Nieuwe WW: balanceren tussen flexibiliteit en stabiliteit

Nieuwe WW: balanceren tussen flexibiliteit en stabiliteit
Aute ur(s ):
Bovenberg, A.L. (auteur)
Mooij, R.A. de (auteur)
De auteurs zijn werkzaam b ij het Centraal Planb ureau en tevens verb onden aan het Onderzoekscentrum voor Financieel Economisch Beleid.
Bovenb erg is b ovendien verb onden aan het CentER. De auteurs danken Wim Barentsen, Paul Besseling, Corina den Broeder, Henk Don, John van
der Lem, Coen Teulings en Jasper Wesseling voor hun commentaar op een eerdere versie van deze b ijdrage.
Ve rs che ne n in:
ESB, 81e jaargang, nr. 4078, pagina 868, 23 oktober 1996 (datum)
Rubrie k :
Tre fw oord(e n):
sociale, zekerheid

Na hervormingen in de bijstand, WAO, ZW en de nabestaandenwet overweegt de regering nu ook de WW in een nieuw jasje steken.
Meer prikkels voor werkgevers zouden het gebruik van deze regeling moeten ontmoedigen. In het onderstaande artikel betogen
Bovenberg en De Mooij dat dit geen oplossing biedt voor de lage instroom van werklozen in het arbeidsproces. Bovendien kan
minder verzekering een ongunstig effect hebben op de werking van de arbeidsmarkt. Teulings komt in zijn reactie op dit artikel tot
een andere conclusie1.
Pleidooi voor premiedifferentiatie
Momenteel betalen werknemers en werkgevers WW-premies om daarmee via een omslagstelsel de WW-uitkeringen te financieren.
De verevening hierbij is voor een klein deel op bedrijfstakniveau, maar grotendeels landelijk. De invloed van een individueel bedrijf op
deze premiehoogte is nihil: bedrijven kunnen mensen ontslaan zonder dat dit voor hen hogere WW-premies impliceert. Minister
Melkert vindt dit een ongezonde situatie en heeft daarom gepleit voor premiedifferentiatie in de WW 2. Het idee van deze zgn.
‘experience rating’ is om de hoogte van de WW-premie voor werkgevers afhankelijk te maken van de in het verleden bij het bedrijf
ontstane uitkeringsuitgaven. Premiedifferentiatie in de WW beoogt op deze wijze de maatschappelijke kosten van ontslag te
internaliseren in het gedrag van werkgevers.
Een aantal argumenten pleit voor premiedifferentiatie in de WW. De belangrijkste is dat premiedifferentiatie de werkloosheid zou
verminderen. Immers, premiedifferentiatie maakt het ontslaan van werknemers duurder zodat werkgevers worden gestimuleerd ontslag te
voorkomen.
Ten tweede bestaat zonder premiedifferentiatie het gevaar dat werkgevers, nu het minder aantrekkelijk is om de WAO te gebruiken als
vervroegde uittredingsroute, de WW als een vluchtroute zullen aangrijpen om oudere (onvoldoende productieve) werknemers buiten het
arbeidsproces te plaatsen. Omdat ouderen heel moeilijk weer aan de slag komen betekent dit in feite vervroegd pensioen op kosten van
de gemeenschap. Na het intrekken van de Ouderen-richtlijn is dit formeel moeilijker geworden. Ook premiedifferentiatie stimuleert
werkgevers om via een leeftijdsbewust personeelsbeleid oudere werknemers langer in dienst te houden. Meer in het algemeen zullen
werkgevers worden gestimuleerd de arbeidsproductiviteit te verhogen door te investeren in zittende werknemers (interne flexibiliteit) in
plaats van werknemers tijdelijk aan te nemen om ze vervolgens te vervangen door jongere, productievere werknemers (externe flexibiliteit)
3.
Een derde argument voor premiedifferentiatie is dat het goed aansluit bij recente maatregelen die meer verantwoordelijkheid bij de
werknemer leggen door de regels voor een WW-uitkering aan te scherpen. Wie verwijtbaar werkloos wordt grijpt naast een uitkering.
Door ook werkgevers aan te spreken op hun verantwoordelijkheid zorgt premiedifferentiatie voor een meer evenwichtige verdeling van
prikkels over werknemers en werkgevers. Bovendien zullen werkgevers meer tegenspel bieden tegen werknemers die de
verantwoordelijkheid voor ontslag willen afschuiven naar de werkgever. Zo komt meer informatie boven water over wie verantwoordelijk
is voor ontslag 4.
Een flexibeler arbeidsmarkt met meer tijdelijke contracten maakt de kans op misbruik van de WW groter. Bij de afloop van een contract
wordt niet getoetst of er sprake is van verwijtbaar ontslag. Voordat men een ander contract aangaat kan men van een vakantie genieten
op kosten van de gemeenschap. ‘Experience rating’ stimuleert werkgevers om dit gedrag te verhinderen en vermindert de impliciete
subsidiëring van bedrijfstakken die relatief veel gebruik maken van deze constructies.
Premiedifferentiatie betekent verder een marktconforme manier van ontslagbescherming waarbij de kosten van ontslag (de extra
individuele WW-premies) geen schaarse middelen opeisen, zoals administratieve lasten of kosten die gepaard gaan met ontslagaanvraag
e.d., maar slechts overdrachten zijn tussen werkgevers. Tegenover de hogere kosten van ontslag staan immers lagere WW-premies. Deze
vorm van ontslagbescherming kan bovendien worden geboden aan de groep werknemers met een flexibel arbeidscontract die momenteel
nog niet of nauwelijks tegen ontslag beschermd zijn. Voor werkgevers wordt het daardoor minder aantrekkelijk mensen een tijdelijk
contract te geven. Dit zou de trend naar een duale arbeidsmarkt met een grote groep flexibele arbeidskrachten zonder veel sociale
bescherming kunnen afzwakken of zelfs stoppen. Vanuit sociale optiek kan dit worden toegejuicht.

