De mogelijkheden van de
arbeidsorganisatie
A.M. Iwema*
A
rbeidsorganisaties kunnen door bet aantrekkelijker maken van werk en door bet
voorkomen en oplossen van arbeidsongeschiktheid in eigen beheer, bijdragen aan
de functionele mobiliteit van hoar werknemers en aan bet terugdringen van
inactiviteit. Dergelijke maatregelen op micro-niveau dienen te worden ondersteund
door een op de vraagkant van de arbeidsmarkt gericht macro-beleid en door een
stelsel van sociale zekerheid dat deelneming aan bet arbeidsproces stimuleert.
In het afgelopen decennium is het aantal niet-actieve
personen in ons land (verder) toegenomen, een trend
die in de jaren zeventig al duidelijk zichtbaar werd .
Nu het bepaald niet onwaarschijnlijk meer is dat het
aantal niet-actieven rond de eeuwwisseling in een
een-op-een-relatie komt te staan met het aantal werkenden, wordt de urgentie van het vinden van doeltreffende oplossingen voor deze problematiek steeds
groter. Bijna altijd worden oplossingen op macro- en
meso-niveau aangedragen. Omdat deze oplossingen
niet het beoogde effect sorteren, wordt steeds meer
op micro-niveau gekeken naar de mogelijke bijdragen van arbeidsorganisaties.
In dit artikel worden deze mogelijke bijdragen
aan de orde gesteld. Tevens zal de interactie tussen
oplossingen op micro- en macro-niveau resp. de werking van het sociale-zekerheidsstelsel ter discussie
worden gesteld. Voorafgaand daaraan komt de context waarbinnen arbeidsorganisaties functioneren ter
sprake, alsook een aantal relevante ontwikkelingen
in deze organisaties en in de maatschappij.
De economische context
Het functioneren van arbeidsorganisaties kan niet los
worden gezien van de economische orde waarbinnen
zij opereren. Voor dat functioneren en voor de doelstellingen die een organisatie nastreeft, is de visie van
belang die de belangrijkste belanghebbenden (‘stakeholders’) crop nahouden. Belanghebbenden zijn hier
de voor het voortbestaan van een organisatie relevante groeperingen, zoals werknemers, management, afnemers, aandeelhouders, maatschappelijke groepen,
en de politick. Uiteraard kunnen deze er verschillende visies op nahouden. Zo kan men de arbeidsorganisatie beschouwen als verantwoordelijk voor:
• het voortbrengen van economisch verantwoorde
produkten en/of diensten;
• het voorzien in maatschappelijk gewenste produkten en/of diensten;
• het creeren van werkgelegenheid;
• het bieden van bestaanszekerheid;
• het leveren van een bijdrage aan de ontplooiing
van de werknemers.
Binnen onze economische orde ligt de nadruk op de
eerste opvatting en zijn de andere opvattingen van
ondergeschikte betekenis. ‘De’ arbeidsorganisatie
wordt vooral beschouwd als een doelorganisatie,
waarbij economische doelstellingen richtinggevend
zijn voor het beleid, zowel in het algemeen als ten
aanzien van de factor arbeid.
Het beleid van de organisatie is gericht op het realiseren van deze doelstellingen. Hierbij spelen parameters als effectiviteit, efficientie en beheersbaarheid
een dominante rol. Met effectiviteit wordt gedoeld op
de mate waarin de beoogde doelen door de organisatie worden gerealiseerd. Efficientie heeft betrekking
op de mate waarin de ingezette produktiemiddelen/inspanningen zich verhouden tot de behaalde resultaten. Beheersbaarheid ten slotte betreft de mate
waarin de organisatie op koers weet te blijven in haar
streven om de beoogde resultaten te realiseren. Flexibiliteit is daarbij van groot belang.
Deze dominante aandacht voor economische doelen betekent niet dat de maatschappelijke functies die
de organisatie kan vervullen geheel uit het oog verloren hoeven te worden. Wel zal men bij de mogelijke
bijdrage van arbeidsorganisaties aan de te grote inactiviteit, met deze economische randvoorwaarde rekening dienen te houden.
