Het verdiende loon van homo’s

Het verdiende loon van homo’s
Aute ur(s ):
Plug, E.J.S (auteur)
Berkhout, P H.G (auteur)
De auteurs zijn werkzaam b ij aan de UvA verb onden onderzoeksinstituten, respectievelijk SCHOLAR en SEO en hetereoseksueel.
Ve rs che ne n in:
ESB, 87e jaargang, nr. 4341, pagina 16, 4 januari 2002 (datum)
Rubrie k :
monitor
Tre fw oord(e n):
discriminatie

Nederland is misschien wel de meest tolerante Westerse samenleving als het gaat om homoseksualiteit. Maar zijn we ook zo tolerant
op de arbeidsmarkt?
Over discriminatie op de arbeidsmarkt is in de literatuur van de arbeidseconomie veel verschenen. Veelal ligt het accent op
loonverschillen van vrouwen, etnische minderheden, gehandicapten of zelfs lelijke mensen. Over seksuele voorkeur zijn economen
minder spraakzaam 1. In dit artikel verkennen we dit in Nederland nog onontgonnen onderzoeks- terrein. Centraal staat de vraag of
beloningsverschillen bestaan tussen homo’s en hetero’s aan het begin van hun arbeidsloopbaan, en in hoeverre ze worden veroorzaakt
door productiviteitsverschillen dan wel door een discriminerende arbeidsmarkt. Daartoe werden de lonen geanalyseerd van jonge
hoger opgeleiden (hbo en wo), die op het moment van enquêteren zo’n twintig maanden actief zijn op de arbeidsmarkt. De uitkomsten
zijn gebaseerd op twee jaargangen van Elseviers monitor van hoger opgeleiden Studie en werk, die sedert 1997 jaarlijks wordt
uitgevoerd door de Stichting voor Economisch Onderzoek der Universiteit (SEO) van Amsterdam 2.
Economische theorie en seksuele voorkeur
De basisveronderstelling om het bestaan van discriminatie op seksuele geaardheid vast te stellen, is dat discriminatie tot uitdrukking
komt in het loon van een individu. Maar voordat een loonverschil kan worden toegeschreven aan discriminatie is het zinvol om te kijken
of seksuele geaardheid ook langs andere wegen tot uitdrukking kan komen in het loon. De economische theorie biedt daartoe een tweetal
aanknopingspunten: verschillen in voorkeuren en verschillen in vaardigheden.
Verschillen in voorkeuren
Verschillen in voorkeuren van hetero’s en homo’s spelen een rol wanneer ze de aan werk gerelateerde keuzes beïnvloeden. Bijvoorbeeld
wanneer homoseksualiteit samen gaat met een afkeer voor technische beroepen en deze beroepen een bovengemiddeld salaris
opleveren, dan nemen we lagere lonen voor homoseksuelen waar. Indicaties voor verschillen in beroeps- en studiekeuze lijken in de data
aanwezig.
Verschillen in vaardigheden
Over verschillen in vaardigheden zijn boeken volgeschreven. Maar economen blijven stil als het gaat om de economische relatie tussen
homoseksualiteit, vaardigheden en beloning. Nobelprijswinnaar Gary Becker vormt een uitzondering. In zijn Treatise on the family plaatst
hij homoseksualiteit in de context van het traditionele huishouden. In het kort komt zijn redenering erop neer dat door een (aangeboren)
comparatief voordeel in het krijgen van en zorgen voor kinderen, vrouwen zich vaker dan mannen zullen specialiseren in huishoudelijke
zorgtaken. Gesteld dat kinderen minder vaak voorkomen bij homoseksuele stellen, mag worden aangenomen dat homoseksuele mannen
zich gemiddeld minder uren op de arbeidsmarkt aanbieden dan hetero mannen en lesbische vrouwen meer uren dan heteroseksuele
vrouwen. Loonverschillen ontstaan vervolgens door verschillen in opgebouwd menselijk kapitaal (werkervaring). Becker voorspelt dat
onder mannen homo’s minder verdienen, en dat onder vrouwen homo’s meer verdienen 3.
Discriminatie
Op welke manier kan discriminatie op seksuele geaardheid tot uiting komen in het loon? Het resulteert direct in lagere lonen, indien
werkgevers homo’s met dezelfde productiviteit als hetero’s minder betalen. Om dergelijk discriminerend gedrag vast te stellen, moet men
beschikken over individuele gegevens over productiviteit, loon en seksuele geaardheid. Deze combinatie van gegevens komt helaas
nooit voor.
Indirect kan discriminatie het loon beïnvloeden via de productiviteit van de homoseksuele werknemer. We onderscheiden drie
hypothetische effecten. Ten eerste: homoseksuelen maken minder kans in sollicitatieprocedures en vinden daardoor minder snel een
baan. Het gevolg is gemiddeld minder opgebouwd menselijk kapitaal en lagere productiviteit. Ten tweede: homoseksuelen ondervinden
discriminatie van heteroseksuele collegae, zich uitend in mindere bereidheid tot samenwerking en uiteindelijk lagere productiviteit van