VS versus Nederland
De VS is het enige land waar ervaring is opgedaan met premies voor werkloosheidsregelingen die voor ongeveer de helft gebaseerd zijn
op ‘experience rating’. Dit systeem is ingevoerd in de jaren dertig omdat bedrijven tijdens een laagconjunctuur of laagseizoen te
gemakkelijk mensen ontsloegen om ze vervolgens in een hoogconjunctuur of hoogseizoen weer aan te nemen. Premiedifferentiatie zette
een rem op het tijdelijke ontslag van werknemers. Uit empirisch onderzoek blijkt inderdaad dat de tijdelijke werkloosheid in de VS zonder
premiedifferentiatie ongeveer een kwart hoger zou zijn geweest dan momenteel het geval is 5.
Het is echter de vraag of dit resultaat voor de VS zonder meer kan worden vertaald naar de situatie in Nederland in het licht van een
aantal belangrijke institutionele verschillen. Zo kent ons land een hoger niveau van de werkloosheid. Dit is niet het gevolg van een
hogere instroom in de werkloosheid maar van een veel lagere uitstroom. Met name laaggeschoolden blijven vaak lang werkloos en
vinden moeilijk hun weg terug naar de arbeidsmarkt. Premiedifferentiatie doet weinig aan dit probleem 6. Het kan zelfs verergeren omdat
werkgevers terughoudender worden bij het aantrekken van mensen met een zwakke positie op de arbeidsmarkt (zie hierna).
Hierbij is verder van belang dat Nederland, in vergelijking met de VS, hogere WW-uitkeringen met een langere duur kent. Het lijkt niet
billijk om de werkgever aan te spreken voor de WW-uitkering aan iemand die langdurig werkloos blijft. De werkgever heeft namelijk wel
invloed op het ontslag maar nauwelijks op de activiteiten die een werkloze ontplooit om een nieuwe betrekking te vinden. Naarmate de
werkloosheid langer voortduurt verschuift daarmee een groter deel van de verantwoordelijkheid voor de werkloosheid van de werkgever
naar de ontslagen werknemer 7. Verder impliceren de relatief hoge WW-uitkeringen dat een werkgever in Nederland, bij eenzelfde mate
van premiedifferentiatie, een groter risico loopt bij het aannemen van personeel dan een werkgever in de VS. Dit leidt tot meer
terughoudendheid bij het aannemen van nieuwe werknemers. Bovendien is de prikkel tot ontduiking en ontwijking groter.
Tot slot kennen de VS een relatief geringe mate van juridische ontslagbescherming en is de medezeggenschap van werknemers klein.
Zonder ‘experience rating’ zou het voor werkgevers in de VS vrij eenvoudig zijn mensen op straat te zetten. Dat maakt het voor
werknemers niet erg aantrekkelijk om te investeren in bedrijfsspecifieke vaardigheden. Premiedifferentiatie introduceert in de VS een vorm
van ontslagbescherming waardoor werknemers en werkgevers meer geneigd zijn te investeren in bedrijfsspecifieke vaardigheden.
Nederland kent meer juridische ontslagbescherming en meer administratieve belasting bij ontslag. Bovendien hebben werknemers meer
medezeggenschap. Daardoor worden bedrijven ook zonder ‘experience rating’ reeds ontmoedigd mensen via de WW te laten afvloeien en
