Maatschappijspiegel
Werkgevers en de decentralisatie
van arbeidsvoorwaardenvorming
DR. W. VAN VOORDEN
Het probleem van de typering van het
stelsel in de jaren zeventig
De wijze waarop de collectieve arbeidsvoorwaardenregeling
geschiedt
laat zich erg moeilijk typeren. Het is
gebruikelijk ter aanduiding van een bepaald stelsel van arbeidsvoorwaardenregeling (korter: van loonvorming) de
mate van overheidsinvloed op de loonvorming in het vrije bedrijfsleven en het
niveau waar de belangrijkste beslissingen vallen, aan te geven.
De mate van overheidsinvloed op de
loonvorming kan de vorm aannemen
van:
— geleide loonpolitiek, waarin de overheid regels voor de loonvorming oplegt;
— georienteerde loonvorming, waarin
de overheid de regeling van arbeidsvoorwaarden duidelijk herkenbaar
bei’nvloedt;
— vrije loonvorming, waarin de loonvorming in principe is voorbehouden
aan de sociale partners.
Het niveau waar de voornaamste besluiten vallen, wordt meestal uiteengelegd in het landelijke niveau, het bedrijfstakniveau en het niveau van de
onderneming. De fasen in de na-oorlogse loonvorming worden met deze criteria
onderscheiden (van geleide, gecentraliseerde loonpolitiek naar vrije gedecentraliseerde loonvorming).
Toch is het lastig met deze op het oog
duidelijke criteria een stelsel van loonvorming in de werkelijkheid te typeren
omdat achter objectieve kenmerken van
het stelsel beinvloedingsprocessen schuil
gaan die — indien bekend — de typering
minder ,,hard” maken.
Zo kan bij voorbeeld een gecentraliseerd systeem van loonvorming een minder centraal karakter hebben wanneer
in feite de bedrijfstakken grote zeggenschap uitoefenen in de centrale besprekingen. In zo’n geval is de centrale
disciplinering in de loonvorming geringer dan op het eerste gezicht lijkt.
Spreekt men van geleide loonpolitiek
waarin de overheid regels voor de arbeidsvoorwaardenvorming oplegt, dan
kan van ,,geleid” zijn weinig sprake zijn
50
als de regels in overeenstemming met de
wensen van de sociale partners worden
vastgesteld 1). Omgekeerd kunnen in
een systeem van vrijeloonvorming de
contracterende partijen in hun gedrag
worden beperkt uit vrees voor ingrijpen
van de overheid.
De ingewikkelde wegen waarlangs
loonvorming plaatsvindt, laten zich dus
niet eenvoudig beschrijven met behulp
van enkele kenmerken. Steeds is noodzakelijk de achterliggende processen en
invloeden aan te geven die een bepaald
stelsel in stand houden. Verschillen van
interpretatie treden dan ook gemakkelijk op. Interessant is in dit verband de
analyse van het arbeidsvoorwaardenoverleg in het afgelopen decennium. In
de jaren zeventig hebben besprekingen
op centraal niveau tussen de overheid en
centrale werkgevers- en werknemersorganisaties ter coordinate van het arbeidsvoorwaardenbeleid nimmer een
centraal akkoord opgeleverd (met uitzondering van 1973). In de bedrijfstakken en op ondernemingsniveau werden
daarop dan onderhandelingen gestart
die veelal merkwaardig goed bleken aan
te sluiten op de niet met een akkoord
afgeronde gespreksresultaten op centraal niveau. In deze ,,halfwas” procedure van spreken op centraal niveau en onderhandelen op mesoniveau convergeerden de wensen van verschillende participanten. De wens tot beinvloeding van
de arbeidsvoorwaarden bij de overheid
kon op deze wijze enigermate tot gelding
komen bij handhaving van de eigen verantwoordelijkheid van de sociale partners. Het bedrijfsleven had zo zijn eigen
entree tot het door de overheid te voeren
sociaal-economisch beleid, zonder daarvoor aan de wil om invloed van de ,,rank
and file” op onderhandelingsuitgangspunten en -resultaten concessies te doen.