* De auteur is hoogleraar Strategisch personeelsmanage-
ment aan de Universiteit Twente.
1. Relevant voor dit betoog is met name de stijging van het
aantal werklozen, het ziekteverzuim en het aantal arbeidsongeschikten. We laten hier de groei van het aantal mensen
dat inmiddels gebruikt maakt van de AOW, bijstand en so-
ciale werkvoorziening, alsook het toegenomen aantal jongeren dat langer onderwijs volgt, buiten beschouwing.
Ontwikkelingen in arbeidsorganisaties
In het afgelopen decennium zijn veel arbeidsorganisaties met ingrijpende veranderingen geconfronteerd.
Toenemende concurrentie heeft hen gedwongen om
zich te concentreren op kernactiviteiten. I.p.v. de
vroegere produktgerichtheid werd een vergrote
marktorientatie vereist. Dit vraagt om flexibiliteit en
kwaliteit. Flexibiliteit in de zin van tijdige en snelle
aanpassing aan veranderende omstandigheden en
wisselende marktbehoeften. Kwaliteit in de zin van
Bovengenoemde ontwikkelingen in arbeidsorganisaties en in de maatschappij hebben de balans tussen
vraag en aanbod ernstig verstoord, zowel aan organisatiezijde als aan die van de (potentiele) werknemer.
De behoefte van organisaties aan multi-inzetbare
werknemers sluit onvoldoende aan bij de wensen
aan aanbodzijde. De resulterende inactiviteit wordt
versterkt door de vigerende keuzevrijheid van het
(niet-actieve) individu ten aanzien van scholing en
passend werk. Ook de garanties die het sociale-zekerheidsstelsel biedt, en daarmee het ontbreken van de
financiele noodzaak om beschikbaar werk te accepteren, speelt om dit kader een belangrijke rol.
kwaliteitsdenken en -handelen tijdens alle fasen van
het produktieproces en op alle organisatorische niveaus.
Daarnaast is het instrument van de efficientie min
of meer herondekt. Kostbare stafafdelingen worden
afgebouwd, voormalige stafactiviteiten zijn opgenomen in de lijnverantwoordelijkheid en managementlagen zijn weggesneden vanwege hun vertragende
werking en onduidelijke toegevoegde waarde. Organisaties zijn ingedeeld in kleinere, overzichtelijkere
eenheden met een eigen verantwoordelijkheid. Decentralisatie van de uitvoering zal het ondernemerschap stimuleren, de werknemers motiveren en de
bedrijfsresultaten ten goede komen, zo is de achterlig-
levante produktiefactoren, of dat nu de geldmiddelen, de machines (technologic), de methoden (structuur, procedures, regelingen) of de mensen zijn.
Organisaties moeten beweeglijk zijn om de continu’iteit te waarborgen. Het aanpassingsvermogen van
gende gedachte. Toenemend gebruik van nieuwe
een organisatie staat of valt met de flexibiliteit en de
technologic is hierbij voor bijna iedere organisatie
functionele mobiliteit van haar werknemers. Een organisatie dient de voorwaarden te scheppen die een optimale benutting van het menselijk potentieel mogelijk maken.
vanzelfsprekend geworden, en van ingrijpende betekenis voor de omvang en de aard van het werk.
Vooreen deel zijn deze ontwikkelingen de oorzaak van de stijging van het aantal niet-actieven.
Daarnaast moeten discrepanties tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, mede door het gebruik van
nieuwe technologic, alsook de verdere uitbouw van
het sociale-zekerheidsstelsel tot de oorzaken gerekend worden.