homo’s. Ten derde: homoseksuelen worden minder makkelijk toegelaten tot goed betaalde en dus hoog productieve banen, waardoor ze
minder snel carrière maken. Dit is het ‘glazen plafond’ dat ook voor vrouwen heet te bestaan4.
Onderzoek in Nederland
Nederland is één van de meest tolerante westerse samenlevingen als het gaat om homoseksualiteit. Ongeveer 95 procent van de
bevolking vindt dat homoseksuelen ‘zoveel mogelijk hun leven op hun eigen manier moeten kunnen leiden’ 5. De vraag is in hoeverre
deze tolerantie tot uiting komt in de werkomgeving. In een overzicht van sociologisch onderzoek naar homoseksualiteit in Nederland
rapporteren De Graaf en Santfort dat onder Nederlandse homoseksuele werknemers een lagere arbeidssatisfactie, meer stress en een
lagere acceptatie van gemaakte fouten wordt waargenomen. Onderzoek onder werkgevers suggereert dat homoseksualiteit van geen
enkele betekenis is als het gaat om promoties en ontslag- en aannamekansen van werknemers 6. Vrijwel alle empirische studies naar
arbeidsmarkteffecten van homoseksualiteit in Nederland hebben te maken met praktische problemen, die de betrouwbaarheid van de
uitkomsten nadelig beïnvloeden. Ten eerste zijn de steekproeven niet groot, zodat het aantal waargenomen homoseksuelen te klein is om
een solide basis te vormen voor statistische analyses. Ten tweede zijn de onderzoeken vrijwel altijd opgezet met als doel aan
homoseksualiteit gerelateerde ervaringen van respondenten op te tekenen. Hierin schuilt het gevaar van selectieve respons: de
ongelukkigen zullen, als de mogelijkheid zich voordoet, met grotere kans responderen. Daarbij wordt bijvoorbeeld een afwijzing bij een
sollicitatieprocedure al snel ten onrechte toegeschreven aan een minderheidskenmerk zoals homoseksualiteit, terwijl in werkelijkheid een
andere kandidaat objectief meer geschikt was voor de vacature. Overrapportage van negatieve aan homoseksualiteit gerelateerde
ervaringen is het gevolg. Onder werkgevers daarentegen mag een licht positieve vertekening verwacht worden.
Voor de hier gepresenteerde onderzoeksresultaten geldt dat niet. We beschikken over een grote steekproef. Onder de 9757
waarnemingen bevinden zich 354 homoseksuelen 7. Bovendien ligt het accent van de vragenlijst op studieprestaties en
arbeidsmarktgedrag en niet op homoseksualiteit zelf. De seksuele voorkeur van de respondent wordt aan het eind van de vragenlijst
terloops vastgesteld in een blok van vragen over ‘algemene persoonskenmerken’.
Homo’s en hun loon
Uit tabel 1 blijkt dat homoseksuelen onder mannen minder vaak terecht komen in technische, financiële en ict-beroepen, en relatief vaak
in zorgverlenende beroepen, personeel en organisatie en administratieve functies. Ook in de studiekeuze van mannen zijn verschillen
zichtbaar. Homoseksuele mannen kiezen minder vaak voor economische en technische studies en vaker voor een opleiding in de
gezondheidszorg of een sociaal-culturele opleiding. In recht, talen en kunst lijken homoseksuelen eveneens oververtegenwoordigd.
Onder vrouwelijke jonge hoger opgeleiden zijn de verschillen kleiner. Een opmerkelijk verschil is dat lesbiennes vaker in
managementfuncties terechtkomen. Evenals bij de homoseksuele mannen kiezen ze minder vaak voor economie en techniek, en vaker
voor sociaal-culturele opleidingen. Als het gaat om beroeps- en studiekeuze zien we dus verschillen tussen heteroseksuelen en
homoseksuelen. Daaruit kunnen beloningsverschillen voortvloeien die niets te maken hebben met discriminatie en alles met op
individuele voorkeuren gebaseerde keuzes.