Daarnaast zijn er enige overheidsinterventies in de regeling van arbeidsvoorwaarden geweest die — als aaneenschakeling van incidentele ingrepen — een
indrukwekkende reeks opleveren. Voor
het jaar 1971 is een loonmaatregel uitgevaardigd, in 1973 deed de Machtigingswet zijn intrede, die in 1974 centrale beheersing over een breed front
mogelijk maakte. Najaar 1975, na het af-
springen van een centraal akkoord,
werd een loonmaatregel afgekondigd die
in de loop van 1976 met een half jaar
werd verlengd 2). Ten slotte is in 1979 in
de CAO’s voor trendvolgers ingegrepen,
in 1980 gevolgd door een loonpauze en
loonmaatregel. Uit deze gebeurtenissen
trek ik de conclusie dat er in de jaren
zeventig in feite sprake is geweest van
een stelsel van loonvorming dat in sterke
mate de kenmerken van geleide centralisatie had.
Peper constateert evenwel voor dezelfde periode een decentralisatie in tweevoud in de vaststelling van het vakbondsbeleid. ,,Er is dus zowel sprake van
een decentralisatie van centraal niveau
naar bondsniveau (bedrijfstak) als van
een zekere decentralisatie van de besluitvorming van bondsniveau naar de leden
toe” 3). Bovendien is er zijns inziens
sprake van een terugtred van de politick
uit de arbeidsverhoudingen. Hij ontleent
dit aan de vastlegging in 1970 in de Wet
op de loonvorming van de primaire verantwoordelijkheid van contractpartijen
voor de loonvorming, aan het veelvuldig mislukken van het streven van regeringen tot centrale akkoorden te komen
en aan de door de sociale partners betwiste legitimiteit van de overheid om
loonmaatregelen te treffen.
Een en hetzelfde stelsel van loonvorming kan kennelijk een volstrekt andere
karakterisering krijgen naarmate meer
de beleidsintenties of meer de feitelijke
resultaten in aanmerking worden genomen. Voor het onderzoek duidt dit op
de noodzaak de methoden om een stelsel
van arbeidsvoorwaardenvorming te analyseren, te verbeteren. Hier ligt nog een
groot terrein braak. Voor pogingen
om beleidsmatige veranderingen in het
stelsel van loonvorming aan te brengen
houdt dit in dat het feitelijke resultaat
van de beleidsintenties gaat afwijken
naarmate de uitgezette lijnen voor de
toekomst minder op bestaande verhoudingen en processen aansluiten. Bij de
waardering van blauwdrukken voor de
toekomst, zoals in dit geval de visie
van de werkgevers op de loonvorming in
de jaren tachtig, is dit punt van groot
belang, zoals in de rest van het betoog
zal blijken.
De werkgeversvisie op de loonvorming
in de jaren tachtig
Van werkgeverszijde zijn de opvattingen over het meest wenselijke stelsel van
loonvorming naar buiten gebracht in de
1) Peper acht van deze situatie sprake in de
na-oorlogse periode. Zie A. Peper, Co6peratie, conflict en coalitie, ESB, 19/26 december
1979, biz. 1366.
2) Zie voor een evaluatie van deze maatregel,
N. van Veen, De loonmaatregel, een onvermijdelijke stap terug, Sociaal Maandblad
Arbeid, maart 1976.
3) Peper, op. cit., biz. 1364.
brochure Inkomensbeleid in de jaren
zeventig en tachtig met de niet mis te
verstane ondertitel: Pleidooi voor een
vrije, decentrale loonvorming 4). De
brochure is om verschillende redenen
interessant.
Ten eerste heeft de brochure een zeer
zware ideologische lading meegekregen.
In vrezen ligt aan de concrete voorstellen
de idee ten grondslag van de entrepreneur in een marktmodel van volledig
vrije mededinging, toegepast op de arbeidsvoorwaardenregeling. Zo gezien
kan de brochure worden gelezen als
specimen van de maatschappijvisie van
ondernemers voor de jaren tachtig,
waarmee ideologisch front wordt gemaakt. Heldere opvattingen worden geformuleerd over de inkomensvorming,
inkomensverdeling, de relatie tussen inkomens en uitkeringen, het verband tussen inkomens in het bedrijfsleven en
salarissen van ambtenaren en trendvolgers, over de automatische prijscompensatie enz.