kan het aantrekkelijk zijn voor werknemers te investeren in bedrijfsspecifieke vaardigheden.
Premiedifferentiatie in Nederland: een illustratie met MIMIC
Om wat meer gevoel te krijgen voor de gevolgen van premiedifferentiatie in de WW in Nederland hebben we het MIMIC-model gebruikt.
MIMIC is het toegepaste algemeen-evenwichtsmodel van het CPB dat vooral geschikt is om de effecten te bestuderen van
veranderingen in arbeidsmarktinstituties 8. MIMIC kent geen nauwkeurige beschrijving van het gedrag van bedrijven bij het ontslaan
van werknemers. Wel bevat het model een aantal elementen dat hier nauw aan verbonden is. Door deze elementen te variëren kunnen we
meer inzicht verwerven over de gevolgen van premiedifferentiatie in de WW binnen een algemeen-evenwichtsraamwerk. Het zij
benadrukt dat we hiermee geen volledig beeld krijgen van deze effecten. Vandaar dat we verder in dit artikel nog ingaan op effecten die in
MIMIC ontbreken.
We presenteren drie exercities met MIMIC. Ten eerste onderzoeken we een variant waarin de instroom in de werkloosheid daalt. Dit
wordt gedaan door het opzeggingstempo (‘quit rate’) en het ontslagtempo (‘layoff rate’) te verlagen. Een lager opzeggingstempo kan men
interpreteren als een vermindering van het aantal ontslagen waarbij slecht functionerende werknemers (bijvoorbeeld ouderen) worden
vervangen door nieuwe werknemers. Door minder ‘job quits’ ontstaan dus minder nieuwe vacatures. Een lager ontslagtempo leidt meestal
niet tot minder vacatures omdat het hier om ontslagen gaat die het gevolg zijn van de marktsituatie, bijvoorbeeld een laagconjunctuur of
laagseizoen.
Ten tweede presenteren we een variant die weergeeft dat werkgevers kritischer worden bij het aannemen van nieuwe werknemers.
Werkgevers zullen daardoor meer geld en tijd besteden om nieuwe werknemers te ‘screenen’ omdat ze niet het risico willen lopen deze
mensen later te moeten ontslaan. In MIMIC wordt dit effect weerspiegeld door een experiment waarin de zoekkosten worden verhoogd.
Tot slot presenteren we een variant waarin de positie van insiders bij de loononderhandelingen wordt versterkt. Premiedifferentiatie
maakt het ontslaan van werknemers immers duurder waardoor de onderhandelingsmacht van werkgevers afneemt ten opzichte van de
vakbonden: hoge looneisen zullen namelijk minder snel leiden tot gedwongen ontslagen. In MIMIC wordt deze variant vormgegeven
door een verschuiving in het dreigpunt van de werkgeversorganisatie in de loononderhandelingen. Dit dreigpunt houdt verband met de
mogelijkheid van werkgevers om mensen te ontslaan indien de vakbond te hoge looneisen stelt. Het dreigpunt bepaalt daarmee de
onderhandelingspositie van werkgevers.
We presenteren geen cijfers van de modelvarianten omdat een adequate inschatting van de impulsen nauwelijks te geven is. We
beperken ons tot de kwalitatieve effecten uit MIMIC (zie tabel 1).