Maatschappelijke ontwikkelingen
Bijdrage individuele arbeidsorganisatie
Gegeven de eerdergenoemde ontwikkelingen waar-
mee organisaties worden geconfronteerd en de economische context waarbinnen zij opereren, zullen zij
alert moeten omgaan met alle voor de organisatie re-
Wensen organisatie en werknemer
Met de organisatiedoelstellingen als uitgangspunt zal
er voortdurend een optimale balans moeten worden
gecreeerd tussen de eisen en mogelijkheden van de
organisatie en die van de individuele medewerker.
Het aanbod aan opleiding, ervaring en vaardigheden
van de werknemer moet aansluiten op de vraag van
de organisatie naar voor de organisatiedoelen beno-
die in de normen en waarden ten aanzien van ‘wer-
digde kennis en vaardigheden. Evenzo zullen de
opvattingen, waarden en persoonlijkheid van de
ken’ zijn ontstaan. Dit zogenaamde arbeidsethos is in
medewerker moeten passen bij de cultuur van de
de loop der jaren verminderd, in die zin dat de orien-
organisatie. En ten slotte zullen de ontwikkelings- en
tatie ten opzichte van werken minder sterk is geworden. Door de toegenomen individualisering, de vermindering van het aantal werkende jongeren als
gevolg van langere onderwijstrajecten en de mondiger en hoger opgeleide werknemers die de arbeidsmarkt betreden, zijn de eisen die aan werken worden
gesteld explicieter geworden. Gelijktijdig is de appreciatie voor vrije tijd (en daarmee voor andere terreinen dan werk) gestegen. Het veranderde arbeidsethos weerspiegelt zich in het min of meer normaal
vinden van verschijnselen als:
• meer en langere vakanties;
• de gedaalde arbeidstijd;
• het gebruik van vut-regelingen;
loopbaanmogelijkheden die een organisatie heeft te
bieden, moeten aansluiten bij de verwachtingen, wensen en behoeften van medewerkers. In deze optiek
ligt de verantwoordelijkheid voor het vinden van een
goede balans overigens evenzeer bij de individuele
Een verdere oorzaak is te vinden in de veranderingen
• het toegenomen (ziekte-)verzuim;
• de geringere animo van werklozen/arbeidsongeschikten om werk te aceepteren dat niet helemaal
‘passend’ is qua inhoud en/of beloning;
• de kritiek resp. de ‘afgunst’ op gebruik en misbruik van de sociale zekerheid;
• de groei van de arbeidsongeschiktheid.
ESB 16-6-1993
werknemer.
Preventie door betrokkenheid en motivatie
In dit kader kunnen individuele arbeidsorganisaties
een bijdrage leveren aan de problemaiek rond het
grote aantal niet-actieven. Allereerst kunnen zij een
preventief beleid voeren, gericht op het voorkomen
resp. beperken van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Hiertoe staan hen diverse instrumenten
ter beschikking bij de sturing van de personele stromen in, door en uit de organisatie.
Door de organisatie van het werk aan te passen,
waarbij ruimte geschapen wordt voor handelingsvrijheid, multi-inzetbaarheid en (actieve) ontwikkelingsmogelijkheden voor de werknemers, kan de animo
tot het verrichten van arbeid toenemen. Door taken
te bundelen in overzichtelijke organlsatie-eenheden
met een duidelijke taakstelling en interne structuur
waarin het aantal hierarchische niveaus tot een mini-
plichten (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt geworden
medewerkers in dienst te houden resp. verantwoorde-
lijk te stellen voor het vinden van een functie elders.
mum beperkt blijft, wordt de organisatie in staat ge-
Immers, van de volledig arbeidsongeschiktverklaar-
steld slagvaardiger te reageren op veranderingen.
den is een deel nog zeer wel in staat werk van een
Tegelijkertijd kunnen de menselijke talenten en capaciteiten vollediger benut worden en wordt een hogere motivatie bij de werknemers bewerkstelligd.
ander niveau of binnen een andere werkomgeving te
verrichten.
