Drie visies op de toekomst

Maatschappijspiegel
ruimd. Ondanks dit optimisme lijkt de
eens hechte band tussen CNV en CDA er
met deze woordenstrijd niet sterker en inniger op te zijn geworden.
Probleemstelling

Decentralisering van het
arbeidsvoorwaardenoverleg
Drie visies op de toekomst
DR. W.A. ARTS – DRS. P.W.M. VAN HAAREN

Inleiding
Vlak voor het parlementaire zomerreces
afliep, schreef CDA-fractievoorzitter De
Vries in ESB een geruchtmakend artikel.
Het handelde over de rol van het sociaaleconomisch beleid bij het gezond maken en
gezond houden van de Nederlandse economic 1). Hij sneed een problematiek aan die
het voorbijgaande belang van het politieke
gekrakeel overstijgt. Ter introductie van
die problematiek – en ter recapitulatie nog even summier de standpuntbepaling
van De Vries. Naar zijn mening moet, wil
het te voeren financiele en economische
overheidsbeleid effectief zijn, ten minste
zijn voldaan aan twee voorwaarden:
– er dienen goede sociale verhoudingen
binnen de onderneming te worden gerealiseerd;
– grote sociale conflicten tussen werkgevers- en werknemersorganisaties dienen te worden vermeden.
Kennelijk is hij van mening dat op dit
ogenblik aan die voorwaarden niet wordt
voldaan. Hij pleit althans voor een vernieuwing van de institutionele vormgeving
van onze arbeidsverhoudingen. De vernieuwing zou er vooral op neer moeten komen dat het arbeidsvoorwaardenoverleg
verder wordt gedecentraliseerd. Bedrijfstaksgewijs afgesloten cao’s moeten
meer het karakter van raamovereenkomsten krijgen, die dan binnen de onderneming in nauw overleg met de ondernemingsraad nader kunnen worden ingevuld.
Daarmee zou, volgens hem, de achterhaalde aloude tegenstelling tussen kapitaal en
arbeid, zoals die is geinstitutionaliseerd in
vakbeweging en werkgeversorganisaties,
worden afgezwakt. Tevens komt de onderneming als werkgemeenschap van mondige
mensen dan beter tot haar recht. Op die
manier zou aan de door hem geponeerde
rand voorwaarden wel worden voldaan.
Discussie
Direct na het verschijnen van het artikel
van De Vries zijn in de media nogal wat
vertegenwoordigers van de vakbeweging
over hem heen gevallen, zonder echter aan
zijn uitgesproken bedoelingen en de nuanESB 13-11-1985

ces van zijn betoog altijd evenzeer recht te
doen. Vooral het CNV reageerde furieus
op de voorstellen. Het gevolg was een uitgebreide discussie in ,,christelijke” kring,
die zich vooral in de kolommen van het
dagblad T>OMW heeft afgespeeld. Eerst reageerden
achtereenvolgens
Terpstra,
bestuurder van de centrale, en Hanko,
bestuurder van de Industrie- en Voedingsbond. De Vries antwoordde in een interview. Kennelijk was dat antwoord niet bevredigend, want het CNV-bestuur schreef
daar nog eens een, door voorzitter Van der
Meulen ondertekende, boze brief overheen. Waarop De Vries weer reageerde in
het CNV-orgaan De Gids. Zo gaat dat in
discussies 2).
Het belangrijkste bezwaar van het CNV
was en is dat de voorstellen van De Vries
wezenlijk afbreuk zouden doen aan de vrijheid van vakorganisatie en de vrijheid van
onderhandelen. Zelfs wordt verwezen naar
een aantal ondemocratische landen waar
zijn ideeen al eerder zouden zijn beproefd.
Andere bezwaren zijn dat de collectieve solidariteit in gevaar komt als de ondernemingsraad (OR) gaat onderhandelen over
de arbeidsvoorwaarden. De OR komt nu
eenmaal op voor het belang van de individuele onderneming. Los van deze onwenselijkheid komt daar nog een onmogelijkheid bij. De OR kan de ingewikkelde caoonderhandelingen niet aan en ontbeert behalve de noodzakelijke kennis en vaardigheden ook het stakingswapen en de onafhankelijkheid van de vakbeweging. Daarom zal het onderhandelingsresultaat altijd
minder zijn.
De Vries heeft in alle toonaarden ontkend dat hij afbreuk wilde doen aan de
vrijheid van vakorganisatie en de vrijheid
van onderhandelen. Waar het hem om gaat
is dat er in onze arbeidsverhoudingen een
steeds verdergaande ontwikkeling naar decentralisatie valt te onderkennen. Wil de
vakbeweging overleven dan zal zij adequaat moeten reageren op deze ontwikkeling. Een oplossing via de OR ligt nog het
dichtst bij het sociaal-christelijke ideaal
dat zowel het CNV als het CDA belijden.
Er zou dan ook geen sprake zijn van grote
verschillen tussen zijn visie en die van het
CNV. Er zou, in zijn opvatting, slechts
sprake zijn van misverstanden die hij met
zijn antwoord hopelijk uit de weg heeft ge-

