Het carrierediagram
Een vergelijking van salarissen van academic! bij
overheid en bedrijfsleven
De resultaten van onderzoek naar de personele inkomensverdeling worden doorgaans
uitsluitend op macro-niveau ge’interpreteeerd. Zij kunnen echter ook worden toegepast op
micro-niveau. Zo’n toepassing wordt in dit artikel gegeven. Met de carrierediagrammen
die in dit artikel worden gepresenteerd kunt u berekenen hoeveel u verdient in
vergelijking met uw academische jaargenoten in het bedrijfsleven of bij de overheid. Ook
wordt bezien hoeveel u bruto zou moeten verdienen als ambtenaar resp. werknemer om
netto hetzelfde te ontvangen als in de andere sector.
DRS. M.L.J.H.A. VAN SCHAAIJK*
Het is voor micro-onderzoek naar de effecten van het minimum(jeugd)loon en gedragsreacties op afwijkende
micro-druk van groot belang een model te ontwikkelen dat
de feitelijke personele inkomensverdeling van werknemers nauwkeurig kan beschrijven en verklaren. Op basis
daarvan zou het immers mogelijk zijn om te meten of bij
voorbeeld het minimumloon of een afwijkende micro-druk
leiden tot afwijkend gedrag, resulterend in een ceteris paribus afwijkend inkomen. Zeker omdat het om geringe afwijkingen zou kunnen gaan en ook omdat een afwijkende
marginale druk (bij voorbeeld ten gevolge van individuele
huursubsidie) zelf inkomensafhankelijk kan zijn, worden
bijzonder zware eisen gesteld aan de verklaring en beschrijving van de inkomensverdeling. De resultaten van
het onderzoek naar de personele inkomensverdeling,
waarbij het gaat om micro-onderzoek ten einde macroconclusies te kunnen trekken, kunnen ook micro worden
toegepast, zelfs op het hoogste niveau van desaggregatie:
de academische lezer zelf. Hier gaat het om de ontwikkeling van het carrierediagram waarmee de academische lezer zelf kan berekenen hoeveel hij verdient in vergelijking
met zijn of haar academische jaargenoten bij zowel bedrijven als de overheid. Ten slotte wordt bezien hoeveel u bruto zou moeten verdienen als ambtenaar respectievelijk
werknemer in de marktsector om netto hetzelfde te ontvangen als in de andere sector.
Voor de constructie van het carrierediagram is het nodig
het belang van de verklarende variabelen leeftijd, opleidingsniveau en geslacht alsmede van de rangorde duidelijk te maken. Dat gebeurt in de volgende paragraaf over
inkomensverdelingstheorie.
Inkomensverdeling
We maken hier een ‘helicoptervlucht’ over de diverse
soorten inkomensverdelingstheorieen met daarbij een
‘tussenlanding’ in 1903. Daarbij is de rangorde binnen categorieen van belang en dat gegeven gebruiken we in het
later te bespreken carrierediagram.
Er kunnen twee manieren worden onderscheiden om de
personele inkomensverdeling te beschrijven: de natuurlijk-mathematische theorieen en de verklarende theo652
rieen, waarbij de laatste kunnen worden gesplitst in de institutionele, human capital- en allocatietheorie 1).
Al deze theorieen, die elkaar ten dele overlappen, kunnen te zamen worden gebruikt om de inkomensverdeling
te ontbinden in variabelen en structuren.
We bezien allereerst de verklarende theorieen. Vanuit
verschillende invalshoeken kunnen daarbij leeftijd, opleidingsniveau en geslacht als belangrijke verklarende factoren worden gezien. Langs drie verschillende wegen kan
die conclusie worden onderbouwd:
– bij een indeling van de werknemers naar leeftijd, opleidingsniveau en geslacht heeft men als het ware een indeling in voormalige klasgenoten (in feite jaargenoten).
Het is een sociaal-culturele indeling die aansluit bij institutionele theorieen;
– opleidingsniveau en leeftijd zijn indicatoren voor kennis en ervaring, terwijl geslacht in combinatie met leeftijd bij vrouwen een indicatie is voor het eventueel (tijdelijk) uit het arbeidsproces treden. De indeling sluit
dus ook aan bij humane capitaltheorieen;
– loongegevens naar leeftijd, opleidingsniveau plus geslacht blijken de loonverdeling zo goed te beschrijven
dat ze in de plaats van functiewaardering kunnen worden gesteld bij een vergelijking tussen bedrijfstakken
2). De indeling is ook vanuit de allocatietheorie van
belang.