De Verantwoordelijkheid voor het verwerven van
een andere functie of werkkring ligt evenwel niet alleen bij de organisatie, maar ook bij het betrokken
individu. Een dergelijke Verantwoordelijkheid omvat
plichten in de zin van het meewerken aan omscholing en/of het accepteren van werk dat qua aard of
In het verlengde hiervan ligt een herbezinning op
de gangbare managementpraktijken. Door de formele gezagshierarchie te vervangen door een stijl van
management waarin open overleg tussen managers
en medewerkers overheerst, zal de betrokkenheid bij
het werk en bij de organisatie worden gestimuleerd.
niveau niet geheel vergelijkbaar is met het vroegere
Naast een aantrekkelijke werkinhoud en goede
arbeidsverhoudingen zijn de arbeidsomstandigheden
en de arbeidsvoorwaarden van belang voor de motivatie en het welbevinden van werknemers, en daarmee voor het reduceren resp. voorkomen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid.
In enkele (met name grote) ondernemingen is
een dergelijk integraal beleid rond de factor arbeid
inmiddels in gang gezet. In veel andere organisaties
wordt systematischer dan vroeger aandacht besteed
werk. Het begrip ‘passende arbeid’ zou door de be-
aan veiligheid, gezondheid en welzijn (in het kader
van de Arbeidsomstandighedenwet) en aan ziekteverzuimbestrijding en – beheersing. Over het algemeen
is de aanpak echter nog te fragmentarisch om voldoende resultaat op te leveren.
trokkene wel eens een stuk ruimer kunnen worden
gei’nterpreteerd indien hijzelf verantwoordelijk wordt
gesteld voor het vinden van oplossingen en indien er
een economische noodzaak resp. financiele prikkel is
om ander werk te vinden.
Maatregelen op macro-niveau
In hoeverre mag van maatregelen op macro-niveau
een stimulerende respectievelijk restrictieve werking
richting individuele arbeidsorganisatie worden ver-
wacht? Deze maatregelen die in het recente verleden
geacht werden het grote aantal niet-actieven te kunnen verminderen, zijn globaal in vier categorieen in
te delen.
Aantrekkelijk werk voor niet-actieven
In de tweede plaats kunnen individuele arbeidsorga-
nisaties een rol spelen bij het aantrekkelijk maken
van werken voor de niet-actieven. Ook hier is een
plezierige werkomgeving van groot belang. Een organisatie die bekend staat als een goede werkgever is
immers beter in staat goede medewerkers aan te trek-
ken en te behouden dan een minder goed bekend
staande collega-organisatie.
Bij het weer aantrekkelijk maken van werken boven niet-werken mag het belang van de financiele
prikkel niet uit het oog verloren worden. De individuele organisatie heeft hierop invloed door het bieden
van goede arbeidsvoorwaarden (met name ook in de
secundaire en tertiaire sfeer). Voor niet-actieven zul-
len deze goede arbeidsvoorwaarden in veel gevallen
alleen voldoende stimulerend zijn als zij zich qua
hoogte en inhoud voldoende onderscheiden van de
genoten sociale voorziening. Met andere woorden,
het moet ook financieel weer aantrekkelijk worden
on te gaan werken en uitkeringen mogen daarvoor
geen belemmerende factor vormen. Hier komen we
in het vervolg nog op terug.
Herverdeling van werk
In de eerste plaats wordt gepleit voor herverdeling
van het werk, onder andere via (verdere) arbeidsduurverkorting en het creeren van deeltijdbanen. Gegeven de ervaringen in de jaren tachtig met (collectieve) arbeidsduurverkorting, zijn de resultaten die
hiervan te verwachten zijn weinig hoopgevend: arbeidsduurverkorting heeft een te verwaarlozen aantal
extra arbeidsplaatsen opgeleverd. Daarbij komt dat arbeidsduurverkorting een dure oplossing is die de concurrentiepositie van het bedrijfsleven aantast.