Ten tweede zijn de voorstellen als zodanig interessant, omdat zij een fundamentele verandering bepleiten t.o.v. de
jaren zeventig. In het volgende betoog
geef ik een korte schets van de werkgeversvoorstellen, waarbij ik mij beperk
tot de elementen die verband houden
met het bepleite model van arbeidsvoorwaardenregeling. Vervolgens plaats ik
enkele kanttekeningen bij een aantal
expliciet en impliciet gemaakte veronderstellingen in het betoog en ten slotte ga ik in op de mogelijke consequenties van aanvaarding van deze voorstellen, met name voor de werkgeversorganisaties en de individuele ondernemers
zelf.
proces van inkomensvorming en -verdelingzalzoveelmogelijkgedecentraliseerd
Uitgangspunt dient te zijn het teruggeven aan de onderneming van beleids-
moeten worden. Er dient geen centraal
ruimte en verantwoordelijkheid op het
beleid gevoerd te worden dat uit is op beinvloeding van de bruto-inkomensverhoudingen. Aanvaardbaar is slechts het
gebied van lonen en andere arbeidsvoorwaarden. In het licht van deze autonomie van de individuele onderneming kan
handhaven van een bodem in de markt
centraal overleg zinvol zijn als globale
door middel van een wettelijk voorgeschreven minimumloon. Verder is cen-
orientering in het voorjaar voor de opstelling van de rijksbegroting voor het
trale beinvloeding alleen acceptabel in
volgende kalenderjaar.
marktconforme richting ter doorbreking
van marktimperfecties. Contractsvrij-
heid dient geeerbiedigd te worden, zowel
bij arbeidsvoorwaarden die in een CAO
zijn neergelegd als bij individuele arbeidsovereenkomsten.
Het veiligstellen van de individuele
en collectieve contractsvrijheid betekent
afwijzing van bevoegdheden van de
overheid om in te grijpen in de loonontwikkeling. Dit bepleite stelsel van
vrije loonvorming (op papier in zwang
sinds de Wet op de loonvorming van
1970) kan slechts functioneren indien de
De veronderstelling van ,,maakbare”
decentralisatie
De werkgeversvoorstellen stoelen op
de gedachte dat de wijze van arbeids-
voorwaardenregeling in hoge mate
maakbaar is. Wordt gekozen voor
decentralisatie, dan komt er een stelsel
van gedecentraliseerde loonvorming.
Wordt gekozen voor ontkoppeling met
salarissen van ambtenaren en socialeuitkeringstrekkers dan gebeurt dit ook.
De idee dat keuze voor de een of andere
weg leidt tot het feitelijk bewandelen
daarvan, getuigt van weinig inzicht in de
Deze rubriek wordt verzorgd door de
maatschappelijke dynamiek in de ar-
vakgroep Sociaal-economisch Beleid
beidsverhoudingen. In de jaren zeventig
was er de intentie om tot vrije loonvorming te komen, die — ik gaf het hier-
van de Erasmus Universiteit Rotterdam
voor aan — feitelijk heeft geresulteerd
huidige automatische koppeling tussen
de inkomens in de marktsector en die in
de collectieve sector (ambtenaren en uitkeringsgerechtigden) teniet wordt ge-
daan. Juist door dit koppelingsmechanisme is de dreiging van geleide loonpolitiek groot ten einde de collectieve
sector beheersbaar te houden.
Met het wegnemen van de koppeling
vervalt de dreiging van een geleide
loonpolitiek. In plaats van de automatische koppeling kan worden volstaan
in geleide centralisatie. De verklaring
hiervoor ligt in verschillende factoren die
niet eenvoudig door een afspraak tussen
de partijen worden gepasseerd. Het ge-
groeide spanningsveld tussen de collectieve en de particuliere sector in een
economic waar de grenzen van de groei
zichtbaar zijn geworden, is zo’n factor,
alsmede de duidelijker herkende invloed
van loonkosten op inflatie en werkgelegenheid. Fase heeft gewezen op de
met het doorgeven van algemene, voor
betekenis van het democratiseringsproces in de vakbeweging dat ,,het beleid
iedereen geldende loonsverhogingen in
grilliger, moeizamer en onberekenbaar-
de marktsector naar de ambtenaren en
der heeft gemaakt” en op de machtsver-
Een beleid gericht op herstel van eco-
sociale-uitkeringstrekkers, waarbij — in
schuiving binnen de vakcentrales naar
nomische groei dient het primaat te leg-
de praktijk — kan worden aangehaakt
het bondsniveau 6). Ook de mislukking
gen bij de individuele onderneming: de
aan de gemiddelde algemene loonontwikkeling in het kwartiel CAO’s met de
laagste algemene loonstijgingspercentages. Daarenboven staat het de overheid
van matiging van enige betekenis in de
particuliere sector heeft haar uitwerking
Het pleidooi in hoofdlijnen
functie van de onderneming als medevormer van het nationale inkomen moet
centraal worden gesteld. Vraagstukken
van inkomensherverdeling dienen aan
ondergeschikt te zijn. In het inkomens-
vrij om eigener beweging het salarispeil
van ambtenaren en sociale-uitkeringstrekkers te verhogen. De bevoegdheid
beleid zullen weer prikkels moeten wor-
van de overheid tot ingrijpen in de loon-
den gecreeerd voor alle betrokkenen ter
versterking van het elan in de markt-
ontwikkeling kan dan hoge uitzondering
blijven, globaal van aard zijn, gericht
vraagstukken van inkomensvorming
sector. Voorwaarde voor dit beleid is
hangend beleidspakket.