Tabel 1. Kwalitatieve uitkomsten van premiedifferentiatie in MIMIC
minder
ontslagen
Loonvoet
Gem. belasting – en premiedruk
Productie bedrijven
Werkgelegenheid
Werkloosheid (x 1000 arb.jaren)

+
+
–

terughoudend
aannamebeleid
+
+
+

versterking
insiders
+
+
+

Aantal vacatures
Gem. vacatureduur
Gem. werkloosheidsduur

+

+
+

+
+

‘Minder ontslagen’: is in MIMIC een verlaging van de ‘quit’ en ‘layoff-rate’; ‘Terughoudend aannamebeleid’ is in MIMIC een
verhoging van de zoekkosten; ‘Versterking insiders’ is in MIMIC een verschuiving van het dreigpunt van werkgevers in de
loononderhandelingen.

Minder ontslag
De lange-termijneffecten van een lager opzeggings- en ontslagtempo staan vermeld in de eerste kolom van tabel 1. We zien dat de
werkloosheid daalt en de werkgelegenheid stijgt. Er blijven immers meer mensen in hun huidige functie omdat hun werkgever ze minder
gemakkelijk ontslaat. Echter, er hoeven ook minder nieuwe werknemers door bedrijven te worden aangetrokken omdat er minder zittende
werknemers worden vervangen door nieuwe mensen. Daardoor daalt het aantal vacatures zodat het aantal contacten tussen werkgevers
en werklozen afneemt en er minder nieuwe job-matches plaatsvinden. Deze daling in het aantal job-matches impliceert dat de gemiddelde
vacatureduur stijgt en de werkloosheidsduur toeneemt.
Terughoudender aannamebeleid
Hogere zoekkosten impliceren een stijging in de kosten van arbeid. Hierdoor zal een werkgever minder nieuwe mensen aannemen
waardoor de werkgelegenheid daalt en de werkloosheid stijgt. Met name mensen die momenteel buiten het arbeidsproces staan zijn
hiervan de dupe. Het aantal vacatures neemt af en de werkloosheidsduur neemt toe.
Sterkere onderhandelingspositie vakbonden
Een sterkere onderhandelingspositie van de vakbonden doet de lonen stijgen waardoor de werkgelegenheid daalt en de werkloosheid
toeneemt. De daling in de arbeidsvraag vertaalt zich in een lager aantal vacatures. De toename in de werkloosheid leidt bovendien tot een
stijging in de werkloosheidsduur.
Minder ontslag leidt tot lagere werkloosheid, maar de hogere zoekkosten en de zwakkere onderhandelingspositie van de
werkgeversorganisatie leidt tot meer werkloosheid. In dit artikel doen we geen uitspraak over welk effect waarschijnlijk groter is. Het
totale effect op de werkloosheid kan positief of negatief zijn. De MIMIC-simulaties geven wel een ondubbelzinnig beeld van de gevolgen
van premiedifferentiatie voor de positie van outsiders (mensen die buiten het arbeidsproces staan). Voor hen is premiedifferentiatie
ongunstig. Het aantal beschikbare vacatures neemt door de toegenomen ontslagbescherming af terwijl de werkloosheidsduur toeneemt.
Premiedifferentiatie leidt derhalve tot een verschuiving van kortdurende naar langdurende werkloosheid.
Andere overwegingen
Behalve de hierboven genoemde effecten heeft premiedifferentiatie nog een aantal andere gevolgen die samenhangen met minder