* De auteur is werkzaam op het Centraal Planbureau.
1) A. Massizzo, De personele inkomensverdeling, bijlage 1,
CPB-monografie, 1975. Zie voor natuurlijk-mathematische theorieen:
J.C. Kapteyn, Skew frequency curves in biology and statistics, Astronomisch Laboratorium, Groningen, 1903; J.van der Wijk, Inkomensen vermogensverdeling, Haarlem, 1939; W.J. van de Woestijne, Een
algemene vorm van de vraagfunctie, Leiden, 1953; voor institutionele
theorieen (regio, huidskleur, beroep, leeftijd, huishoudtype) zie: H.P.
Miller, Income of the American people, New York, 1955; J. Mincer, Investment in human capital and personal income distribution, The
Journal of Political Economy, augustus 1958; voor humancapitaltheorieen: G.S. Becker, Human capital, tweede druk, New
York, 1975; voor allocatietheorieen: J.Tinbergen, Economic policy:
principes and design, biz. 236 e.v. (Tthe closed static, micromodel for
income distribution), Amsterdam, 1956; J. Hartog, Personal income
distribution: a multicapability theory, Martinus Nijhoff, Boston, 1981.
2) Zie mijn bijdrage Pakketvergelijking, ESB, 30 april 1986, biz.
438-440.
Naast leeftijd, opleidingsniveau en geslacht is ook van
belang het aantal gewerkte uren 3) en of men werknemer
is bij de overheid of in de bedrijvensector, dan wel zelfstandige. Met behulp van slechts drie variabelen (leeftijd, opleidingsniveau en geslacht) kan de helft van de variantie in
de inkomensverdeling van de werknemers met een volledige werkweek in de bedrijven worden verklaard 4).
De andere helft van de variantie wordt verklaard door
vele factoren die we echter niet goed in kaart kunnen brengen. Wel is iets bekend over hun gezamenlijke effect op de
vorm van de loonverdeling.
Bij eerder onderzoek 5) bleek dat binnen alle categorieen naar leeftijd, opleidingsniveau en geslacht de vorm
van de loonverdeling weinig verschilde. De beloningsverhoudingen naar vintielen (5%-groep) of decielen bleken in
alle categorieen zeer sterk overeen te komen met die van
een willekeurig gekozen referentiegroep (mannen van
30-34 jaar met hoger beroepsonderwijs met een volledige
werkweek in bedrijven). Hoewel het gemiddelde loon van
de diverse categorieen sterk kan verschillen hebben ze
alle een variatiecoefficient (standaarddeviatie gedeeld
door gemiddelde) van circa 0,3. (Zou men steeds de logaritme van het loon nemen dan vindt men dus overal ongeveer dezelfde standaarddeviatie). Bij zowel toenemende
leeftijd als toenemend opleidingsniveau neemt zowel de
spreiding als het gemiddelde loon toe. Overigens speelt
ook de mate van verfijning bij de klasse-indeling een rol.
Aldus kan door het toevoegen van een rangordevariabele,
het kwantiel (bij voorbeeld het vintiel) waartoe men behoort binnen een categorie, alsmede door de verhouding
in een referentiegroep van het loon in dat kwantiel ten opzichte van het gemiddelde, 90% van de variantie van de
loonverdeling worden beschreven. Daarvan is dan 50%
verklaard door de variabelen leeftijd, opleidingsniveau en
geslacht en 40% ‘beschreven’, hetgeen iets anders is dan
verklaard, op basis van de kennelijk binnen alle categorieen geldende tendens tot een gelijke vorm van de verdeling, dus dezelfde spreiding. We bezien nu of dat fenomeen in zekere zin theoretisch kan worden onderbouwd.
Daartoe grijpen we terug op de oude natuurlijkmathematische theorieen.
Zand in de machine
__
Rond de eeuwwisseling dacht men de inkomensverdeling, net zoals de verdeling van de lichaamsgewichten, op
grand van natuurlijke wetmatigheden te kunnen beschrijven. Intussen weten we veel meer over de inkomensverdeling via de verklarende theorieen, maar wellicht kunnen we
voor het nog resterende ontbrekende deel inspiratie vinden in de oudere natuurlijk-mathematische theorieen. We
grijpen daartoe terug naar het werk van Kapteyn uit 1903.