Hoe dit ook zij, deze discussie biedt in ieder geval de mogelijkheid om nog eens in te
gaan op de veranderingen die zich in de afgelopen jaren in onze arbeidsverhoudingen
hebben voorgedaan en wat de consequenties daarvan zijn voor de waarschijnlijke
of wenselijke ontwikkelingen in de nabije
toekomst. Meer concreet kunnen dan twee
vragen worden gesteld: is er inderdaad
sprake van een decentraliseringstendentie
in ons stelsel van arbeidsverhoudingen? En
zo ja, wat betekent deze decentraliseringstendentie voor de institutionele vormgeving van het arbeidsvoorwaardenoverleg?
Decentralisatie?
Al dan niet vermeende decentraliseringstendenties zijn de afgelopen decennia
bij voortduring als thema aanwezig geweest in de discussies over continui’teit en
verandering in de Nederlandse arbeidsverhoudingen. De ontwikkelingen in de jaren
zestig, na het aflopen van de naoorlogse
geleide-loonpolitiek, leken haast vanzelfsprekend een decentraliseringstendentie in zich te bergen. Het verwarrende beeld
van de arbeidsverhoudingen in de jaren zeventig bracht een aantal auteurs er echter
toe te betwijfelen of de decentralisering wel
doorzette en in de toekomst verder door
zou zetten 3). Zowel decentraliseringstendenties als centraliseringstendenties vielen
toentertijd namelijk te onderkennen. Zo
blijken de jaren zeventig bij voorbeeld te
worden gekenmerkt door een centralisatie
van de cao-structuur 4).
Huiskamp tekende een aantal jaren geleden bij deze onderzoeksbevinding echter al
aan dat daarmee nog niet is gezegd dat de
jaren tachtig een zelfde beeld zullen laten
zien. Eerder verwachtte hij, op basis van
onder meer economische en technologische ontwikkelingen, een sterke druk tot
differentiatie. Die verwachting lijkt door
de feiten te worden bevestigd. Het kenteringspunt is dan het akkoord in de Stichting van de Arbeid van 24 november 1982
geweest, waarin de latere decentrale ar-

1) B. de Vries, Hoe verder met het sociaaleconomisch beleid?, ESB, 14 augustus 1985, biz.
792 – 800.
2) Trouw, 17, 20 en 23 augustus 1985. De brief

dateert van 27 augustus, het antwoord van De
Vries verscheen in De Gids van 2 oktober.
3) Bij voorbeeld J. de Jong, Een aantal recente
ontwikkelingen in het Nederlandse systeem van
arbeidsverhoudingen, Rotterdam, 1974enC.J.

Vos, Arbeidsbeleid en arbeidsverhoudingen,
Deventer, 1982.
4) M.J. Huiskamp, De cao-structuur in de Nederlandse Industrie (III), ESB, 23 februari 1983,
biz. 181.

1145

beidsvoorwaardenvorming gestalte kreeg

vakbeweging om tot een andere aanpak

5). Volgens Reynaerts is deze decentralisatietendens zelfs zo manifest dat iemand die

van het arbeidsvoorwaardenoverleg te komen. Zo merkt Looise op dat de tendentie
tot decentralisatie en differentiatie in het

een rol toebedeeld als verlengstuk van het

arbeidsvoorwaardenoverleg dwingt tot een

ven omstandigheden, als remplacant van

versterking van het overleg op ondernemingsniveau 10). Dit te meer daar de OR

de bedrijfsledengroep.
Twee vragen doemen bij ons op naar

zich in toenemende mate gaat richten op

aanleiding van de drie beschreven opties.

onderwerpen die in het verleden tot het exclusieve terrein van de vakbeweging hoor-

Ten eerste, vanuit welke motieven achten
de woordvoerders de door hen voorgestane
optie wenselijk? En ten tweede, onder welke voorwaarden is een door hen als wenselijk beschouwde ontwikkeling daadwerkelijk te realiseren? Met de beantwoording
van deze vragen zullen wij ons bezighouden in het resterende deel van deze Maatschappijspiegel.

haar ontkent, daarmee getuigt van een opvallend gebrek aan waarnemingsvermogen
6). Met het vervagen van een nationale ge-

leide, begeleide of gecoordineerde loonpolitiek is het centrum van het arbeidsvoorwaardenoverleg van nationaal niveau verschoven naar het niveau van de bedrijfstak
en de onderneming. Daarmee lijken de
voorwaarden te zijn vervuld voor een meer

den zoals de arbeidsvoorwaarden. Alleen
via cao-afspraken kan de vakbeweging een

gedifferentieerdearbeidsvoorwaardenvor-

mogelijke concurrerende ontwikkeling van

ming, die in toenemende mate decentraal
zal verlopen 7).

landse arbeidsverhoudingen aan zijn zijde.

de OR reguleren. Er is naar zijn mening
een nadere bezinning nodig op een meer
decentrale cao-structuur, alsmede op de
mogelijkheid van een grotere inbreng van
de OR bij de uitwerking van arbeidsvoorwaarden op ondernemingsniveau. Als

