De rationaliteit van het conflict

.”!,

De rationaliteit van het conflict
De arbeidsverhoudingen in Frankrijk
PROF. DRS. A. W. M. TEULINGS –

Vakbondsactie als politieke oppositie

–

Wie het terrein van de Franse arbeidsverhoudingen vanuit
een Nederlands perspectief zou bezien, kan zich gemakkelijk
verkijken. De Franse vakbeweging b.v. heeft niet alleen een
andere geschiedenis, maar ook een ander karakter – en misschien zelfs andere functies – dan de Nederlandse vakbeweging. Stakingen, onderhandelingen en “participatie”
hebben een andere inhoud en betekenis, en ook de onderlinge
verhoudingen binnen de Franse vakbeweging verschillen
sterk. De ontwikkeling en staridaardisering van een internationaal geldige “industrial relations”-taal binnen EGverband is soms dan ook een grauwsluier die het specifieke
van de Franse arbeidsverhoudingen aan het oog onttrekt.
Het bijzondere van de Franse arbeidsverhoudingen is de van
oudsher sterk gepolitiseerde aard van de verhoudingen, en
de nadruk die door de deelnemende partijen wordt gelegd op
politieke doelstellingen. Dat geldt zowel voor de grootste
vakbonden als voor de centrale ondernemersorganisatie en
de overheid die bij haar interventie in het arbeidsbestel
nooit de pretentie van “neutrale” partij heeft gehad.

–

De partijen
Vakcentrales

De oudste Franse vakcentrale is de CGT (Conféderation
Générale du TravaiI), opgericht in 1895. In de eerste dertig
jaar van haar bestaan heeft zij intensief gebruik gemaakt van
de algemene staking I). Ook daarna wordt het wapen van de
algemene (politieke) staking nog wel gehanteerd: in 1938
tegen het reactionaire bewind Daladier-Reynaud; in 1947 en
1948. tegen de krachten van de restauratie; in 1958 tegen de
machtsovername van de generaals Salan en Massu in Algerije; in 1961 tegen”het fascistische gevaar” (12 mln. arbeiders zijn daarbij betrokken); in 1968 de bekende meistaking, volgend op de studentenopstand en de massabetogingen in Parijs en eindigend in het Pact de Grenelle
(27 mei 1968).
Ondanks de “decentralisatie van het arbeidsconflict”,
waarvan in de jaren zeventig sprake is en ondanks de toename van het aantal meer “instrumentele”stakingen, zal het
middel van de massale “expressieve” staking ook niet gauw
uit de wapenkast verdwijnen 2), de dagelijkse praktijk van
de CGT is sterk pragmatisch: industriële actie is alleen nuttig
voor zover zij onmiddellijke, concrete verbeteringen in de
arbeidsvoorwaarden oplevert. Ook de politieke strategie is
van deze pragmatische instelling doordrenkt: maatschappelijke hervormingen (op nationaal niveau) kunnen slechts
door een electorale overwinning worden verkregen, in een
samenbundeling van alle “anti-monopolistische krachten”
(waaronder de arbeidersklasse). Aan dit principe (de electorale effectiviteit, de “bondgenoten”-politiek) is het arbeidsconflict ondergeschikt. De CGT steunt een arbeidsconflict
alleen als:
1060

–

DRS. J.VISSER*

het arbeidsconflict wordt gedragen door een meerderheid van de arbeiders;
de scheiding tussen arbeiders en hoger personeel (de
“cadres”) c.q. de boeren en de middenstanders niet
wordt vergroot;
het arbeidsconflict brede steun kan vinden in de publieke
opinie 3).