verzekering en minder solidariteit.
Minder verzekering
De WW verzekert bedrijven en werknemers tegen negatieve economische schokken. Dit leidt tot ‘moral hazard’-problemen. Ontslag kan
immers niet alleen door het noodlot worden afgedwongen maar ook worden beïnvloed door de betrokkenen. Idealiter zou de overheid
een onderscheid maken tussen ontslagen die voortkomen uit overmacht en ontslagen die te wijten zijn aan ongewenst gedrag van
werkgevers en werknemers. De overheid beschikt echter niet over de benodigde informatie. Door premiedifferentiatie in te voeren
vermindert de overheid de ‘moral hazard’-problematiek. Daar staat echter tegenover dat bedrijven minder goed verzekerd zijn tegen
negatieve schokken waar ze niets aan kunnen doen.
De nadelige effecten van minder verzekering tegen negatieve schokken speelt met name bij kleine bedrijven, die vaak risico-avers zijn.
Deze bedrijven zullen namelijk snel in de problemen komen als ze een werknemer moeten ontslaan. Premiedifferentiatie kan daarom een
belemmering vormen voor startende ondernemingen en de expansie van kleinere bedrijven. ‘Experience rating’ ondermijnt ook de
dynamiek op de arbeidsmarkt. Het beperkt namelijk de flexibiliteit van ondernemingen in het vervangen van werknemers die niet goed
functioneren. Dit beïnvloedt de arbeidsproductiviteit negatief omdat werknemers niet daar werken waar ze het meest productief zijn.
Premiedifferentiatie impliceert ook dat bedrijven minder goed verzekerd zijn tegen de conjunctuurcyclus. Daardoor zullen
bedrijfsinvesteringen van niet alleen nieuwe maar ook bestaande bedrijven worden afgeremd.
De minder goede verzekering van bedrijven tegen het noodlot heeft ook consequenties voor werknemers. Bedrijven die in moeilijkheden
verkeren (denk aan Fokker) zullen met hogere lasten worden geconfronteerd wanneer ze werknemers moeten ontslaan. De
achterblijvende werknemers in zo’n onderneming zullen in deze lasten delen via lagere lonen of, paradoxaal genoeg, eerder ontslag via
een vervroegd faillissement. Op deze manier zijn ook de werknemers minder goed verzekerd tegen bedrijfsspecifieke schokken.
Minder solidariteit
Premiedifferentiatie kan de ongelijkheid tussen werkenden (de insiders) en mensen zonder baan (de outsiders) vergroten: werkende
geluksvogels zullen hun baan niet snel kwijt raken, maar de pechvogels buiten het arbeidsproces kunnen moeilijker werk vinden.
Daarnaast zal de ongelijkheid toenemen tussen enerzijds mensen met een grote werkbelasting en hoge productiviteit en anderzijds
langdurig werklozen met geringe motivatie en vaardigheden. Deze grotere ongelijkheid kan het effectieve arbeidsaanbod negatief
beïnvloeden. Mensen die buiten het arbeidsproces staan hebben immers minder kans om een baan te vinden en zullen zodoende worden
ontmoedigd in hun zoekgedrag.