Wat de decentralisatietendentie betreft
vindt De Vries dus een aantal — en zeker

niet de minste – kenners van de NederDat zelfde geldt voor zijn stelling dat de

voorbeeld verwijst hij naar de ,,Betriebs-

vakbeweging, wil zij overleven, adequaat

zijn bedrijfsovereenkomsten met een beperkte strekking die als aanvulling dienen

bondswerk en, in bepaalde nauw omschre-

vereinbarungen” in West-Duitsland. Dit

zal moeten reageren op deze ontwikkeling.

bij voorbeeld via de bedrijfsledengroep.
De ondernemingsraad krijgt in hun visie

Zo merkt Reynaerts op dat bij de vakbeweging de onderbouwing van looneisen, op-

vallend genoeg, hoofdzakelijk nog berust
op macro-economische gegevens en prognoses 8). Dit kan naar zijn mening onmo-

op landelijke of bedrijfstaksgewijze cao’s
en die worden afgesloten tussen werkgever
en ,,Betriebsrat”.

gelijk duurzaam zijn. Zo’n benadering
past principieel niet bij een stelsel van de-

centrale
arbeidsvoorwaardenvorming.
Wat niet wil zeggen dat zo’n benadering
niet begrijpelijk is. Zij hangt namelijk samen met gebrek aan expertise ten aanzien

van de ontwikkelingen per bedrijfstak en
onderneming en met de vaak relatief zwak-

Drie opties

tussen de werkgever en, zo veel mogelijk,
de individuele werknemer. Daar waar

argumenten om de veronderstelling van

sprake is van aangelegenheden die het individuele belang overstijgen dient voor de directe taakuitoefening het werkoverleg als
platform voor de dialoog. Zaken die de onderneming als totaliteit regarderen, zoals
beloningsstructuren, arbeids- en bedrijfstijden en de organisatie van het produktieproces worden in een Sociaal Statuut geregeld, overeen te komen door de
werkgever en de ondernemingsraad 12).
De ratio achter de onderhavige redenering
ligt in de geringe representativiteit van de
werknemersvakorganisaties in ondernemingen met een relatief klein aantal vakbondsleden. Sommige werkgevers grijpen
die lage participatiegraad dankbaar aan
om de lastige en soms machtige vakbonden
de deur te wijzen.

een tendens tot decentralisatie in het Nederlandse stelsel van arbeidsverhoudingen

serieus te nemen. Daaraan kan worden toegevoegd dat de vakbeweging, op straffe

bedrijven inneemt die momenteel dienen

van invloedsverlies inderdaad adequaat zal

als de broedplaats van nieuwe arbeidsverhoudingen. Zij vloeit ook voort, vervolgt

standigheden. Dat lijkt niet anders te reali-

Reynaerts, uit de vrees dat de differentiatie

kan zien verzwakken.
Een op angst gebaseerde defensieve strategic mag dan begrijpelijk zijn, ze is daarom nog niet verstandig. Dat is ook de opvatting van het PvdA-kamerlid Leijnse,

moeten reageren op de veranderende omseren dan via een vernieuwing van de institutionele vormgeving van het arbeidsvoorwaardenoverleg op decentraal niveau. In
het debat tekenen zich wat dat betreft ten

minste de volgende drie opties af.
In de eerste vindt men de opvatting van
een (beperkt?) aantal werkgevers ver-

woord, dat polarisatie tussen kapitaal en

die recent heeft gepleit voor een offensieve

arbeid inmiddels tot de verleden tijd is

opstelling van de vakbeweging 9). Voorkomen moet worden, stelt hij, dat de vakor-

gaan behoren. Derhalve dient de positie

ganisaties in een defensieve stelling terechtkomen, waarin zij een afkalvende
machtsbasis trachten te verdedigen en
nieuwe ontwikkelingen op tactische gronden niet onder ogen willen zien. Een ontwikkeling naar decentraal onderhandelen

is naar zijn mening noodzakelijk. Dat betekent wel dat het middenkader van de vakorganisaties, de bezoldigde districtsbestuurder, gedeeltelijk aan gewicht ver-

liest. Maar in het licht van de weinig realistische pretentie van deze functie een
groot aantal uiteenlopende bedrijfssitua-

ties adequaat te kunnen behandelen, lijkt

van de vakbeweging in het arbeidsvoorwaardenoverleg een minder centrale te
worden, ten gunste van enerzijds een verregaande individualisering van dat overleg,
waar het beloning en secundaire arbeidsvoorwaarden betreft, en anderzijds, waar

het gaat om de arbeidsomstandigheden,
beloningsstructuren en dergelijke, coordinatie in werkoverleg en via de ondernemingsraad.
Uit het CDA-(enidealiterook hetCNV-)
kamp komen de pleitbezorgers van een
tweede optie, waarin tussen vakbeweging

en werkgevers(organisaties) raam-cao’s

zo’n ontwikkeling al enige tijd onvermijde-

worden afgesloten, waarna binnen het bedrijf het meer specifieke arbeidsvoorwaar-

lijk. Meer ruimte voor belangenbeharti-

denbeleid in onderhandeling en overleg

ging op bedrijfsniveau hoeft naar zijn mening niet noodzakelijk te betekenen dat de
vakbeweging bij een herorientatie langs

dernemingsraad gestalte krijgt. Aan de

deze lijn de inzet voor brede maatschappelijke solidariteit loslaat.
Ook andere auteurs wijzen er, ten slotte,

tussen werkgevers en voornamelijk de on-

vakbeweging wordt dan de status toebedacht van een soort sociale ANWB.