De tweede grote vakcentrale, de CFDT (Conféderation
Française Démocratique du Travail) ontstond in 1964, uit
de in 1919 opgerichte CFTC (Conféderation Française des
Travailleurs Chrétiens). Eerst gekenmerkt door linkskatholieke en sociaal-personalistische ideeën (Mounier),
ontwikkelde de CFDT zich na 1968 merkbaar in radicalere
opstelling en is vóór een democratisch socialisme van
arbeiderszelfbestuur. Bij de constitutie van de eigen ideologie grijpt de CFDT terug naar vroeg-socialisten als Buchez
(hoofdredacteur van L ‘Atelier), naar Proudhon (ten aanzien
van arbeiderscoöperaties), naar de Parijse commune, en de
anarcho-syndicalistische raden beweging. De CFDT is, zoals
het voormalige NKV in Nederland, van oudsher minder
centraal georganiseerd, heeft een zekere spontaneistische tendens (wat aansluit bij haar politieke ideologie en strategie)
en speelt vaker in op eisen met betrekking tot de arbeidsomstandigheden en tegen de “monarchie van de fabrieken” 4).
De CFDT is overigens evenzeer als de CGT een politieke
vakbond, maar heeft een minder electorale strategie die,
zoals dat heet “op de beheersing van het staatsapparaat” is
gericht. De CFDT ziet massa-actie èn klasse-actie als motoren
van de maatschappelijke verandering. “De verovering van
de politieke macht” – een formulering uit 1974 – “kan zich
niet beperken tot het bereiken van een linkse electorale
meerderheid; deze verovering kan evengoed het resultaat zijn

• Verbondenaan de vakgroepArbeiden Organisatievan de FSW-O
van de Universiteitvan Amsterdam. Deze bijdrage kon tot stand
komenmededank zijhet verblijfvandeeerstgenoemdeauteur op het
NIAS (Netherlands Institute for Advanced Study in the Humanities and Social Sciences) te Wassenaar (1980-1981). De
auteurs danken Frans Leijnse voor zijn kritische kanttekeningen op een eerdere versievan het artikel.
I) André BaIjannet, La CGT, Parijs; 1968; P. Orecy,La grève générale en France. EDI, Parijs. 1969.
2) Alain Touraine, Rapport et confliets sociaux dans la societé post-industriellfl m: Alain Touraine, Pour la sociologie.
Ed. du Seull, PariJs, 1974, blz. 139-179. De onderscheiding
van instrumenteel en expressief is overigens niet erg waterdicht. Ook de massademonstratie en -acties van de CGT hebben
pragmatischeelementeno.a. doordat ze zijngerichtop onrniddelijke
politiek-electoraleeffecten.
3) Pierre Dubois, Le sabotage dans /’industrie. Calmann-Levy,Parijs, 1976, blz. 124-126.
4) Op’praktischepunten vindt zijdaardoor eerderovereenstemming
met liberaleelementenin het regeringskarnp,als het gaat om “participatie” en ..humaniserin~van de arbeid” (termen die in Frankrijk
een uitgesprokengaullistischmerkteken dragen).

van een maatschappelijke
crisis als van verkiezingen; het
begin van een “overgangsmaatschappij”
(naar het socialisme) vereist de volledige politieke macht, en dus de verovering
van de heersende economische en culturele machtsposities,
naast de controle over het staatsapparaat.
Alleen onder die
voorwaarde kunnen, zodra een linkse meerderheid een feit
is, maatschappelijke
hervormingen
tot stand worden gebracht” 5).
De beide (veruit grootste) vakcentrales
CGT en CFDT
beschouwen het dus als hun opgave om, naast de “dagelijkse” strijd voor de verbetering vllf de arbeidsvoorwaarden
en -omstandigheden,
te werken aan de verovering van de
politieke macht. Een dergelijke uitgesproken politieke doelstelling zal men b.V. bij het FNV, de DGB of zelfs de grote
Engelse bonden niet aantreffen: maatschappelijke
hervorgen en “anti-kapitalistische”
doelstellingen worden niet uitgewerkt tot een expliciete machtspolitieke
strategie.
Naast de. CGT en de CFDT is nog een aantal andere vakcentrales te noemen:
• de FO (Force Ouvrière) ontstaan in 1947 als een afsplitsing van de CGT, destijds uit bezwaar tegen de overheersende invloed van communisten
in het CGT-bestuur;
• de al eerder genoemde CFTC, waarvan in 1964 de CFDT
zich afsplitste (de overgrote meerderheid
van de leden
meenemend);
• vakorganisaties
die zich of wel op een bepaalde groep
werknemers richten, zoals de Conféderation
Générale des
Cadres (CGC), de Franse federatie van hoger personeel,
of op een bepaalde sector, zoals de Féderation de I’Education Nationale (FEN), de Franse onderwijzersbond,
die
overigens dicht bij de CGT staat;
• de Z.g. “autonome”
bonden, soms gebundeld in een centrale, zoals de door ondernemers gesteunde Gaullistische
Conféderation
des Syndicats Libres (CSL), die in sommige
bedrijven nog een grote invloed kunnen bezitten, bijvoorbeeld bij Citroën 6).