Er is nog een andere reden waarom ‘experience rating’ tot meer ongelijkheid leidt. De huidige WW-regelingen kennen een grote mate van
solidariteit tussen degenen met een zwakke arbeidsmarktpositie en dus een hoog werkloosheidsrisico (langdurig werklozen,
laaggeschoolden, ouderen, herintredende WAO-ers) en degenen met een sterke arbeidsmarktpositie en een laag werkloosheidsrisico. De
WW-premie is immers onafhankelijk van het werkloosheidsrisico. Premiedifferentiatie vermindert deze solidariteit. Werkgevers zullen
nieuwe werknemers beter screenen omdat ze niet het risico willen lopen slecht functionerende werknemers te moeten ontslaan. Dit gaat
ten koste van mensen met een vlekje. Na gedwongen ontslag wordt het voor een werknemer ook moeilijker om weer aan de slag te
komen. Potentiële werkgevers zullen ontslag als een belangrijk risicosignaal zien. Dit tast de flexibiliteit van de arbeidsmarkt aan en zet
een rem op de mobiliteit van werknemers 9. Bovendien verstrekt deze stigmatisering van werklozen het onderscheid tussen insiders en
outsiders.
‘Experience rating’ kan er ook toe leiden dat mensen die nu nog met een flexibel arbeidscontract in de secundaire arbeidsmarkt aan de slag
kunnen, straks geheel buiten het formele arbeidsproces komen te staan. Dit risico geldt vooral voor mensen die door het gebrek van
bedrijfsspecifiek menselijk kapitaal weinig binding met een bedrijf hebben. Ook zullen werkgevers wellicht een groter beroep doen op de
zwarte arbeidsmarkt. Dit geldt met name voor sectoren die hard getroffen zullen worden door de premiedifferentiatie, bijvoorbeeld
seizoen- en conjunctuurgevoelige bedrijfstakken. Het is te verwachten dat de extra lasten van de premiedifferentiatie gedeeltelijk zullen
worden afgewenteld op de werknemers in deze sectoren, die vaak tot de zwakkere groepen op de arbeidsmarkt behoren.
De positie van oudere werknemers verdient in dit verband nadere aandacht. Premiedifferentiatie kan enerzijds de stroom van oudere
werknemers (met een lang arbeidsverleden) naar de WW afremmen omdat het ontslaan van deze mensen extra duur is in verband met de
langdurende WW-uitkering. Anderzijds wordt het daardoor voor ouderen die werkloos zijn nòg moeilijker een baan te vinden. Dit staat
op gespannen voet met de wens om de arbeidsmarkt juist ook voor ouderen verder te flexibiliseren.
Prikkels voor de werknemer
Een alternatief cq. aanvulling op premiedifferentiatie is de zogeheten spaar-WW. Hierbij betaalt een werknemer tijdens zijn werkende
periode premies om daarmee een persoonlijke spaarpot te vullen. De werknemer kan deze spaarpot aanspreken in geval van
werkloosheid, maar indien iemand nooit werkloos wordt kan het spaartegoed worden opgenomen zodra de pensioengerechtigde leeftijd
wordt bereikt. De spaar-WW beoogt werknemers te prikkelen weer snel uit te stromen uit het werklozenbestand. Hoe langer men
werkloos blijft, hoe meer men immers de eigen spaarpot moet aanspreken.
De filosofie achter de spaar-WW en premiedifferentiatie is hetzelfde in die zin dat men moral hazard in de WW vermindert door de
maatschappelijke kosten van werkloosheid op een steeds flexibelere arbeidsmarkt te internaliseren in het gedrag van marktpartijen. Een
aantal effecten van de spaar-WW lijkt dan ook op die van ‘experience rating’. Zo zal de spaar-WW de arbeidsmobiliteit (externe
flexibiliteit) afremmen ten gunste van de interne flexibiliteit 10. Ook ontmoedigt de spaar-WW misbruik van de WW in de vorm van