wordt gehouden met persoonsgebonden
factoren zoals ervaring, verantwoorde-
Ook het systeem van volledige en
automatische prijscompensatie belem-
lijkheid, opleiding en daarnaast met
mert de bepleite contrastvrijheid en
salarissen, trendvolgers en sociale-uitke-
worden ingebed in een totaal samen-
— aldus de brochure — dat rekening
legde koppeling met de ambtenaren-
algemene loon(kosten)ontwikkeling en
flexibele loonvorming. Dit houdt in
de gegroeide betekenis van de loonvorming van belang geweest door de aange-
zijn op de eventuele beheersing van de
een dynamische, gedifferentieerde en
in de richting van centrale beheersing
gehad.
Naast deze factoren is uiteraard ook
schaarstefactoren op de arbeidsmarkt.
flexibiliteit in het beloningsbeleid. Dit
De arbeidsmarkten zullen weer echte
geldt tevens voor het z.g. indicatief in-
markten moeten worden, waarin de ver-
komensbeleid. Overleg, uitmondend in
een sociaal contract, meerjarige indica-
houding tussen de waarde van prestaties
en haar beloning zichtbaar moet worden. Het loonbeleid dient zich daarom te
richten op de (arbeidsmarkt)situatie van
tieve afspraken en aanbevelingen van
de overheid zullen in de praktijk tot centraal dirigisme leiden en dienen te wor-
de onderneming of bedrijfstak 5). Het
den afgewezen.
ESB 13-1-1982
4) VNO/NCW, Inkomensbeleid in de jaren
zeventig en tachtig, augustus 1981. De ge-
dachten hierin opgenomen, zijn tevens in de
meer algemene nota Herstel van evenwicht
van de werkgeversorganisaties, yerenigd in
de Raad van Centrale Ondernemingsorganisaties (RCO), opgenomen.
5) In de inleiding staat het nog pregnanter:
,,Het hoofdkenmerk (…) is, dat het zoveel
mogelijk gedecentraliseerd, d.vv.z. op ondernemingsniveau tot stand zou moeten worden
gebracht”, VNO/NCW, op cit., biz. 10.
6) W. J. P. M. Fase, De machtigingswet en
de loonvorming, Sociaal Maandblad Arbeid,
januari 1975, biz. 7.
