt ons een centrale rol toebedeeld
te zijn aan de kwaliteit van het werk. Indien deze in het
human resources-beleid prioriteit krijgt zijn er goede kansen om concurrerend te werven onder oude en nieuwe
doelgroepen. Het onderzoek heeft aangetoond dat in dit
verband vooral voor de groep metaal/lassers grote verbeteringen mogelijk zijn. Ook is gebleken dat de wervingsinspanningen van bedrijven nog maar bescheiden zijn, zodat
ook hiermee de situatie te be’i’nvloeden valt. Gegeven zulke
inspanningen van bedrijven groeien de kansen voor onderwijsinstellingen om voldoende leerlingen te interesseren
voor een technisch beroep. In de huidige situatie blijkt het
reguliere beroepsonderwijs echter nog onvoldoende alert
te kunnen reageren, door een gebrek aan financiele en
organisatorische speelruimte.
Aanbevelingen
De onderzoeksresultaten geven aanleiding tot enkele
aanbevelingen, waarmee een adequate personeelsvoorziening voor de Industrie gegarandeerd blijft. Deze zijn
deels een aanvulling op de adviezen van de commissieRauwenhoff en zijn deels in het rapport-Rauwenhoff al in
een specifieke vorm uitgewerkt.
Het human resources-beleid in bedrijven dient geprofessionaliseerd en gemoderniseerd te worden. Aandachtspunten hierbij kunnen zijn: het veranderen van werkomstandigheden die overlast veroorzaken; het vergroten van
ontplooiingsmogelijkheden bij voorbeeld doorfunctieroulatie, personeelsuitwisseling, het bieden van meergelegenheid tot bijscholing; het realiseren van arbeidsomstandigheden die ook voor vrouwen geschikt zijn; het realiseren
van beloningsniveaus die beter aansluiten bij de kwaliteit
van het werk en de actuele arbeidsmarktsituatie; en het
aanbrengen van innovaties in het wervingsbeleid.
Zowel bedrijven als onderwijsinstellingen moeten eraan
werken om veel nauwere en formelere relaties tot stand te
brengen, waarbij het algemene onderwijs niet vergeten mag
worden. Hiermee kan worden bereikt, dat de inhoud van het
onderwijs tijdig wordt afgestemd op de beroepspraktijk en dat
onderwijsinstellingen de aantallen op te leiden personen per
richting beter proberen af te stemmen op de arbeidsmarktkansen. Voor het vormgeven van deze onderlinge relaties
kunnen convenanten worden gesloten tussen bedrijven en
scholen, waarin bedrijven een bepaalde afname van stagiaires en schoolverlaters garanderen, en waarin verder kennis-
667
transfer over en weer wordt geregeld middels gastdocenten,
bedrijfsbezoeken en docentenstages.
De kwaliteit en het aanpassingsvermogen van het onderwijs moeten nog verder verbeterd worden. Wil het regulier onderwijs een voortdurend aangepast produkt van
hoge kwaliteit kunnen leveren dan zal er meer speelruimte
geboden moeten worden dan thans het geval is. Met name
financiele ruimte voor het aanschaffen van adequate apparatuur en het aantrekken van gekwalificeerde deskundigen
vormt een wezenlijke voorwaarde. Bij de verdeling van het
onderwijsbudget van de rijksoverheid zouden beroepskwalificerende opleidingen een hogere prioriteit moeten krijgen
dan de algemeen voorbereidende richtingen. Verder zullen
deze onderwijsinstellingen continu bezig moeten blijven
met zaken als kwaliteitsbewaking, verdere professionalisering en adequate marketing van nun produkt.
Alle betrokkenen dienen op hun eigen werkterrein een
bijdrage te leveren aan een verbetering van de beeldvorming over technische beroepen. Dit houdt bij voorbeeld in,
dat bedrijven ervoor dienen te zorgen dat er inderdaad
voldoende redenen bestaan om enthousiast te zijn over het
betreffende werk. Werknemers zelf kunnen hun bijdrage
leveren als ambassadeur voor hun eigen beroep. Opleidingsinstellingen dienen leerlingen evenwichtig te informeren en te adviseren bij hun school- en beroepskeuze. Ze
dienen ook meer ruimte te bieden dan momenteel soms
gebruikelijk is voor stages in industriele bedrijven. De overheid kan bevorderen dattechnieken praktische vaardigheden zodanige bestanddelen van het basis- en voortgezet
onderwijs vormen, dat ook de minder theoretisch aangelegde scholieren aan hun trekken komen. In dit verband is
het zeer wenselijk dat het plan, om in de nieuwe basisvorming binnen het voortgezet onderwijs het vak techniek op
alle scholen aan te bieden, op korte termijn wordt gerealiseerd. Ten slotte kunnen beroepen- en functie-aanduidingen in sommige gevallen worden aangepast aan actuele
ontwikkelingen, zodat er een sterkere wervingskracht van
uitgaat.