vakantie en vervroegde pensioenering op kosten van de gemeenschap. Verder vermindert de spaar-WW de solidariteit tussen mensen
met een hoog en laag werkloosheidsrisico, alsmede de verzekering tegen negatieve schokken. Ook de spaar-WW ontkomt dus niet aan
de afruil tussen prikkels, solidariteit, en verzekering.
Evenals ‘experience rating’ loopt de spaar-WW het risico de positie van langdurig werklozen op de arbeidsmarkt te verzwakken. De
prikkel om naar werk te zoeken wordt immers kleiner zodra de spaarpot leeg is, d.w.z. zodra een werkloze langere tijd geen baan heeft. Op
deze manier worden langdurige werklozen verdrongen door kortdurige werklozen bij het zoeken naar een baan zodat de kans op een baan
nog sneller zal afnemen naarmate de werkloosheid voortduurt.
Er zijn echter ook verschillen tussen de spaar-WW en ‘experience rating’. Ten eerste spreekt de spaar-WW niet de werkgever maar de
werknemer aan op zijn verantwoordelijkheid. Deze verantwoordelijkheid geldt niet alleen voor het ontslag zelf, maar ook ten aanzien van
de duur van de werkloosheidsperiode. In termen van MIMIC impliceert de grotere prikkel die de werknemer heeft om (vooral kort na zijn
ontslag) naar een baan te zoeken en deze te accepteren dat de zoekkosten voor de werkgever kunnen dalen (zie de tweede kolom van
tabel 1 met omgekeerde tekens).
Ten tweede versterkt in plaats van verzwakt de spaar-WW de onderhandelingspositie van de werkgever in de loononderhandelingen.
Ontslag gaat immers gepaard met extra kosten voor de ontslagen werknemers (zie de effecten in de derde kolom van tabel 1 met
omgekeerde tekens).
Ten derde worden werknemers geprikkeld minder vrijwillig ontslag te nemen, waardoor het aantal opzeggingen daalt. De MIMIC-sommen
uit de eerste kolom van tabel 1 zijn derhalve ook relevant voor de spaar-WW. Gegeven een kleiner aantal opzeggingen (kolom 1), minder
zoekkosten (kolom 2 met tegengestelde tekens) en een sterkere positie van werkgevers in de loononderhandelingen (kolom 3 met
tegengestelde tekens), impliceren de MIMIC-experimenten dat de spaar-WW de werkloosheid zal verminderen en de werkgelegenheid en
de productie zal doen stijgen. Zoals gezegd, ten koste van de solidariteit.
Conclusie
Het is niet op voorhand duidelijk wat het effect van premiedifferentiatie is op de totale werkloosheid, omdat zowel de toestroom als de
uitstroom in de werkloosheid kleiner wordt. Wel vindt een verschuiving plaats van kortdurende naar langdurende werkloosheid.
Teneinde het beleid ten aanzien van het terugdringen van de hogere structurele werkloosheid niet in de wielen te rijden dient een
eventuele invoering van premiedifferentiatie dan ook gepaard te gaan met maatregelen die de positie van outsiders op de arbeidsmarkt
versterken. Daarnaast zou men eraan kunnen denken premiedifferentiatie gepaard te laten gaan met het afbouwen van bestaande
ontslagbescherming voor werknemers met een vast dienstverband. Een uitruil van bestaande ontslagbescherming door een meer
marktconforme vorm vermindert het verschil in ontslagbescherming tussen flexibele werknemers en werknemers met een vast
dienstverband.
Concluderend kunnen we stellen dat premiedifferentiatie in de WW goed past binnen recente hervormingen in de sociale zekerheid,
waarbij marktpartijen worden aangesproken op de maatschappelijke kosten van hun gedrag. Het past evenwel niet in het streven naar