51
ringstrekkers. Het is evenwel te simpel te
menen dat met een verregaande ontkoppeling op dit punt (vvaarop ik terugkom)
de maatschappelijke voorwaarden zouden zijn vervuld dan wel zo zouden zijn in
te richten dat daadwerkelijk een autonome ondernemingsgewijze arbeidsvoorwaardenregeling ontstaat. Andere ont-
dan is vrije, gedecentraliseerde loonvorming daartoe een slechte weg. Integendeel lijkt juist een streven naar loondifferentiatie, zonder convergerende
werking naar het hoogste punt, slechts
bestaanbaar bij een centraal beheerst
loonpeil 8). Dit geldt te meer wanneer
van differentiatie een achterblijven van
wikkelingen die in de richting van gede-
de ree’le primaire loonstijging bij de groei
centraliseerde loonvorming tenderen,
zijn er overigens wel. Te noemen zijn de
economisch zeer verschillende ontwikkelingen in bedrijfstakken, die ook in de
uiteenlopende arbeidsmarktsituaties per
van de arbeidsproduktiviteit wordt verwacht 9). Als dit effect al door differentiatie wordt bevorderd dan toch onder
centrale coordinatie. De tendens in de
richting van loondifferentiatie is overigens onmiskenbaar. Ondanks een hoog
bedrijfstak en regie, en de groeiende
niveau van werkloosheid in het alge-
mondigheid van werknemers die ,,nabije” werknemersorganen als ondernemingsraad en bedrijvenwerk in gewicht
zullen doen toenemen met wellicht als resultaat dat daaraan onderhandelingsrechten worden gekoppeld. In dezelfde
gen spreekt ook uit het pleidooi voor het
afschaffen van de bestaande koppelingsmechanismen waarmee ambtenaren,
trendvolgers en sociale-uitkeringstrekkers verbonden zijn met de loonontwik-
keling in het bedrijfsleven. Het is uiterst
onaannemelijk dat een formele afspraak
om de koppelingen te doorbreken in de
gegroeide arbeidsverhoudingen — bij de
huidige organisatiegraad van ambtenaren en omvang van de CAO’s in de
meen, is er in kraptesituaties op deelmarkten behoefte om hoger te belonen.
lonen tot verschillen nopen, evenals de
richting wijst de tendens steeds meer bedrijfseigen onderwerpen in de arbeids-
voorwaardenregeling vast te leggen
(m.b.t. de inrichting van de arbeidsorga-
nisatie, humanisering van het werk e.d.)
die het raamkarakter van de bedrijfstakCAO accentueert door meer en meer
ruimte te bieden voor invulling door
aanvullende ondernemingsgewijze onderhandelingen. Daartegenover staan
evenwel belangrijke ontwikkelingen die
een strakker centraal loonbeheer indiceren. De herstructurering van de nationale economie om tot een nieuwe produktiestructuur te komen die in de komende
jaren haar beslag moet krijgen, maakt
beheersing van het loonpeil noodzakelijk. Investeringen zijn noodzakelijk die
uit besparingen van de overheid en uit
particuliere inkomens moeten worden
gefinancierd. Het is weinig realistisch te
menen dat de herverdeling van minnen,
waar het de komende jaren om zal gaan,
zonder centrale beheersing is te bereiken.
Het veronderstelde verband tussen
decentralisatie en differentiatie
Het overtrokken geloof in de maakbaarheid van arbeidsverhoudingen blijkt
ook uit het verband dat in de brochure
wordt gelegd tussen decentrale loonvorming en differentiatie. ,,Een hoeksteen
van dit beleid wordt gevormd door een
decentraal inkomensbeleid, waarin meer
ruimte is voor differentiatie en dyna-
miek”, zo meldt de brochure. Terecht
heeft Van den Doel dit verband gekritiseerd 7). Bij vrije, per bedrijfstak of per
bedrijf gedecentraliseerde loonvorming
is er altijd een bedrijf of bedrijfstak waar
economische ruimte is om en de investeringen te financieren en hoge lonen te
betalen. Is een CAO tot stand gekomen
dan gaat daarvan een olievlekwerking
uit op andere bedrijfstakken en bedrijven. Het hoogste contract wordt refe-
Een tendens die bij een weer aantrekken-
de conjunctuur zich sterker zal voordoen. Daarnaast kan worden gewezen
op grote produktiviteitsverschillen tussen bedrijfstakken en ondernemingen,
op de verstarde loonstructuur die soms
meer op traditie en verouderde gezagsonderscheidingen lijkt gebaseerd dan
rationeel is gekoppeld aan factoren als
deskundigheid, handvaardigheid of in-
convenienten in het werk. Bovendien is
de maatschappelijke waardering voor
het tertiaire en kwartaire arbeidstype ten
opzichte van de secundaire sector gestegen, die schaarstesituaties in ,,blue
collar” arbeid (met name in geval van
zwaar, vuil, onaangenaam werk) bevor-
dert, die in inkomensstijging hun weg
zoeken. De belangen van werkgevers en
arbeidskrachten lijken op dit punt te
convergeren. De geringe bereidheid tot
matiging van werknemers aan de ene
kant en de bereidheid tot hogere beloning in kraptesituaties bij werkgevers
aan de andere kant werken differentiatie in de hand.