Kapteyn ontwikkelde zelfs een machine. Als men in die
machine zand strooit treedt hij in werking en produceert hij
iets (de hoogte van de zandkolommen onder in de machine) wat later de ‘lognormale’ verdeling is genoemd. Deze
verdeling krijgt men als de logaritme van een grootheid
normaal verdeeld is. Kapteyn zegt daarover (biz 11):
,,Skew curves, far from being the exception, must be the
rule in nature”. Anders gezegd: de inkomensverdeling van
werknemers met een bepaalde leeftijd, opleiding en
geslacht is op soortgelijke wijze verdeeld als hun lichaamsgewichten. De loonverdeling is het produkt van
vele factoren. Naast enkele systematische factoren zoals
leeftijd, opleidingsniveau en geslacht gaat het daarbij om
zoveel kwaliteitskenmerken dat die laatste te zamen ate
het ware een toevallig effect hebben op de verdeling.
Kalecki heeft een methode gesuggereerd waarbij niet
alleen een logaritmische verdeling mag worden verwacht,
maar tevens dezelfde standaarddeviatie in de lognormale
verdelingen van diverse sub-categorieen 6). Aitchison en
Brown voegen daaraan toe:, ,the reasons for the stability of
the 62 parameter are than to be sought in the distribution of
the attributes and talents in relation to the evaluation of
these by the contemporaryv society” 7).
We bezien nu of onze eerder in iedere categorie gevonden gelijke vorm van loonverdeling lognormaal is. Of een
verdeling lognormaal is kan gemakkelijk worden bepaald
door de cumulatieve verdeling op ‘waarschijnlijkheidspapier’ te tekenen. Vindt men een rechte lijn dan gaat het om
een lognormale verdeling. Op de verticale as wordt het
loon in procenten van het mediane loon afgezet en op de
horizontale as het aantal werknemers (in procenten van
het totaal van de categorie) met een loon beneden de op
de verticale as aangegeven waarde. Grafisch kan worden
afgeleid dat we voor de categorie die we als referentiegroep gebruiken te maken hebben met een bijna perfect
lognormale verdeling. Door de rij van punten loopt een
rechte lijn. Gegeven eerdere schattingsresultaten geldt
die verdeling in het algemeen binnen alle categorieen naar
leeftijd, opleidingsniveau en geslacht. Overal geldt bij benadering tevens dezelfde spreiding: standaarddeviatie als
men de logaritme van het loon hanteert en variatiecoefficient als men het loon zelf neemt.
Op basis van leeftijd, opleidingsniveau, geslacht en de
rangorde binnen de categorieen blijkt de loonverdeling
zeer nauwkeurig te kunnen worden verklaard, of althans
beschreven. Met slechts vier variabelen blijkt liefst 90%
van de variantie in de loonverdeling van werknemers in bedrijven met een volledige werkweek te kunnen worden beschreven. Dus als men iemands leeftijd, opleidingsniveau,
geslacht en zijn of haar rangorde binnen die jaargroep
kent, dan kan vrij nauwkeurig worden bepaald wat het loon
van die persoon is, ongeacht de bedrijfstak waar hij of zij
werkt. Of andersom, als men iemands leeftijd, opleidingsniveau, geslacht en loon kent, kan vrij nauwkeurig zijn of
haar relatieve positie, de rangorde in de jaargroep, worden
bepaald. Voor iedere groep met een bepaalde leeftijd,
opleidingsniveau en geslacht kan worden aangegeven
welk loon bij welke rangorde behoort.
Op deze gedachte is het carrierediagram gebaseerd.
Daarbij zou zelfs kunnen worden volstaan met ‘waarschijnlijkheidspapier’. Immers, met een formule zou voor
iedere groep met een bepaalde leeftijd, opleidingsniveau
en geslacht de mediaan van die categorie kunnen worden
becijferd, terwijl de relatie tussen rangorde en loon in procenten van die mediaan van het waarschijnlijkheidspapier
kan worden afgelezen. Men kan echter ook rekening houden met het gegeven dat niet alle punten grafisch exact op
een rechte lijn liggen. Voor iedere categorie is zo een figuur te tekenen. Dit noemen wij carrierediagrammen 8).
Doet men dat op lognormaal waarschijnlijkheidspapier,
dan krijgt men steeds een rij punten die nagenoeg op een
rechte lijn liggen. In de volgende figuren wordt echter gemakshalve gewoon grafiekpapier gebruikt.
Met behulp van het carrierediagram kan vervolgens ook
de uitzondering op de regel worden bestudeerd: de overheid blijkt af te wijken van de overige bedrijfstakken.
Het carrierediagram
Nu plausibel is gemaakt dat de loonverdeling nauwkeurige kan worden verklaard of althans beschreven op basis
van slechts leeftijd, opleidingsniveau, geslacht en rangorde binnen de categorie, bezien wij enkele van die categorieen. Wat dat betreft is er thans alleen relatief recent sta3) H. van Reijn en J. Hesemans, Beloning deeltijdarbeid, CBS,
augustus 1985.