De derde optie ten slotte vindt men bij de

op dat er zich in de Nederlandse arbeidsverhoudingen de laatste jaren ontwikkelin-

deelnemers aan het debat die van socialistische huize zijn. Deze pleiten voor een versterking van de onderhandelingspositie

gen voordoen die druk uitoefenen op de

van de vakbeweging in de onderneming,

1146

Ideeen over de algehele uitsluiting van de
vakbeweging als contractpartner schijnen
met name in de Verenigde Staten aan populariteit te winnen 11). Maar zij vinden
ook in kringen van Nederlandse werkgevers enige weerklank. In deze optiek streeft
men ernaar om de arbeidsvoorwaarden
vast te stellen in overleg en onderhandeling

Het bovenstaande biedt ons voldoende

ke positie die de vakbeweging vooral in die

een proces in gang zet waarbij de vakbeweging haar greep op de loonvorming ernstig

Naar individualisering?

5) W.J.P.M. Fase, Een on(der)handelbare toekomst?,in: Bespiegelingen overdetoekomst van
de sociale partners, OSA-voorstudie nr. 5, ‘sGravenhage, 1985, biz. 1.
6) W.H.J. Reynaerts, Kantelende posities, arbeidsverhoudingen in een keertijd, in: Bespiegelingen over de toekomsl van de sociale partners,
op.cit., biz. 31.
7) Fase, op.cit., biz. 21 -22.
8) Reynaerts, op.cit., biz. 25-26.
9) F. Leijnse, De noodzaak van een nieuwe vakbondsstrategie, Socialisme en Democratie, no.
7/8, 1985, biz. 219-224.
10) J.C. Looise, Medezeggenschap via de cao,
Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, no. 2,
1985, biz. 6-20.
11) Vgl. Reynaerts, op.cit., biz. 20. Pogingen
om de vakbeweging buiten de deur te houden
vindt men ook stelselmatig bij Japanse ondernemingen die een vestiging in Europa hebben
geopend.
12) M.J. Huiskamp, Cao nieuwe stijl, Tijdschrift voor Arbeidsvraagslukken, no. 2, 1985,
biz. 27-30.

Vooral de federatie van werkgevers in de
metaal en elektrotechniek (FME) heeft
zich, bij monde van haar voorzitter Ter
Hart, opgeworpen als woordvoerster van
het individualiseringsstandpunt 13). In
NRC Handelsblad van 11 September 1985
zegt hij het aldus: door grotere aantallen
hoger opgeleiden krijgt de arbeidsorgani-

currentie en arbeidsonrust. Hij is voorts

van mening dat onderhandelen met de vakbeweging ondernemers een betere organisatie biedt voor een professionele, afstandelijke behandeling van de arbeidsvoorwaardenproblematiek dan ooit bedrijfsintern gerealiseerd zal kunnen worden 16).

satie steeds meer het karakter van een sa-

baar ontbreekt het de vakorganisaties aan

tijd, mankracht en deskundigheid om in
het gedecentraliseerde overleg bevredigende resultaten te boeken. Voorts belemmeren in zijn visie niet de veronderstelde afhankelijkheid en zwakke strijdbaarheid

een actieve rol van de ondernemingsraad,
maar eerder de onvoldoende bevoegdheden en faciliteiten die hen door de vakbeweging en politick worden verleend. De
vakbeweging dient daarom haar verzet te-

menwerkingsverband dat primair gericht
kan zijn op de klanten. Vele materiele za-

Een nieuwe taak voor de OR?

ken kunnen voortaan in de onderneming

den in het vaststellen van de arbeidsvoor-

tegenstelling tussen werkgevers en werkne-

In kringen van de christelijke politick en
vakbeweging staan beginselen van solidariteit, verantwoordelijkheidszin en rent-

mers inmiddels is verdwenen. Daarom is er

meesterschap hoog in het vaandel. Deze

wordt aannemelijk gemaakt door een on-

op den duur geen plaats meer voor vakbon-

principes maken het begrijpelijk dat de

derzoeksbevinding van Andriessen 18).

den binnen de poorten van het bedrijf. De
rol van de vakbeweging krimpt derhalve in
tot advisering en, op landelijk niveau, tot
enige coordinatie van pensioenen, arbeids-

fractievoorzitter van het CDA, De Vries,
zijn aandacht vooral richt op het belang