Het is zinvol zich reeds hier rekenschap te geven van enige effecten van
differentiatie voor de werkgevers en hun
organisaties. Een vrij en gedifferentieerd
arbeidsvoorwaardenbeleid benadrukt in
alle hevigheid de spanningen tussen bedrijfstaksgewijze organisaties en het individualisme van de afzonderlijke leden.
Dit bewerkstelligt een verzwakking van
de positie van de werkgeversorganisa-
satie in de arbeidsverhoudingen. In het
geval olievlekwerking optreedt door
werknemers- of vakbondseisen zal het
werkgeversfront reeds bij voorbaat zijn
verbroken, waarbij de zwakste bedrijfstakken c.q. bedrijven het loodje leggen.
Zo beschouwd is niet gedecentraliseerde
loonvorming maar juist een centraal beheerste of begeleide loonvorming een
voorwaarde om differentiatie in de lonen
met de geringste organisatorische spanningen en op den duur met succes te
realiseren.
De veronderstelde doeltreffendheid van
formele ontkoppeling
rentiepunt en breekijzer voor arbeidsvoorwaardenregeling elders. Streeft men
Het grote geloof in de maakbaarheid
naar differentiatie in de loonvorming
en regelbaarheid van arbeidsverhoudin-
52
semi-collectieve sector — in de werkelijk-
heid zal leiden tot een sterk van het bedrijfsleven afwijkende inkomensontwikkeling. Formele ontkoppeling zal materieel nauwelijks of geen effect sorteren.
Weinig realistisch wensbeeld
Wie de bepleite ,,tour de force” in de
richting van een vrije markteconomie
voor arbeidskrachten analyseert, moet
concluderen dat de werkelijkheidswaar-
de van dit wensbeeld gering is. De
brochure stelt dogmatisch tegenover elkaar centrale loonpolitiek en vrije, gedecentraliseerde loonvorming en kiest
dan nadrukkelijk voor het laatste. In de
traditie van de Nederlandse arbeidsverhoudingen (sterke juridificatie, verantwoordelijkheid van de overheid voor de
loonvorming) is het realistischer bij een
wijziging van de arbeidsvoorwaardenvorming uitwerking te geven aan de door
mij onderscheiden tussenweg van de georienteerde loonvorming. Het gaat in de
toekomst niet om of centrale loonpolitiek of vrije, gedecentraliseerde loonvorming, maar om een mengeling waarin
met wisselende gewichten een centraal
codrdinerend kader en een op bedrijfstak
of onderneming toegespitste invulling
van de arbeidsvoorwaarden op elkaar
zijn betrokken. In deze georienteerde
loonvorming zal het evenmin gaan om
of gelijke loonontwikkeling of differentiatie, maar zal uiteindelijk de keus zijn
beperkt,,tussen het principe van de uniformiteit met feitelijke differentiatie binnen bepaalde grenzen of het principe van
de differentiatie met feitelijke uniformiteit binnen bepaalde grenzen” 10).
Het NCW heeft in zijn voorstellen
meer deze pragmatische weg gevolgd
met een hevige botsing met het VNO als
resultaat. Men vraagt zich af of de heftigheid van de VNO-reactie vooral was ingegeven door de aantasting van de
ideologische zuiverheid van het door het
VNO bepleite model van loonvorming,
dan wel door de teleurstelling over een
vroegtijdige aantasting van de onderhandelingsinzet over de inrichting van de
7) J. van den Doel, Schot in eigen doel,
Economisch Dagblad, 3 juli 1981.
8) Deze opvatting wordt ook gedeeld door
De Galan. Zie C. de Galan, Gedifferentieerde loonvorming, ESB, 20 februari 1980,
biz. 216.
9) De Werkgever, 12 juni 1981, biz. 1.
10) Deze formulering is ontleend aan Peper,
op. cit., biz. 1371.
arbeidsvoorwaardenvorming in de jaren
tachtig.
Vooral op een drietal punten wijken de
en hun organisaties zijn van deze wijze
van inrichten van arbeidsverhoudingen.