Intermediaire organisaties dienen bij hun taakuitoefening
gerichter te werk te gaan en onderling een betere coordinatie
van hun werkzaamheden te realiseren. Aangezien er momenteel veel overlap is in taakstellingen, zullen bij een betere
coordinatie bepaalde instellingen overbodig worden. Het
accent zou meer moeten liggen bij het toepassen van ‘manpowerplanning’ op regionaal niveau, dus zo dicht mogelijk bij
de direct betrokkenen. Het is namelijk zeer wel mogelijk om
per regio systematische projecties van de arbeidsvraag naar
beroepsgroep samen te stellen en hierop de capaciteit van
onderwijs- en scholingsinstellingen af te stemmen. Intermediaire organisaties kunnen hiervoor het initiatief nemen en
als coordinatiepunt fungeren. Het is te hopen dat de binnenkort van start gaande Regionale Besturen Arbeidsvoorziening deze taak actief oppakken.
Afsluiting
Al vele jaren wordt er door diverse actoren gewerkt aan
een betere aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt.
Uit de hier gepresenteerde onderzoeksresultaten valt af te
leiden dat deze inspanningen zeker positieve effecten hebben gehad. Betrokkenen ervaren momenteel nog wel knelpunten, maar deze lijken niet van een excessieve omvang.
Natuurlijk zullen er, net als in het recente verleden, door
diverse actoren maatregelen moeten worden genomen om
een redelijke afstemming te handhaven. Onderwijsinstellingen, intermediaire organisaties en individuele bedrijven
zullen in de toekomst alert moeten reageren op bestaande
of te verwachten discrepanties.
C.P.A. Bartels
vervolg van biz. 663
Een verklaring hiervoor ligt noch in de spreiding van de
verschillende dienstentypen, noch in de spreiding naar
grootte. Doorslaggevender blijkt het belang te zijn dat door
bedrijven wordt gehecht aan bepaalde lokatiekenmerken.
Voor zakelijke diensten die zich richten op de hogere
schaalniveaus is bereikbaarheid belangrijk, vooral met de
auto; met name in de suburbane ringen wordt hieraan
voldaan. De diensten met een laag geografisch marktbereik kennen meer gewicht toe aan nabijheidsfactoren. Hieraan wordt vooral in de steden voldaan.
Op de schaal van de vier grote stadsgewesten hebben
de suburbane ringen zich ontwikkeld als producenten van
(inter)nationaal georienteerde zakelijke diensten, terwijl de
stedelijke dienstenproduktie een relatief gesloten systeem
lijkt te zijn. Om echt te profiteren van het economische
herstel sinds het midden van de jaren tachtig, zouden de
steden grotere aantallen zakelijke diensten moeten aantrekken die zijn georienteerd op de nationale en vooral de
internationale markt. Het is noodzakelijk dat hiervoor een
attractief en vooral goed bereikbaar zakenmilieu wordt
gecreeerd en in stand gehouden. De steden voldoen minder goed aan het bereikbaarheidscriterium dan de suburbane ringen; het is juist dit criterium dat cruciaal is voor vele
zakelijke diensten met een uitgestrekt marktbereik. De
inspanningen die de grote steden zich tot nu toe hebben
getroost konden niet bewerkstelligen dat voldoende zakelijke dienstverleners zijn aangetrokken, die op een, geogra-
668
fisch gezien, grote schaal opereren. Nieuwe stedelijke
initiatieven zijn wellicht in staat het tij ten goede te keren,
mits de bereikbaarheid een centrale plaats krijgt toebedeeld. Te noemen zijn het IJ-oeverproject in Amsterdam,
de kantorenintensivering rond het Rotterdamse centraal
station en de ontwikkelingen ten oosten daarvan, de kantorenontwikkeling bij het Haagse centraal station, en ten
slotte het Utrecht-City-project. Deze initiatieven passen in
het concept van ‘stedelijke knooppunten’, zoals dat is
aangegeven in de Vierde nota ruimtelijke ordening.
Er bestaat evenwel een spanning tussen de wens van
bedrijven om goed bereikbaar te zijn per auto, en de
mogelijkheden om hieraan binnen de steden te voldoen.
Aan een in de ogen van zakelijke diensten optimale bereikbaarheid per auto zal wellicht niet steeds kunnen worden
voldaan, ook niet binnen de zojuist genoemde initiatieven.
Het behoud van karakteristieke binnensteden, milieuvereisten en de reeds bestaande autocongestie in urbane
centra nopen tot een sterk accent op het openbaar vervoer.
Het vervoer naar en in de steden per trein, (snel)bus en
(snel)tram zal echter veel attractiever en efficienter moeten
zijn dan nu het geval is. Wellicht dat de steden hierdoor
beter in staat kunnen worden gesteld om met hun suburbs
te concurreren in het aantrekken van nationaal en internationaal georienteerde zakelijke diensten.
M. Hessels