Die stelt dat de feitelijke zeggenschap in
bedrijven meestal achterloopt op de for-

ongeschiktheids- en ziektekostenvoorzie-

geregeld worden omdat de oude belangen-

ningen, en dergelijke. ,,Het tijdperk van de
collectieve benadering van de problemen
rond de factor arbeid behoort definitief tot
het verleden. (…) Niet omdat ik dat wil,

gen de participatie van ondernemingsrawaarden te laten varen. Deze opvatting

dat de ondernemingsraad kan hebben bij

mele zeggenschap zoals neergelegd in wet-

het vaststellen van het arbeidsvoorwaar-

geving

denbeleid. Immers, de ondernemingsraad
is het instituut dat bij uitstek vereenzelvigd
kan worden met de idee van een gezamen-

komsten. Volgens Leijnse lijkt deze waarneming ook te worden bevestigd door de

lijke verantwoordelijkheid voor het realiseren van de ,,maatschappelijke” onder-

van Ondernemingsraden over de daadwer-

en

collectieve

arbeidsovereen-

bij de Tweede Kamer geponeerde klachten
kelijke beschikbaarheid van door bedrij-

maar het is gewoon de natuur”.

nemingsdoelstelling; eventuele bedrijfsin-

ven verstrekte faciliteiten, de ontslagbe-

Wat betreft de waarneming dat de belangentegenstellingen tussen werkgever en
werknemer tot het verleden behoren, roept
het betoog van Ter Hart bedenkingen op.
Dergelijke uitspraken berusten vermoedelijk meer op een politiek-strategische dan
op een empirische fundering. lllustratief
daarvoor zijn de moeizame ervaringen met

terne belangentegenstellingen dienen daaraan ondergeschikt te blijven.
Verwonderlijk is het dat het CNV niet
meegaat in deze voorkeur. Immers, in een
rede waarin hij op 6 September 1985 het
rectoraat van de kaderschool CNV aanvaardde, illustreert de ideoloog van dit
vakverbond, prof. dr. H.J. van Zuthem,

scherming, de druk op de eigen werkplek

werkoverleg en met stagnaties in het

een vergelijkbare visie als volgt: ,,Hoe ern-

MANS-project en andere ,.flirtations”
met uit Japan geimporteerde kwaliteitscir-

stig de praktijk van het vakbondswerk ook
moet worden genomen, (…), ik zou een

van raadsleden en over de onduidelijkheid
in de afbakening van bevoegdheden 19).
Om welke bevoegdheden en faciliteiten

gaat het dan om de positie van de OR te
versterken? Wil de OR zich kunnen ontwikkelen tot een echt onderhandelingsor-

gaan van de werknemers, dan zal eerst de
dualiteit in haar grondslag moeten worden
opgeheven. Enerzijds fungeert zij namelijk
als adviesorgaan inzake het ondernemings-

kels. Veel analyses van het betrekkelijke

slecht kind van de christelijk-sociale bewe-

beleid en anderzijds als personeelsverte-

falen van experimenten op deze gebieden
wijzen op aarzelingen bij werknemers om
him strategische informatie ,,om niet” aan
de werkgevers ter beschikking te stellen
14). Dat wijst onzes inziens niet direct op
een als hecht ervaren belangenconvergen-

ging zijn, als ik niet zou beginnen met wat
sinds 1891 in protestants-christelijke kring
heet een architectonische kritiek op onze
maatschappij-structuur en in roomskatho-

genwoordiging tegenover het management. Een belemmering om die dualiteit

tie. De constatering van De Sitter dat het

de bedrijven toe moeten naar volledig

stijgende opleidingspeil van het personeel
in de bedrijven geen pendant kreeg in een
evenredige verbetering van de kwaliteit
van de arbeid is in dit kader evenmin ge-

beslissingsrecht van werknemers over het
aansprakelijk zijn”. Een duidelijker ver-

ruststellend te noemen 15).

woording van de participatie- of coopta-

lieke kring het herstel der sociale orde. (…)
De kern van de zaak is, dat we inderdaad in

te voeren beleid, met als argument dat degenen die het produkt veroorzaken ook

Dat uitspraken over verdamping van be-

FNV, is nauwelijks denkbaar.
Van Zuthem verzet zich tegen de ideeen
van De Vries, niet omdat hij het principieel
oneens is met die ideeen, maar omdat ze
slechts realiseerbaar zijn na een ingrijpende mentaliteitsverandering en een daarop

len naar het instemmingsrecht de aandacht

van velen 20).

geert tegenover de controlestrategie van de

lijken, neemt niet weg dat ook in onze
waarneming een aantal bedrijven met het
arbeidsvoorwaardenoverleg de weg inslaat
van flexibilisering en individualisering.

heeft de suggestie om een deel van de adviesbevoegdheden in de WOR over te heve-

tiestrategie, die het CNV anders propa-

langentegenstellingen enigszins voorbarig

uit te bannen is gelegen in de huidige wetgeving. Die maakt bij voorbeeld onderhandelen door de OR over de arbeidsvoorwaarden onmogelijk. Te dien aanzien