Manifest beoogd zijn uiteraard de
verminderen. Loonveranderingen in een
ruime arbeidsmarkt worden mogelijk,
ook zonder concessies in zeggenschap.
opvattingen van het NCW af van de in de
mogelijkheden tot differentiatie in de
nota geschetste situatie 11). Ten eerste
verzet het VNO zich tegen de indicatieve
rol van de overheid in de loonvorming,
omdat het als voorportaal voor geleide
Van den Doel heeft reeds op enkele
arbeidsvoorwaarden op het niveau van
bedrijfstak en/of bedrijf, het terug-
onbedoelde consequenties voor ondernemers gewezen; door olievlekwerking
is er de tendens de loonstijging in het
sterkste bedrijf of in de sterkste bedrijfs-
dringen van de greep van de overheid op
een indicatieve rol van de overheid aanvaarden, mils het niet op geleide loonpolitiek uitloopt. Ten tweede wenst het
VNO de koppelingen tussen de markt en
de loonvorming en de grotere mogelijkheden voor flexibiliteit door rneer bedrijfstak- of bedrijfseigen invulling te
geven aan collectieve arbeidsovereenkomsten met een raamkarakter en het afschaffen van het bestaande systeem van
de collectieve sector af te schaffen, ter-
automatische prijscompensatie.
loonpolitiek wordt gezien. Het NCW wil
wijl het NCW de koppeling wenst te
handhaven wanneer de koppelingsrich-
ting wordt omgekeerd. In de visie van het
NCW voert de overheid een trendsettend
loonbeleid, waarin jaarlijks de maximale
loonsomstijging voor het eigen personeel
wordt vastgesteld. Het bedrijfsleven
draagt dan de verantwoordelijkheid ervoor te zorgen dat de CAO-lonen daar
niet bovenuit komen. De mate waarin de
overheid overbevoegdhedenenmiddelen
beschikt om de verantwoordelijkheid
van het bedrijfsleven op dit punt af te
dwingen, bepaalt uiteraard of er van geleide loonpolitiek of georienteerde loonvorming sprake zal zijn. Hoe dit ook zij,
het betekent — en dit is een derde punt
van verschil — dat het NCW een centraal
beheerste loonsomstijging noodzakelijk
acht, terwijl het VNO iedere centrale
loonvorming afwijst.
Terzijde rijst de vraag hoe het NCWvoorstel, zo kort na de door beide centra-
les onderschreven brochure uitgebracht,
daar zo van kon afwijken. De verklaring
ligt in het feit dat de brochure vrijwel ge-
heel is voorbereid binnen het apparaat
van het VNO, terwijl het NCW—minder
gelukkig met een aantal concrete voorstellen in de brochure — in gesprek met
belangrij ke representanten van de achterban tot een afwijkende zienswijze kwam.
Inmiddels zijn de visies van de centrales
enigermate geconvergeerd in de richting
van het NCW-voorstel 12).
Het loonbeleid van de overheid zal als
uitgangspunt worden genomen bij de
komende CAO-onderhandelingen, alhoewel de idee de overheid trendsetter
voor de loonontwikkeling in het bedrijfsleven te doen zijn, nu is verlaten. De convergentie van standpunten zal zijn be-
vorderd door de daarvoor verworven
steun van de achterban die bij beide centrales voor een belangrij k deel hetzelfdeis.
Bedoelingen met en gevolgen van het
wensbeeld
Een vrije, gedecentraliseerde loonvorming is dus niet een, twee, drie gerealiseerd. Nu dit model niettemin zo onversneden naar voren is gebracht en wordt
aangehangen, is het zinvol als gedachtenexperiment na te gaan welke manifeste en verborgen bedoelingen daarachter steken en wat de (onbedoelde) consequenties voor met name werkgevers
ESB 13-1-1982
Meer verborgen (latent) gehouden bedoelingen liggen mijns inziens in het verwachte machtsoverwicht van de werkgever bij arbeidsvoorwaardenregeling
op lokaal niveau in een arbeidsmarktsituatie die veelal door aanbodoverschotten wordt gekenmerkt. Voorts
reken ik hiertoe de mobiliserende werking die de voorstellen uitoefenen op
hoger personeel en vakbeweging.
De grote nadruk die is gelegd op de
individuele contractsvrijheid naast de
collectieve contractsvrijheid en het pleidooi voor decentralisatie van de arbeidsvoorwaardenregeling wordt ,,echt” begrijpelijk als in het eerste geval de steun
van het hoger personeel (tegen de Wet
op de niet-CAO-inkomens) en in het
tweede geval de steun van de vakbeweging, waar men ook in de richting van
decentralisatie denkt, wordt gezocht.