Tabel 1. Beroeps- en studiekeuze van hoger opgeleiden naar geslacht en seksuele voorkeur, percentages

hetero
beroepsgroepen
management, directie
fnanciële beroepen
verkoop en communicatie
technici
ict-ers en programmeurs
onderwijzers
medici en zorgverleners
p&o en administratie
overheidsambtenaren
overige beroepsgroepen
studiekeuze
recht
economie
sociaal cultureel
natuur
techniek
landbouw
onderwijs
gezondheidszorg
talen en kunst
aantal observaties

mannen
homo

4
15
10
14

6
10
11

2
7
14

7
15
13

3
4
6
14

3
9
15

2

9
14
9
17
12

25
16
5
16
5
5
10
6
209

5
8
14

3
21

9
11
6
15
8

33
9
6
29
5
3
4
3
4632

vrouwen
hetero
lesbisch

3
19
7
12
8
23

11
23
24
2
6
3
12
11
8
4641

10
17
31
3
3
5
10
14
7
145

Bron: seo/Elsevier, Studie en werk, Amsterdam,1999 en 2000.

Om loonverschillen tussen heteroseksuelen en homoseksuelen zo goed mogelijk vast te stellen is een loonvergelijking geschat in een
aantal varianten. Zo werd het effect van seksuele geaardheid op het netto maandinkomen onderzocht, maar ook op het netto uurloon.
Daarbij werd gekeken in hoeverre het effect veranderde na toevoeging van combinaties van extra controlere variabelen, zoals studie,
beroep, baanniveau, bedrijfstak, woonregio, leeftijd, partner en het aantal gewerkte uren. Om het mogelijk verstorende effect van de

arbeidsaanbodbeslissing te minimaliseren werden alleen voltijders (32 of meer uur per week) in de analyse betrokken. In dit artikel (zie
tabel 2) worden alleen de relevante coëfficiënten van de meest volledige specificatie van de vergelijking voor het netto uurloon
gepresenteerd. De uitkomsten hebben betrekking op pas afgestudeerde hoger opgeleiden (hbo en wo) die in de jaren 1998 en 1999 de
arbeidsmarkt betraden en gemiddeld twintig maanden na afstuderen werden ondervraagd.

Tabel 2. Psychische werkbelasting naar geslacht, in procenten

ln(netto uurloon)

coëfficiënt

t.o.v. de heteroseksuele man
homoseksuele man
-0,027
heteroseksuele vrouw
-0,034
t.o.v. de heteroseksuele vrouw
lesbische vrouw
0,040
overige regressoren:
studie, beroepsgroep,
baanniveau, bedrijfstak,
woonregio, leeftijd, partner,
omvang dienstverband
r2
0,22
n
9757

t-waarde

1,93*
8,50***
2,35**

*= significant bij a=0,10; **= significant bij a=0,05; ***= significant bij a=0,01;

Bron: seo/Elsevier, Studie en werk, Amsterdam, 1999 en 2000.