4) H. Berends-Ballast, Inkomensverschillen; een micro data analyse,
CBS, februari 1986; J. van Driel en T. Mourits-Ruiter, Achtergronden
van beloningsverschillen, CBS, mei 1984.
5) M. van Schaaijk, Loondifferentiatie tussen bedrijfstakken, ESB,
9 januari 1985.
6) M. Kalecki, On the Gibrat distribution, Econometrica, jg. 13, 161,
1945.
7) J. Aitchison en J.A.C. Brown, The lognormal distribution, Londen/New York, 1957.
8) Een carrierediagram voor alle inkomenstrekkers te zamen wordt
ook wel ‘optocht’ genoemd. Zie J. Pen en J. Tinbergen, Naar een
rechtvaardiger inkomensverdeling, Amsterdam/Brussel, 1977.
RR’S
tistisch materiaal voorhanden vpor academic!. (Eind 1987
komt er bij het CBS statistische informatie beschikbaar die
meer recent is en alle opleidingsniveaus omvat).
In het eerste carrierediagram wordt de inkomensverdeling gegeven voor mannelijke academic! bij zowel bedrijven als overheid voor drie leeftijdsgroepen 9). Uit figuur 1
kan bij voorbeeld worden afgeleid dat een 50-54-jarige
mannelijke academicus die bij de overheid in 1983 bruto
na aftrek inhoudingsheffing f. 9.000 per maand verdiende
(inclusief overwerk exclusief vakantiegeld en eventueel
bijzondere uitkeringen) tot het 75e percentiel behoort:
75% van zijn jaargenoten bij de overheid verdient minder,
en 25% verdient meer dan hij. Zijn jaargenoot die in het bedrijfsleven eveneens op het 75e percentiel zit verdient
f. 12.200, zo kan men aflezen uit het carrierediagram. Deze cijfers hebben betrekking op 1983. De bruto lonen zijn
bij de overheid inclusief de AOW-premie die de overheid
toen nog betaalde. Verder is het zo dat de contractlonen bij
de overheid sedert 1983 met 3% zijn verlaagd en vervolgens bevroren terwijl deze bij het bedrijfsleven met 4% zijn
verhoogd.
Figuur 2. Carrierediagram-ll, mannelijke academici voltijdwerkers, diverse leeftijdsklassen
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
40
50
60
70
80
90
100
Figuur 1. Carrierediagram-l, mannelijke academic!, voltijdwerkers leeftijdklassen 25-29, 35-39, 50-54
10
30
Cumulatieve frequentie
10
20
30
40
50
60
70
90
100
Cumulatieve frequence
Overigens mag men aan de kwantielvergelijking overheid – bedrijven geen normatieve betekenis toekennen.
Het kan immers gaan om nogal verschillende soorten
werkzaamheden en verschillende opleidingsrichtingen.
Wat hier gebeurt is niet meer dan het vergelijken van voormalige academische jaargenoten.
De gegevens hebben betrekking op 1983 en geven voor
dat jaar exacte informatie, maar ook 1987 kan worden benaderd. Onder de veronderstelling van een gelijkblijvende
loonstructuur kan er ook informatie worden gegeven betreffende iemands huidige (1987) safaris bij zijn of haar
huidige (1987) leeftijd. Daartoe zijn de salarissen uit 1983
in het bedrijfsleven met 4% verhoogd en is uitgezocht welk
maandsalaris bij de overheid in 1987 (dat is dus na de zogenaamde AOW-operatie van medio 1985, sindsdien betalen de ambtenaren zelf AOW) voor aftrek inhouding correspondeert met welk maandsalaris in 1983, na bijtelling
AOW 1983 en na aftrek inhoudingsheffing 1983. Na deze
aanpassing kan uit figuur 2 onmiddellijk het huidige
maandsalaris in relatie met de huidige leeftijd worden bezien voor zowel overheid als marktsector. Bij voorbeeld:
een 55-59jarige (in 1987) mannelijke academicus bij de
overheid heeft een huidig maandsalaris van f. 8.300. In de
onderste helft van het carrierediagram kan men dan aflezen dat het gaat om het 50e percentiel. De corresponderende academicus in de marktsector verdient blijkens het
carrierediagram f. 10.000. Een ander voorbeeld: een
55-59-jarige ambtenaar met een salaris van f. 9.500. In het
carrierediagram kan men aflezen dat het dan gaat om het
75e percentiel. De corresponderende werknemer in bedrijven verdient f. 13.000. Deze werknemer in bedrijven ver654
dient dus bruto – exclusief bijzondere uitkeringen – 37%
meer dan zijn corresponderende jaargenoot bij de overheid. Aangezien bij 1% bruto verschil veelal circa 0,6%
netto verschil behoort, gaat het dan om een netto verschil
van circa 22%.