Deze achterliggende bedoeling zou tevens het feit verklaren dat de brochure
met name is geadresseerd aan de overheid, terwijl decentralisatie in de loonvorming veel meer een zaak van sociale
partners is. Steun van de bedrijfsgenoten
voor decentralisatie, gevraagd aan de
overheid, kan ertoe leiden dat in de ,,val
naar het bedrijfsniveau” verregaande
ontkoppeling met ambtenarensalarissen,
trendvolgers en sociale-uitkeringstrekkers wordt gerealiseerd 13). Bovendien
reken ik tot de niet uitgesproken bedoelingen het terugbrengen van de werkingssfeer van de CAO. De nadruk op
de betekenis van de individuele arbeidsovereenkomst en de bepleite noodzaak
van flexibiliteit in de arbeidsvoorwaardenregeling op het niveau van de onderneming kunnen zijn geformuleerd vanuit de gedachte de collectieve arbeidsovereenkomst slechts als een minimum
voorziening voort te zetten. Het voorgestelde verband van inkomens van
ambtenar
pure gedecentraliseerde arbeidsvoorwaardenregeling in een vanuit de werknemers gezien zwakke arbeidsmarktpositie meer dan in welk ander model
dan ook de uitruil (trade off) tussen (beperkte) loonsomstijging en medezeggenschapsafspraken (die overwegend centraal, veelal bij wet worden geregeld)
tak te volgen 14). De dupe van vrije
loonvorming zijn de zwakste bedrijven
met inbegrip van de qua produktiviteit
zwakste bedrijfstak: de overheid. Hoe
sterker dit effect optreedt (en het treedt
op in een arbeidsmarkt die wordt gekenmerkt door deelmarktspanningen)
des te meer snijden de werkgevers met
hun pleidooi in eigen vices.
Naar de organisaties van werkgevers
toe, laten zich ook enige niet-beoogde
gevolgen traceren. Spanningen om tot
enige afstemming in eigen kring te geraken, zullen bij gedifferentieerde loonvorming de afname van de coordinerende rol van centrale en — bij onder-
nemingsgewijze differentiatie — van
branche-organisaties bevorderen. Het
individualisme, dat het ledenbestand van
werkgeversorganisaties reeds zo sterk
kenmerkt, zal de bindingskracht en het
optreden van werkgeversorganisaties be-
lemmeren, waardoor de betekenis van
machtsmiddelen, zoals de onderlinge
werkgeversgarantieregeling, vermindert.
De functie van de werkgeversorganisatie
als coordinator van het arbeidsvoor-
waardenbeleid zal grotendeels wegvallen; haar betekenis zal dan vooral in de
verlening van diensten aan de leden
komen te liggen. Vrije gedecentraliseerde
arbeidsvoorwaardenregeling
zal
voorts de frequentie van arbeidsconflicten verhogen.
Samengenomen ontstaat zo een voor
de werkgevers somber beeld. Decentralisatie betekent een verlaging van de con-
flictdrempel; differentiatie brengt met
zich dat de stakingen door de werkgevers individueel moeten worden getrotseerd en olievlekwerking veroor-
zaakt het verdwijnen van zwakkere bedrijfstakken en/of bedrijven. Wanneer
het convooi varen onder de coordinatie
van de centrale werkgeversorganisatie
wordt verlaten voor een vrije vaart van
de afzonderlijke deelnemers zullen velen
de hoge golven door de sterken opgeworpen, niet kunnen trotseren en kopje-
onder gaan.
W. van Voorden
11) Zie voor de inhoud van de opvattingen
van het NCW: De Werkgever, 9 juli 1981, en
het interview met F. S. van Hove, Ambtenaren desnoods dwingen tot vrije loononder-
handelingen, Economisch Dagblad, 13 juli
1981. Zie voor de punten van verschil tussen
VNO en NCW, J. van den Doel, Economisch
Dagblad, 17 juli 1981.
12) Werkgevers eens over komende loonbeleid, NRC Handelsblad, 6 augustus 1981.
12) Werkgevers eens over komende loonbeleid, NRC Handelsblad, 6 augustus 1981.
13) In dit verband is van belang de twijfel
over de koppeling met ambtenaren en trendvolgers die binnen de Industriebond FNV is
gerezen. Zie De Vakbondskrant, 25 juni
1981, biz. 8.
14) Van den Doel, Schot in eigen doel, op. cit.
53