Van het creeren van deeltijdbanen mag in de sfeer
van werkgelegenheidstoename meer resultaat •worden verwacht. De praktijk heeft hier echter geleerd
dat dit maar voor een relatief gering aantal functies
mogelijk is en geen wezenlijke oplossing betekent
voor de bestaande uitkeringsgerechtigden: met name
(herintredende) vrouwen en jongeren maken hiervan
gebruik. Dit neemt niet weg dat deeltijdarbeid een
zinvol instrument is om de (toekomstige) arbeidsparticipatie te stimuleren.
Specifiek arbeidsmarktbeleid
Verantwoordelijkheid op micro-niveau
In de derde plaats zou de Verantwoordelijkheid ingeval van onverhoopt ziekteverzuim en met name bij arbeidsongeschiktheid meer dan nu het geval is bij de
individuele organisatie en bij de betreffende werknemer moeten komen te liggen. In het huidige systeem
wordt de oplossing van het probleem uitbesteed. Om
de Verantwoordelijkheid weer binnen de eigen organisatie en bij het betrokken individu te leggen, zou
overwogen kunnen worden om organisaties te ver-
In de tweede plaats wordt veel verwacht van specifiek en gericht arbeidsmarktbeleid, zoals stimuleringsen subsidiemaatregeken van overheidswege in de
sfeer van loonkostensuppletie, sociale-lastenreductie,
werkervaringsprojecten, jeugdwerkgarantieplan, om-,
her- en bijscholingsmogelijkheden, en decentrale tripartite arbeidsbemiddeling. Indien veel uitkeringsgerechtigden daardoor in staat zouden blijken een baan
te verwerven, dan zijn dergelijke maatregelen het verdere overwegen waard. Zij betekenen echter in eer-
ste instantie dat er extra geld beschikbaar moet ko-
men dat pas op langere termijn (mogelijk) rendeert.
Tot nog toe is gebleken dat de meeste van deze
maatregelen maar in zeer beperkte nate het beoogde
resultaat hebben. Individuele werkgevers maken in
veel geringere mate dan was verwacht gebruik van
de subsidiemogelijkheden vanwege de tijdrovende
administratieve verplichtingen en de gevraagde ver-
antwoording. De procedures die de subsidiemogelijkheden vergezellen, staan haaks op de parameters effectiviteit, efficientie en beheersbaarheid die de
organisatie hanteert.
Daarbij komt dat het ‘straf-karakter dat uit bepaalde maatregelen spreekt, evenmin een stimulans in de
goede richting vormt. Door het belonen van goed gedrag kan meer resultaat geboekt worden. Zo zou het
billijk zijn om arbeidsorganisaties die arbeidsongeschiktheid weten te voorkomen, te belonen in plaats
van de bonus-malusregeling die werkgevers alleen
maar terughoudend maakt voor het in dienst nemen
van zwakkere groepen.
Tegelijkertijd laat het niet-verplichtende karakter
van de meeste regelingen aan de individuele uitkeringsgerechtigden de vrijheid werk of werkervaringsplaatsen te weigeren of scholingsmogelijkheden te
kiezen die niet direct zicht op werk bieden. De protesten tegen recentelijk geopperde ideeen over zogenaamde werkverschaffingsprojecten spreken in dit
verband voor zichzelf. Ook van deze maatregelen is
dus slechts een gering aanvullend effect te verwachten, zolang zij niet aansluiten op de praktijk van het
ondernemen en zolang zij een vrijblijvend karakter
richting werknemer blijven houden.
fect hebben wanneer niet gelijktijdig het systeem van
de sociale zekerheid fundamenteel wordt gewijzigd.
Eens zo eenvoudig begonnen is het inmiddels uitgegroeid tot een onoverzichtelijke lappendeken van regelingen met weinig onderlinge consistentie, op on-
derdelen onuitvoerbaar en gevoelig voor fraude. In
plaats van korte termijn ad hoc-aanpassingen, is een
bezinning op het gehele systeem met oplossingen
voor de langere termijn te prefereren. Voor de sociale
zekerheid die met arbeid te maken heeft, kan daarbij
aan de volgende uitgangspunten worden gedacht:
eenvoud, billijkheid en betaalbaarheid; participatiebe-
vorderend, en aansluitend op de ontwikkelingen binnen Europa. Daarbij dienen de perceptiekosten en de
fraudegevoeligheid te worden geminimaliseerd.