Aldus kan voor iedere leeftijd en salarisniveau de rangorde binnen de groep en het salaris in de andere sector
worden berekend. Dan blijkt dat de overheid bij de relatief
lage loongroepen, de jongeren veelal, ongeveer hetzelfde
betaalt als de marktsector. Bij de hogere loongroepen betaalt de overheid echter minder. In het onderzoek van het
CBS wordt bij salarissen van meer dan f. 13.000 per
maand niet vermeld hoe hoog het salaris precies is. De
kromming in de lijnen in de figuur suggereert echter dat de
topniveaus in het bedrijfsleven aanzienlijk beter worden
betaald dan bij de overheid.
Voor personen met een leeftijd op de grens van een klasse kan enige grafische interpolatie gewenst zijn. Behalve
de vraag hoeveel het loon van een overeenkomstige werknemer in de andere sector is, zou men ook af kunnen lezen
bij voorbeeld wat het verschil in leeftijd is bij overeenkomstige opleidingsniveau, salaris en percentiel.
Daarnaast is een vergelijking tussen de salarisstructuren van mannelijke en vrouwelijke academici mogelijk. In
het bedrijfsleven is – zoals bekend – de beloning van
vrouwen in de hogere salarisniveaus lager dan die van
mannen. Bij de overheid blijken mannelijke en vrouwelijke
academici (althans voor Openbaar bestuur) vrijwel hetzelfde carrierediagram te kennen. Het carrierediagram van
vrouwelijke academici bij de overheid valt vrijwel samen
met dat in de onderste helft van figuur 2.
9) Evenals de volgende carrierediagrammen gebaseerd op gegevens uit het halfjaarlijks loononderzoek van oktober 1983 van het
CBS.
Tabel 1. Standaard bruto-nettotraject voor werknemers in
de marktsector en bij de overheid in 1987 met als voorbeeld 2x modaal, in gld.
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)
j)
k)
I)
m)
n)
Marktsector
Bruto loon (incl. 8% vakantiegeld)
Werkgeversbijdrage ziektekosten
Pensioenpremie 5,1% over a-b met franchise f. 25.641
Premie WAO 14,3% over a-b-c met franchise f. 23.751
maximum premie WAO f. 6.426,86
Premie ZW + WW 2,53% over a-b-c
maximum premie ZW en WW f. 1.730,07
Premie ZFW 4,9% over a-b-c
maximum premie ZFW f. 2.059
voor bruto lonen boven f. 49.150 geen ZFW verschuldigd
Premie particuliere ziektekosten (man, vrouw, twee kinderen)
Verwervings- en reiskostenforfalt
Premieplichtig inkomen AOW: a-c-d-e + f (premie ZFW werkgever)-h
Premie AOW/AWW 13% van i. maximum f. 8.391,50
Belastbaar inkomen i-j
Belasting, tariefgroep 3 (gehuwde alleenverdiener)
Kinderbijslag 2 kinderen f. 3.015
Vrijbeschikbaara+b-c-d-e-f-g-j-l + m
82.000
p.m.
2.874
6.426
1.730
5.316
1.000
69.968
8.391
61.577
14.194
46.082
Overflew
Bruto loonb) (inclusief 8% vakantiegeld)
Werkgeversbijdragen ziektekosten
Pensioenpremie 10,6% van a-b als a-b < f. 52.345 en
9,6% van a-b als a-b > f. 52.345, met franchise f. 30.876
d) Inhoudingsheffing variabel percentage van a-b
g) Premie particuliere ziektekosten (man, vrouw, twee kinderen)
h) Verwervings- en reiskostenforfait
i) Premieplichtig inkomen AOW a + b-c-d-h
j) Premie AOW/AAW
k) Belastbaar inkomen i-j
I) Belasting, tariefgroep 3 (gehuwde alleenverdiener)
m) Kinderbijslag twee kinderen f. 3.015
n) Vrij beschikbaar a+b-c-d-g-j-l + m
a)
b)
c)
81.570
p.m.
4.866
5.734
5.316
1.000
8.391
61.577
14.194
46.082
a) Exclusief eventuele Werkgeversbijdragen in de ziektekosten.
b) Voor aftrek inhouding.