Dat gebeurt vooral in de groeisectoren van
de economie, waar de nieuwe werkgelegenheid wordt gecreeerd en waarvoor de aanwezigheid van nogal wat hoog opgeleid
personeel typerend is. In die sectoren

aansluitende organisatorische regeling van
rechten en plichten en een financiele afwikkeling van baten en lasten. Zo ver zijn we

wordt de blauwdruk ontworpen van een

nog lang niet, stelt hij. Om dit te bereiken

nieuwe inrichting van de arbeidsverhoudingen, zoals die in het voorafgaande is
geschetst.
Is de tendens tot individualisering nu wel
zo gunstig voor de werkgevers als Ter Hart
kennelijk meent? Vermoedelijk niet. Terecht waarschuwt Reynaerts voor het naar
zich toetrekken van een brandhaard die
eerder op hoger niveau werd geneutraliseerd. Niet alle werkgevers zijn al voldoende op hun gewijzigde rol voorbereid, het-

hebben we een sterke vakbeweging nodig
die voorkomt dat bedrijven eilandjes van
egoisme worden.
Steun voor een centralere rol van de ondernemingsraad in het arbeidsvoorwaardenoverleg komt wel van oud-CNV-

geen kan leiden tot anarchic en, bij het

bestuurder, oud-PPR-kamerlid en tegenwoordig directeur van het Informatie Centrum Ondernemingsraden (ICOR), Van
Gorcum 17). Volgens hem heeft de vakbeweging de werknemers in bedrijven juist op
het terrein van de verslechterde arbeids-

wegvallen van de cao, tot valse looncon-

voorwaarden danig teleurgesteld. Blijk-

ESB 13-11-1985

13) Het Vrije Volk van 9 november 1984 en Het
financieele Dagblad van 18 spetember 1985.
14) J. Ramondt, Bedrijfsdemocratisering zon-

der arbeiders. Een evaluatie van ervaringen met
werkoverleg en werkstructurering, Alphen aan
den Rijn, 1975 en Bert Stekelenburg en Jan War-

ning, Kwaliteitskringen, een nieuwe managements strategic?, in: Arbeidsproces en Technologic, Te Elfder Ure, jg. 33, nr. 1, 1983, biz.
202-225.
15) L.U. de Sitter, Op weg naar nieuwe fabrieken en kantoren, Deventer, 1980.
16) Reynaerts, op.cit., biz. 27.
17) P. van Gorcum, Vakbeweging moet stap terug doen, Trouw, 22 augustus 1985.
18) J.H.T.H. Andriessen, Medezeggenschap
gesteund door wet- en regelgeving, TWS, jg.
27, oktober 1984, biz. 244-252.
19) Ontleend aan de inleiding van F. Leijnse tijdens de Bedrijfssociologische Studiedag over
Ondernemingsraad in drievoud op 23 oktober
1985.
20) F. Leijnse, De noodzaak van een nieuwe
vakbondsstrategie, op.cit.

1147

Wat betreft het feitelijke functioneren
van de OR biedt onderzoek enig inzicht

taakverdeling tussen de ,,verstarde” OR
en de vakbeweging krijgt de laatste geen

21). Het blijkt niet mogelijk om alle onder-

vinger achter de problematiek van de orga-

nemingsraden gelijkelijk te beoordelen.
Men mag daarom ook niet spreken van het

nisatie van de arbeid. Ramondt pleit ervoor om de ondernemingsraad alleen dan

slagen of falen van het instituut OR. Wel is

te handhaven, als de organisatiegraad van

duidelijk dat sommige OR-en een margi-

de werknemers in een bedrijf beneden een
bepaalde grens blijft (bij voorbeeld 15%)
25). Ook Leijnse heeft zich in publikaties

naal bestaan leiden, dat andere met pijn en
moeite hun taak verrichten en weer andere

effectief tot zeer effectief zijn. Zo treden

in deze zin uitgesproken. Het bedrijven-

ondernemingsraden met een FNV-meer-

werk zou in zijn opvatting verder dienen te
worden uitgebouwd tot het vakbondsor-

derheidsvertegenwoordiging in het algemeen doeltreffender op dan andere. Dat
betekent dat men, door wetsherziening,

formeel het onderhandelingsrecht (of een
deel ervan) wel kan overdragen aan de OR,

maar dat betekent nog niet dat daarmee
dat recht door iedere OR zo maar kan wor-

gaan, dat in onderhandeling met de werkgever de arbeidsvoorwaarden vaststelt. Hij
constateert echter wel dat de organisatie
van het vakbondswerk nog onvoldoende
gericht is op het verlenen van handelings-

vrijheid aan het kader in de bedrijven 26).