Dit zou tot de volgende uitwerking kunnen leiden:
• uitkeringen hebben een tijdelijk karakter;
• zij zijn bedoeld om een periode van niet- kunnenwerken te overbruggen;
• zij zijn toereikend om te voorzien in de basislevensbehoeften;
• zij zijn voor ieder even groot;
• het recht op een dergelijke basisuitkering geldt
alleen indien men vijf jaar voorafgaand aan de
niet-actieve periode heeft gewerkt;
• via individuele bijverzekering kan de basisuitkering naar behoefte worden verhoogd;
• de particuliere verzekeraars worden belast met de
uitvoering van de bijverzekering;
• een goed administratief (controle-)systeem, met
verbindingen tussen werkgevers, belastingdienst,
en uitkeringsinstanties.
Samenvatting
Uitbreiding werkgelegenheid
In de derde plaats wordt uitbreiding van de werkgelegenheid bepleit. Zolang deze uitbreiding met name
in de collectieve sector tot stand komt, leidt dt alleen
maar tot hogere lasten. Alleen werkgelegenheidsgroei in de marktsector biedt soelaas; hieruit moet uit-
Van individuele arbeidsorganisatie kan een bijdrage
verwacht worden voor het oplossen van de problematiek rond het grote aantal niet-actieven in onze maat-
eindelijk de collectieve sector gefinancierd worden.
randvoorwaarde.
Gegeven de verwachte recessie, met negatieve groei-
cijfers, krimpende consumptie en afnemende industriele produktie valt van de grote ondernemingen op
korte termijn weinig te verwachten. De hoop beperkt
zich dan tot het midden- en kleinbedrijf en de (zakelijke) dienstverlening, waar nog wel groei te verwachten is, maar waarbij bedacht dient te worden dat deze
zich terughoudend zullen opstellen zolang de onno-
schappij. De economische context waarbinnen organisaties opereren vormt hierbij evenwel een
De bijdrage ligt op drie terreinen: preventief be-
leid ter beperking van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid; vergroting van de aantrekkelijkheid van
werk en werken, ook voor niet-actieven, en meer verantwoordelijkheid voor ontstane arbeidsongeschiktheid bij organisatie en betrokken werknemer.
Maatregelen op macro-niveau dienen aan te sluiten op de praktijk van het ondernemen en dienen
dig gedetailleerde regelgeving in stand blijft.
deze te ondersteunen. De effectiviteit van maatregelen op micro- en marco-niveau zal evenwel in belang-
Verlaging loonkosten
rijke mate bepaald worden door een herziening van
het sociale zekerheidsstelsel. Werken moet weer aantrekkelijk en lonend worden. Actieven en niet-actieven zullen zich sterker bewust moeten worden van
hun eigen verantwoordelijkheid ten aanzien van
werk, scholing en gezondheid.
In de vierde plaats wordt de oplossing gezocht in verlaging van de prijs van de arbeid van laaggeschoolden. Of dit een grotere arbeidsparticipatie tot gevolg
zal hebben, is de vraag. Voor de laaggeschoolde uitkeringsgerechtigde zal eeri lager loon bepaald geen
prikkel vormen om werk te accepteren, zolang het
verschil met de genoten uitkering niet substantieel is.
De sociale zekerheid
Maatregelen op micro- en macroniveau gericht op
het bestrijden van inactiviteit, zullen onvoldoende ef-
ESB 16-6-1993
Slechts via een dergelijk op elkaar aansluitend en
elkaar versterkend driesporenbeleid mag handhaving
resp. bevordering van de toekomstige arbeidsparticipatie verwacht worden.
Agnes Iwema