Bruto-netto-bruto
Sedert medio 1985 betalen ambtenaren zelf premie
AOWzodat sindsdien een belangrijk optisch verschil in het
bruto-nettotraject is verdwenen. De bruto-nettovergelijking tussen ambtenaren en werknemers in de
marktsector is nu dus gemakkelijker dan vroeger, maar er
blijven nog verschillen in systemen: ambtenaren betalen
een inhoudingsheffing in plaats van premies werknemersverzekeringen (ZW, WW, WAO) en ambtenaren betalen ook in de lagere loongroepen – geen premie ziekenfonds
(ZFW) en dienen dus steeds zelf een ziekenfondsverzekering af te sluiten. Verder is de werkgeversbijdrage in de
ziektekostenpremie en de pensioenpremie bij de overheid
anders dan in de bedrijven, terwijl deze twee componenten bovendien in vele bedrijfstakken verschillend zijn. In
label 1 zijn de standaard bruto-nettotrajecten weergegeven met als voorbeeld berekeningen voor de 2 x modale
werknemer. Onder brutoloon wordt hier verstaan het loon
v66r aftrek inhouding, dit ter aansluiting bij het spraakgebruik (volgens het CBS wordt onder brutoloon bij ambtenaren verstaan het loon na aftrek van inhoudingsheffing).
Terwille van de eenvoud zijn eventuele Werkgeversbijdragen in de ziektekosten buiten beschouwing gelaten. Voor
de berekening welk brutoloon in de bedrijven past bij welk
brutoloon bij de overheid in de zin dat beide hetzelfde netto
opleveren hoeft men niet de gehele berekening uit tabel 1
uit te voeren. Ook fiscale aspecten die sterk van persoon
tot persoon verschillen zoals hypotheekrente en buitengewone lastenaftrek kunnen buiten beschouwing blijven,
want wat dat betreft maakt het geen verschil of men bij de
overheid dan wel het bedrijfsleven werkt. Het premieplichtig inkomen AOW plus reis- en verwervingskostenforfait
kan daarom dienst doen als referentiepunt in de berekening. Om het de lezer gemakkelijk te maken zijn voor de
maxima van een aantal voor academici relevante schalen
bruto-netto berekeningen uitgevoerd 10) en weergegeven
in tabel 2. De discussie over salarissen wordt behalve in
termen van jaarloon ook vaak gevoerd in termen van brutoloon per maand, exclusief vakantiegeld en bijzondere uitkeringen. Wij noemen dat schaalloon. Daarom is dit
schaalloon als uitgangspunt voor de berekening gehanteerd voor werknemers in bedrijven en rijksambtenaren.
Voor gemeente- en provincie-ambtenaren geldt een afwijkende ziektekostenregeling (IZA en IZR).
In tabel 2 kan men naar keuze van het schaalloon van
een rijksambtenaar naar netto en vervolgens naar het
schaalloon van een werknemer in de marktsector rekenen,
of andersom. Bij de marktsector is gerekend met situatie
waarbij de werkgever de helft van een standaard-ziektekostenpremie betaalt en de gemiddelde pensioenpremie
van de bedrijven wordt ingehouden. Daarnaast wordt tussen haakjes de situatie in geval van een premievrij pensioen gegeven. Na al het gecijfer blijkt dat bij een zelfde
netto loon bij de overheid of bedrijven vrijwel hetzelfde
schaalloon hoort. Bijzondere uitkeringen zijn echter buiten
beschouwing gelaten en aangezien die in de marktsector
meer voorkomen dan bij de overheid kan het gebeuren dat
werknemers in de marktsector met een zelfde schaalloon
toch een hoger nettoloon hebben. Afgezien van die bijzondere uitkeringen vormt tabel 2 een handzaam hulpmiddel
(vervolg op biz. 659)
10) Met dank aan A. Verkade die het rekenwerk verrichtte.
Tabel 2. Bruto – netto – brutovergelijking van werknemers bij overheid en bedrijven in 1987, in gld.