Uit tabel 3.

Tabel 3.Alternatieve gender gaps getoetst.De getoetste nulhypothese luidt dat er geen beloningsverschil is tussen werknemers
van verschillend geslacht en verschillende geaardheid. Een hoge f-waarde en een kans p < 0,05 suggereren dat deze hypothese
moet worden verworpen. Alleen tussen hetero mannen en hetero vrouwen bestaat dus een verschil

f-waarde
1.
2.
3.
4.

hetero mannen en hetero vrouwen
homo mannen en lesbische vrouwen
homo mannen en hetero vrouwen
hetero mannen en lesbische vrouwen

50,47
2,34
0,21
0,12

p
0,00
0,21
0,65
0,73

Bron: seo/Elsevier, Studie en werk, Amsterdam, 1999 en 2000.

Alternatieve gender gaps getoetst.
De getoetste nulhypothese luidt dat er geen beloningsverschil is tussen werknemers van verschillend geslacht en verschillende
geaardheid. Een hoge
f-waarde en een kans p < 0,05 suggereren dat deze hypothese moet worden verworpen. Alleen tussen hetero mannen en
hetero vrouwen bestaat dus een verschilblijkt dat – ceteris paribus – homoseksuele mannen gemiddeld 2,7 procent netto per uur minder
verdienen dan heteroseksuele mannen, en heteroseksuele vrouwen 3,4 procent minder dan heteroseksuele mannen. Lesbische vrouwen
verdienen 4,0 procent meer dan heteroseksuele vrouwen. Kunnen we deze loonverschillen aan discriminatie toeschrijven? Wij denken
van niet. Als de arbeidsmarkt consequent discrimineert in het nadeel van homoseksualiteit, zullen homo’s ongeacht hun geslacht altijd
slechter af zijn dan hetero’s. Dat we dit niet waarnemen onder werkende vrouwen suggereert dat de arbeidsmarkt niet consistent nadelig
discrimineert naar seksuele geaardheid, althans niet aan het begin van de arbeidsloopbaan van hoger opgeleiden. Het zijn dus
onverklaarde verschillen in productiviteit die bovenstaande loonverschillen veroorzaken. Homoseksuele mannen zijn kennelijk wat
minder productief en lesbische vrouwen wat meer dan hun heteroseksuele soortgenoten.
De verschillen zijn klein
De verschillen die we waarnemen zijn overigens in absolute zin niet groot. Daarvoor bestaan drie verklaringen:
» loonverschillen hebben nog niet de tijd gehad om tot volle wasdom te komen omdat de loopbaan van onze respondenten nog pril is.
Het feit dat ze er al zo snel zijn, en statistisch waarneembaar, is in dat licht bezien des te opmerkelijker.
» in tegenstelling tot eigenschappen als geslacht en huidskleur is de seksuele voorkeur van een werknemer voor de werkgever niet per