selectieve cao’s. Het selectieve karakter
komt hierin tot uiting dat de in de bedrijfstakcao gemaakte afspraken enerzijds
uniform worden toegepast op die (kleinere) bedrijven die geen eigen cao wensen.
Anderzijds doet de bedrijfstakcao voor de
middelgrote en grote bedrijven in de betreffende bedrijfstak die wel een eigen cao
willen, slechts dienst als een kader om de
algemene uitgangspunten in neer te leggen.
In deze laatste categoric bedrijven kan de
bedrijfsledengroep, samen met of geadviseerd door een bezoldigd bestuurder, dan
met de directie onderhandelen over de invulling van dit kader. Bij mislukking van
deze onderhandelingen kan de bedrijfstakcao als een soort vangnet dienen. Op die
manier hoeft het bedrijvenwerk niet overal
even ver ontwikkeld te zijn om toch in het
decentrale arbeidsvoorwaardenoverleg een
belangrijke plaats te krijgen.

den geeffectueerd.
Ten slotte enkele korte opmerkingen
over situaties van onevenwichtigheid die

Empirisch onderzoek van Van Vliet
wees uit dat de activiteit van bestuur en leden van de bedrijfsledengroep vooral

door de overheveling van onderhande-

bestond uit het signaleren van zaken die

lingsrechten van vakbond naar ondernemingsraad kunnen ontstaan. Ten eerste,
ook een vervolgonderzoek van Teulings
heeft dat uitgewezen, beschikt de OR niet

voor belangenbehartiging (in de ondernemingsraad) in aanmerking komen. Ook de
interne standpuntbepaling (beleidsvorming) verbetert. Ten aanzien van het effec-

over dezelfde machtsmiddelen als de vak-

tiviteitsvraagstuk constateert Van Vliet dat

kanttekeningen bij het voorafgaande. De

beweging 22). Dat kan per saldo leiden tot
een uitholling van de onderhandeiingsposi-

het bondswerk onmiskenbaar bijdraagt (in

eerste betreft de decentralisatietendens.

tie van de werknemers. Voorts merkt Huiskamp terecht op dat als de OR de taak van

materiele zin) tot de belangenbehartiging
van werknemers – de preventieve werking

Slot

Tot slot rest nog een aantal relativerende

Weliswaar bestaat er een brede consensus
over de realiteit ervan, maar het ontbreekt
aan een cijfermatige onderbouwing. Het
zou prettig zijn om te beschikken over op
wat zorgvuldiger en systematischer wijze

onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden op zich gaat nemen, hij in feite een

van de bedoelde activiteiten in aanmerking
genomen. Anderzijds is de greep van het
bondswerk op bedrijfsbeslissingen waarbij

vakbond in het bedrijf wordt. In zijn op-

grote werknemersbelangen op het spel

verkregen empirische onderzoeksbevin-

vattingen zal dat betekenen dat hij niet

staan in het algemeen gering. Bereikte verbeteringen blijven van marginale betekenis
27).
Daarom heeft de industriebond FNV

dingen. Eerst dan is het mogelijk te concluderen of de gesignaleerde decentralisatietendens inderdaad optreedt en als dat al het
geval is, welke vorm deze dan aanneemt.

meer zal kunnen toekomen aan zijn medebesturende taken 23). Kuperus heeft er ten
slotte op gewezen dat ondernemingsraden

nooit onderhandelingspartner kunnen zijn
op bedrijfstakniveau. Daarmee vervalt de
voor zowel de werknemers als de werkgevers aantrekkelijke bescherming tegen
concurrentievervalsing 24).

een aantal jaren geleden in zijn beleidsnota
Verder kijken ook geconcludeerd dat het
bedrijvenwerk in zijn algemeenheid heeft

gefaald. Voorzichtig kwam men tot de
conclusie dat op dat ogenblik in veel bedrijven de ondernemingsraad meer mogelijkheden leek te bieden dan een eigen actie

Versterking van het bondswerk?

van de bedrijfsledengroep of districtsbe-

Rondom de laatste alternatieve blauw-

stuurder.
Als de vakbeweging zich toch zou willen

druk hebben zich de sympathisanten verza-

herorienteren op vakbondswerk binnen

meld van een vakbeweging die haar aandacht op centraal niveau blijft richten op

het bedrijf in de vorm van bedrijfsledengroepen, dan moet in ieder geval wat worden gedaan aan de instrumentering van het

brede maatschappelijke vraagstukken,
maar zich in de bedrijven nadrukkelijker
gaat bezighouden met problemen van technologic en van de inrichting van het produktieproces. Dusdoende zou zij beter inspelen op nieuwe typen werknemers, die

21) B.W.M. Hovels en P. Nas, Ondernemings-

raden en medezeggenschap. Een vergelijkend
onderzoek naar strukluur en werk wijze van ondernemingsraden, Alphen aan den Rijn, 1976;
Ad Teulings, Ondernemingsraadpoliliek in Ne-

derland. Een onderzoek naar de omgang met

rechtsbescherming van de onderhandelende bedrijfsledengroep dienen te worden gewaarborgd, wil zij tot een volwaardige
partner in het arbeidsvoorwaardenoverleg

macht en conflict door de ondernemingsraad,
Amsterdam, 1981; J.H>T.H. Andriessen,
P.J.D. Drenth en CJ. Lammers, Medezeggenschap in Nederlandse bedrijven; verslag van een
onderzoek naar participalie en invloedsverhoudingen, Amsterdam, 1984.
22) A.W.M. Teulings, Prominenten en volgers.
Recht, macht en invloed van ondernemingsraden op de besluitvorming, Tijdschrifl voor Arbeidsvraagstukken, no. 1, 1985, biz. 51-65.