Maximum van schaal
Werknemer overheid (rijk)
a Schaalloon per maand
f Idem per jaar (ax 12×1, 08)
Y Bruto interim
6 Brutoloon (/3+y) a)
< Pensioenpremie
il Inhouding
> Premieplichtig loon b) voor AOW
f Netto
Werknemer bedrijven met hetzelfde netto toon
i Premieplichtig loon b) voor AOW
ij Premies werknemersverzekeringen
t Pensioenpremie c)
i Brutoloon (ft + y)
1 Werkgeversbijdragen ziektekosten d)
f Schaalloon per jaar (6-7)
a Schaalloon per maand
a1 Idem per maand bij premievrij pensioen
a)
b)
c)
d)
9
4.705
60.976
3.985
64.961
2.890
3.543
58.528
39.486
10
11
12
14
18
18
5.221
6.024
78.071
3.899
6.854
88.827
4.392
93.219
5.563
5.658
81.998
9.495
123.055
5.405
128.460
8.849
51 .375
8.054
104.379
5.405
109.784
7.056
5.563
97.185
58.086
11.3950
64.632
11.210
145.281
6.388
151.669
10.983
5.869
134.817
71.729
67.664
4.178
71.842
3.532
4.852
63.458
41.973
81 .970
4.531
58.528
7.269
63.458
71.607
81.998
97.165
11.3950
13.4817
8.157
8.157
8.157
2.328
73.943
2.658
71.285
5.500
5.320
2.765
82.530
2.658
79.872
3.324
93.479
2.658
90.821
7.008
8.157
5.041
8.157
2.013
8.157
4.139
109.461
2.658
106.803
127.148
2.658
124.490
9.606
67.811
2.658
65.153
5.027
4.872
5.833
71.607
46.389
6.163
5.950
6.751
8.241
7.922
5.661
9.217
5.867
148.841
2.658
146.183
11.279
10.827
Voor aftrek inhoudingsheffing.
Voor aftrek verwervingkosten.
5,1% met franchise f. 25.641.
Gesteld op de helft van de kosten van de standaard particuliere premie voor een gezin met twee kinderen.
fiS5
kend gezamenlijk plaatsvinden, met behoud van zelfstandigheid. Dit betekent dat de wederzijdse voorlichting wel
onderling wordt afgestemd, maar dat ieder bedrijf uiteindelijk zelf verantwoordelijk blijft voor de voorlichting met
betrekking tot zijn eigen produkt.
De gevolgen op landelijk niveau
In Nederland heeft vanouds een vrij groot aantal, vooral
gemeentelijke bedrijven bestaan dat horizontaal gemtegreerd was. De meerderheid van de bedrijven was echter
enkelvoudig. Ook het aantal aansluitingen van de enkelvoudige bedrijven was meer dan 50% van het totale aantal
aansluitingen. In samenhang daarmee waren ook de landelijke organisaties van elektriciteit en gas gescheiden:
naast de VEEN kennen wij de VEGIN; naast de KEMA het
VEG-GASINSTITUUT en naast de VDEN (en de VSDB) de
KVGN. Tussen deze landelijke organisaties werd en wordt
wel samengewerkt, maar vanuit ieders eigen verantwoordelijkheid voor het behartigen van de specifieke belangen.
Als gevolg van de lopende reorganisatie van de energiedistributiesector is inmiddels reeds de situatie ontstaan
dat een duidelijke meerderheid van het aantal aansluitingen verzorgd wordt door horizontaal geintegreerde bedrijven. Indien dit ertoe zou leiden dat ook de landelijke organisaties geTntegreerd worden, moet verwacht worden dat
ook de concurrentieverhouding tussen gas en elektriciteit
op landelijk niveau verdwijnt. Dit zou, gezien de stimulerende invloed die van concurrentie uitgaat, zeer te betreuren zijn. Wil men in Nederland nog lets van die concurrentieprikkel handhaven, dan is het noodzakelijk dat er naast
horizontaal gemtegreerde bedrijven ten minste een redelijk aantal pure elektriciteitsbedrijven en pure gasbedrijven
blijft bestaan. Verwacht mag worden dat van deze groep
bedrijven een zodanige invloed, ook op de landelijke organisaties, zal uitgaan dat de voordelen van het marktconform handelen over heel Nederland uitstralen.
Overzien wij het voorgaande dan moet geconcludeerd
worden dat aan horizontale integratie naast enkele voordelen, ernstige nadelen zijn verbonden. Voor de Westduitse Monopolkommission zijn de nadelen op het vlak van de
concurrentie ernstig genoeg om te adviseren de horizontaal gemtegreerde bedrijven op te heffen. ,,Een van elkaar
onafhankelijk aanbod van de verschillende energiesoorten op het eindverbruikersniveau kan op zijn minst de
substitutie-concurrentie tussen gas en elektriciteit weer
herstellen en kan daarmee voor een minimum aan functionele concurrentie zorgen” 2). Voor Nederland zou het
strikt opvolgen van deze aanbeveling wat overdreven aandoen, maar een totale horizontale integratie in Nederland
moet toch ernstig worden ontraden. Voor het handhaven
van althans enige concurrentieprikkels is het noodzakelijk
dat een redelijk aantal enkelvoudige gas- en elektriciteitsbedrijven blijft bestaan.