se waarneembaar. Wij hebben geen informatie over welke werkgevers bekend zijnmet de seksuele geaardheid van hun werknemers. De
gevonden cijfers zijn een gemiddelde. Als we de werkgevers die allen de geaardheid van de werknemers kennen, zouden kunnen
onderscheiden, is het effect van discriminatie mogelijk groter.
» het is bekend dat er meer gediscrimineerd wordt in een ruime arbeidsmarkt dan in een krappe. Omdat de gegevens zijn verzameld op het
moment dat werkgevers om werknemers stonden te springen, is het mogelijk dat we het niet waarnemen.
En vrouwen dan?
Uit veel empirisch onderzoek komt naar voren dat vrouwen minder verdienen dan mannen 8. Discriminatie van vrouwen wordt nogal eens
aangevoerd als een belangrijk mechanisme om het bestaan van deze zogenaamde ‘gender gap’ te verklaren. De seksuele geaardheid biedt
een extra dimensie waarmee deze hypothese eenvoudig kan worden getoetst. Het stelt ons in staat niet alleen heteroseksuele mannen en
vrouwen te vergelijken, maar ook homoseksuele mannen en lesbische vrouwen. Daarnaast zijn de ‘kruisingen’ interessant, met andere
woorden: bestaan loonverschillen tussen homoseksuele mannen en heteroseksuele vrouwen en tussen heteroseksuele mannen en
lesbische vrouwen? Deze alternatieve gender gaps worden in tabel 3 aan de hand van de gepresenteerde loonvergelijking op hun
significantie getoetst. Uit de tabel blijkt dat alleen een significant beloningsverschil wordt waargenomen tussen hetero mannen en hetero
vrouwen. De overige gender gaps blijken niet te bestaan en dat is opmerkelijk. We meten geen verschil tussen homo mannen en
lesbische vrouwen, geen verschil tussen homo mannen en hetero vrouwen en geen verschil tussen hetero mannen en lesbische
vrouwen. Omdat we weten dat er van discriminatie op basis van seksuele geaardheid geen sprake is, kunnen we ook niet spreken van
consequente discriminatie op grond van geslacht.
Conclusie
In dit artikel is de relatie tussen homoseksualiteit en loon empirisch verkend. De resultaten hebben betrekking op pas afgestudeerde
hoger opgeleiden aan het begin van hun carrière. We vinden dat in vergelijking tot heteroseksuele mannen, homo’s drie procent minder
verdienen, en in vergelijking tot heteroseksuele vrouwen lesbiennes vier procent meer. De verschillen zijn aan het begin van de
arbeidsloopbaan nog klein en worden met name veroorzaakt door productiviteitsverschillen. De uitkomsten suggereren bovendien dat
op de Nederlandse arbeidsmarkt van pas afgestudeerde hoger opgeleiden noch wordt gediscrimineerd op seksuele geaardheid, noch op
geslacht. Goed nieuws dus voor de commissie gelijke behandeling.

1 In de literatuur vonden we slechts drie empirische studies over het effect van seksuele voorkeur op het loon in de VS. De
beloningsverschillen lopen daarin uiteen van twee tot maar liefst dertig procent lagere lonen voor homoseksuelen in vergelijking met
heteroseksuelen.
2 De hier gepresenteerde uitkomsten zijn gebaseerd op een voor publicatie aangediend artikel genaamd Effect of sexual preferences on
earnings in the Netherlands. Geïnteresseerden kunnen het artikel opvragen via plug@fee.uva.nl.
3 Zie G. Becker, A treatise on the family, Harvard University Press, Cambridge MA,1981,
4 Zie P. Gautier en M. Zijl, Het glazen plafond zichtbaar gemaakt, ESB, 25 september 1998, blz. 724-726.
5 Zie: Sociaal en Cultureel Planbureau; Sociaal Cultureel Rapport ’96, SCP/VUGA, Rijswijk/Den Haag, 1996.
6 H. de Graaf en T. Sandfort, De maatschappelijke positie van homoseksuele mannen en lesbische vrouwen, NISSO publicatie, Utrecht,
2001.
7 In onze steekproef bevinden zich 484 niet-heteroseksuelen, dat is bijna vijf procent van de alle hoger opgeleide starters. We laten de
130 biseksuelen verder buiten beschouwing.
8 Zie Joseph Altonji en Rebecca Blank, Race and gender in the labor market, in: O. Ashenfelter en D. Card (red.), Handbook of Labor
Economics, volume III, Elsevier Science, 1999.

Copyright © 2002 – 2003 Economisch Statistische Berichten (www.economie.nl)