bedrijvenwerk. Zo zal onder andere de

meer behoefte hebben aan deskundige ad-

kunnen uitgroeien. Ten dien aanzien bood

23) Huiskamp, op.cit.

visering door de bonden dan aan collectieve behartiging van hun belangen. Het mid-

het desbetreffende wetsontwerp enige beperkte garanties, maar dit ontwerp is nooit

denkader van de vakorganisaties, te weten

tot wet verheven. Voorts is het van belang

de bezoldigde vakbondsbestuurder, boet

de positie van de ongeorganiseerden in het

24) W. Kuperus, Ideeen van De Vries leiden (ot
concurrentievervalsing, Trouw, 27 augustus
1985.
25) J. Ramondt, tijdens een inleiding voor de
Nederlandse Vereniging voor onderzoek in de
Arbeidsverhoudingen (NVA) op 29 oktober
1985. Zie ook J.J. Ramondt, Macht, kunde en
consensus, Leiden, 1985.
26) Door Leijnse geponeerd tijdens de Bedrijfs-

in hun opvatting aan importantie in ten

bedrijf aan een nadere beschouwing te on-

gunste van de bedrijfsledengroep. Die

derwerpen. De oplossing van Leijnse, aan-

voert, samen met of geadviseerd door het
een ondernemingscao, zo mogelijk binnen
de kaders van een door de bonden afgeslo-

gedragen tijdens de onlangs gehouden Bedrijf ssociologische Studiedag, dat deze ongeorganiseerden dan maar gezamenlijk
naar de notaris zouden moeten stappen,

ten raamcao op bedrijfstakniveau.

lijkt enigszins geforceerd.

bondskader, de onderhandelingen over

In een interview in de Volkskrant van 24

Verstandiger lijkt het binnen deze visie

mei 1985 constateert Ramondt, dat, nu de
vakbonden hun machtspositie in de bedrij-

het door Huiskamp gesuggereerde recept
te volgen 28). Hij stelt voor de decentrali-

ven willen versterken en decentraal gaan

satie van de arbeidsverhoudingen gestalte

onderhandelen, de OR overbodig is en zeer
vertroebelend werkt. Door de gegroeide

te geven door bedrijfstakcao’s van
standaard- of raamcao’s om te vormen tot

1148

sociologische Studiedag.
27) G.E. van Vliet, Bedrijvenwerk als vorm van
belangenbehartiging. Een onderzoek naar het
funktioneren van het bedrijvenwerk van de Industriebonden NVV en CNV, Alphen aan den
Rijn, 1979. Zie in dit kader ook het gelijknamige
themanummervan M&O, Tijdschrifl voororganisatiekundeen sociaal beleid, nr. 1, 1981.
28) Huiskamp, op.cit., 1983, en Huiskamp,
op.cit. 1985.

Een tweede kanttekening betreft het, onder meer door Reynaerts veronderstelde,
onstuitbare en onomkeerbare karakter van
de decentralisatietendens. Deze veronderstelling
berust
op
een
soort
economisch-technologisch determinisme,
dat de invloed van politieke factoren te
zeer veronachtzaamt. Wat als de PvdA,

zoals de opiniepeilingen suggereren, volgend jaar inderdaad een grote verkiezingsoverwinning behaalt? Wat als dit tot de
vorming van een centrum-links kabinet
leidt? Wat als dit kabinet een impliciete of

expliciete coalitie aangaat met de vakbewe-

Een laatste kanttekening betreft de insti-

tutionele vernieuwing van het arbeidsvoorwaardenoverleg. Te veel wordt in de relevante literatuur gesuggereerd dat we te

doen hebben met een radicale breuk in onze arbeidsverhoudingen. Te weinig wordt

daarbij echter rekening gehouden met de
institutionele traagheid die eigen is aan so-

ciale verhoudingen. Om tot een institutionele vernieuwing van het arbeidsvoorwaardenoverleg te komen, zoals in de hiervoor gememoreerde opties geschetst, moet
eerst nogal wat wetgevende arbeid worden
verricht en dienen organisaties te worden

ging? Wat als dit leidt tot het afsluiten van

aangepast. De gesuggereerde ontwikkelin-

een sociaal akkoord? Zal dan in het Neder-

gen in de Nederlandse arbeidsverhoudingen zullen dan ook eerder langs lijnen van

landse stelsel van arbeidsverhoudingen
geen centralisatietendens gaan optreden
die een tegenwicht biedt tegen de onder invloed van economische en technische ont-

geleidelijkheid verlopen, dan dat ze een
plotselinge en radicale breuk te zien geven.

wikkelingen ontstane decentralisatietendens?

Wil Arts
Paul van Haaren