Binnenkort verschijnt het rapport van de Stuurgroep Reorganisatie Energiedistributiesector (Stuurgroep-Brandsma). Naar verwachting signaleert de Stuurgroep dat het
aantal energiebedrijven in Nederland fors zal dalen. Er zal
zichduseen – zeerwenselijke – schaalvergroting van de
vele zeer kleine bedrijven voordoen. Tegelijkertijd zal de
horizontale integratie duidelijk toenemen, maar in grote
delen van het land zullen nog pure gasbedrijven naast pure elektriciteitsbedrijven blijven bestaan. Deze enkelvoudige bedrijven zullen met elkaar samenwerken om zoveel
mogelijk te profiteren van de – zij het beperkte – bedrijfseconomische voordelen van gezamenlijk optreden. De
stuurgroep-Brandsma beveelt aan deze trent ongemoeid
te laten, waardoor dus nog een redelijk minimum aan concurrentie in de energiedistributie blijft bestaan. Laat ons
hopen dat regering en parlement dit rapport integraal aanvaarden.
J.B.F. van Hasselt
2) 6. Hauptgutachten der Monopolkommission 1984/1985, Deulscher Bundestag, 10. Wahlperiode, 21 juli 1986, Drucksache 10/5860.
Conclusie ___
Wij hebben de vraag gesteld of horizontale integratie
van energiedistributiebedrijven wel zo’n goede zaak is. De
verschillende argumenten voor horizontale integratie zijn
de revue gepasseerd. Gesignaleerd is dat het positieve
standpunt van de minister van EconomischeZaken ten opzichte van horizontale integratie dogmatisch is geworden.
De aangevoerde voordelen van horizontale integratie met
betrekking tot de benadering van de verbruiker en met betrekking tot kostenbesparingen blijken maar beperkt te
zijn. Het genoemde voordeel van een betere afweging van
energie-opties kan veeleer als een nadeel worden beschouwd. Vervolgens zijn de nadelen van horizontale integratie behandeld. Daaruit komt naar voren dat:
– horizontale integratie in strijd is met het marktconform
energiebeleid;
– horizontale integratie uitschakeling betekent van concurrentie op alle markten van de gasvoorziening (koken, warmtapwater en verwarming). De hierdoor ontstane absolute monopoliepositie kan leiden tot verambtelijking, passiviteit en gebrek aan kostenbesef;
– horizontale integratie remmend werkt op innovatie;
– horizontale integratie verschuiving van tarieven tussen
gas en elektriciteit mogelijk maakt;
– horizontale integratie verschuiving van kosten mogelijk
maakt;
– bij horizontale integratie afweging van energie-opties
niet marktconform plaatsvindt.
(vervolg van biz. 655)
voor de bruto-netto-brutovergelijking. Daarbij dient overigens te worden aangetekend dat het hier alleen om financiele zaken gaat, terwijl immateriele zaken ook van groot
belang zijn voor de vergelijking overheid-marktsector. Het
gegeven dat de overheid bij de hogere functies (vaak aanzienlijk) minder betaalt dan de marktsector, zonder dat er
een spectaculaire uittocht van overheid naar marktsector
plaatsvindt, indiceert het bestaan van interessanter werk
bij de overheid. In die gedachtengang zou het carrierediagram onthullen dat academici op hoge functies bij de overheid veel boeiender werk hebben dan in de marktsector.
Vanuit die invalshoek is er alom reden voor tevredenheid:
bij de ambtelijke lezer vanwege zijn boeiende werk en bij
de topfuncties in de marktsector vanwege de hoge financiele honorering. Wij speculeren daar niet verder over en
hebben hier volstaan met het aandragen van feitelijke financiele informatie waardoor het carrierediagram zowel
bruto als netto kan worden gemterpreteerd. Wij hopen met
behulp van het carrierediagram te hebben gedemonstreerd dat de loonverdeling op basis van slechts vier variabelen kan worden beschreven. Die conclusie is van belang voor de analyse van gedragsreacties op microdruk.
Marein van Schaaijk
Een voortgaande horizontale integratie zou er voorts toe
kunnen leiden dat ook op landelijk niveau, bij de organisaties van de gasbedrijven en van de elektriciteitsbedrijven,
de stimulerende werking van concurrentie tussen gas en
elektriciteit verdwijnt.
RRP,