meer mobiliteit en flexibiliteit op de arbeidsmarkt. Bovendien laat premiedifferentiatie het grootste probleem op onze arbeidsmarkt, de lage
instroom van langdurig werklozen naar het arbeidsproces, ongemoeid. Zonder begeleidende maatregelen kan dit probleem zelfs worden
verergerd door de positie van outsiders verder te verzwakken. Dit is een typisch second-best resultaat: Het introduceren van meer
marktprikkels kan per saldo negatief uitwerken doordat het marktverstoringen elders in de economie vergroot. Om dit te voorkomen
vereist premiedifferentiatie tenminste begeleidende maatregelen die de toetredingsbarrières voor outsiders verlagen en de dynamiek op
de arbeidsmarkt vergroten.

Voordelen van premiedifferentiatie
» internaliseert de kosten van ontslag in het gedrag van de werkgever, voorkomt dat de WW wordt misbruikt als betaalde
vakantie bij flexibele contracten en vervroegd pensioen bij oudere werknemers;
» versterkt de binding tussen bedrijven en werknemers, hetgeen de partijen kan stimuleren te investeren in de relatie;
» vermindert ‘moral hazard’: partijen zullen meer informatie verschaffen over de schuldvraag bij ontslag;biedt marktconforme
ontslagbescherming;
» vermindert duale karakter van de arbeidsmarkt.

Nadelen van premiedifferentiatie
» leidt tot verschuiving van kortdurende naar langdurende werkloosheid, waardoor ongelijkheid tussen insiders en outsiders
toeneemt;
» vermindert verzekering tegen schokken waar bedrijven geen invloed op hebben, en vermindert zo investeringen van kleine en
conjunctuurgevoelige bedrijven;
» maakt bedrijven kieskeuriger bij het aannemen van personeel en vermindert solidariteit tussen werkenden en mensen met
een zwakke arbeidsmarktpositie;
» verzwakt arbeidsmarktpositie van flexibele arbeid;
» beperkt externe flexibiliteit van werknemers en kan efficiënte allocatie van arbeid frustreren.

1 Zie voor de reactie: C.N. Teulings, Premiedifferentiatie leidt niet tot minder vacatures, ESB, 23 oktober 1996, blz. 873.
2 Het Financieele Dagblad, 4 juli 1996.
3 Dit stimuleert werknemers meer te investeren in bedrijfsspecifiek menselijk kapitaal, omdat ze meer vertrouwen hebben dat ze deze
investering te gelde kunnen maken.
4 Hoge transactiekosten kunnen evenwel het gevolg zijn wanneer werkgevers en werknemers elkaar in rechtszaken de zwarte piet voor
de reden van het ontslag toespelen.
5 P.M. Anderson en B.D. Meyer, The effect of unemployment insurance taxes and benefits on layoffs using firm and individual data,
NBER Working Paper, nr. 4960, Cambridge, 1994; D. Card en P.B. Levine, Unemployment insurance taxes and the cyclical and seasonal
properties of unemployment, Journal of Public Economics, 1994, blz. 1-29.
6 Wanneer de werkgevers een deel van de WW-uitkering van de door hun ontslagen werknemers moeten betalen, zullen werkgevers zich
gaan inspannen om de werknemers weer snel een andere baan te bezorgen. Dit kan de uitstroom uit de werkloosheid bevorderen.
7 Daarom bepleit Feldstein de WW-verplichting voor bedrijven los te koppelen van de duur van de WW-uitkering van een ontslagen
werknemer door slechts de eerste maand van de WW-uitkering in rekening te brengen bij de voormalige werkgever; zie M. Feldstein, The
effect of unemployment insurance on temporary layoff unemployment, American Economic Review, 1978, blz. 834-847.
8 Zie G.M.M. Gelauff en J.J. Graafland, Modelling welfare state reform, North Holland, 1994.
9 Zie R. Gibbons en L.F. Katz, Layoffs and lemons, Journal of Labour Economics, 1991, blz. 351-380.
10 Overigens geldt voor de meeste mensen die van baan veranderen dat ze niet in de WW terecht komen, maar direct een andere
betrekking krijgen. De spaar-WW heeft geen invloed op deze vorm van externe mobiliteit.

Copyright © 1996 – 2003 Economisch Statistische Berichten (www.economie.nl)