De werkgeverscentrales
Het centrale verbond van ondernemersorganisaties,
de
CNPF (Conseil National du Patronat Français), heeft, evenals de vakbeweging,
een geschiedenis en een doctrine die
sterk politiek georiënteerd
zijn. Het behoud van de ondernemersvrijheid,
zowel tegenover de staat als tegenover de
bonden, is het belangrijkste uitgangspunt
van de ondernemersorganisatie.
De handhaving van de eigen soevereiniteit
en de persoonlijke, individuele machtsuitoefening,
zijn sterk
levende, ideologische uitgangspunten
van elk gezamenlijk
optreden. Elke overeenkomst,
met de bonden, met de overheid, en zelfs de onderlinge overeenkomsten,
worden aan
dit criterium getoetst 7). Voor de ondernemers hebben onderhandelingen
niet in de eerste plaats betekenis als wijze van
omgaan met arbeidsconflicten,
met eisen van een tegenpartij.
Zij dienen veeleer het veiligstellen van deze persoonlijke
machtsuitoefening.
De patroon is in de Franse arbeidsverhoudingen onmiskenbaar
een sociale realiteit.

Partijen en hun aanhang
In tabel I zijn de ledentallen van de Franse vakorganisaHet blijkt dat iets meer dan 5 mln.
werknemers georganiseerd
waren. Op een totale beroepsbevolking van 20 mln. werknemers (overheid, industrie en
handel te zamen), waarvan 12 mln. handarbeiders,
betekent
dit een (tamelijk lage) organisatiegraad
van 25% 8).
In ons land bedraagt de organisatiegraad
39%, in de
Bondsrepubliek
34% en in Engeland ruim 50%. De laatste
twee jaar hebben de CGT en CFDT een teruggang van 2%
moeten incasseren. De CGT zou nu volgens eigen opgave nog
2,3 mln. leden tellen (Le Monde, 8 augustus 1980).
Een verklaring van deze lage organisatiegraad
zou kunnen
worden gevonden in de geringe concentratiegraad
van de

ties (in 1978) weergegeven.

ES B 24-9-1980

Tabel 1. Ledentallen van de Franse vakorganisaties in 1978 a)
Aantal
(X 1.(00)

CGT
CFDT

.
.

FO

.

CFTC
CGC

.
.

FEN bl
Overige b)

.
.

Totaal

.

in procenten

2.500
900
500
170
250
550

50

150

3

5.020

18
10
3

5
11

100

a) Bewerking van gegevens ontleend aan OECD. Collecl;ve bargaining and gvvernmem
policies in ten OECD coumries. Parijs, 1979.
b) Cijfers over 1976: Capdeville en Mouriaux,
Les syndü’ots vuvrins en Franc’e. Parijs.
1976. blz. 43.

5) Pierre Dubois, op. ei!., 1976, blz. 127-/28.
6) Een overzicht vindt men in: Jean-Daniel Reynaud, Les syndicats
en France. 2 delen, Parijs, 1975; verder in: J. Capdeville en R. Mouriaux, Les syndicats ouvriers en France. Parijs, 1976.
7) G. Adam, J. D. Reynaud en J. M. Verdier, La négociation collective en France. Parijs, 1972;Jean Brunei en Jean Saglio, La faiblesse
de la négociation collective et le pouvoir patronal, Sociologie du
TravaiI. nr. 4, 1977, blz. 384-401.
8) Ontleend aan: Ministerie van Arbeid, Service des études et de la
statistique. document 28 april 1980.Zie b.V. Marc Maurice en François Sellier, Societal analysis of industrial relations, British Journal
of Industrial Relations. vol. XVII, nr. 3, 1979, blz. 322-336.
1061

Franse industrie en dienstensector. Van de werknemers
werkt 44,2% in bedrijven met minder dan 50 personeelsleden
en sinds het uitbreken van de economische crisis in 1974
is dit aandeel zelfs met 3% toegenomen 9). De zwakke positie
van de vakbeweging in kleinere bedrijven blijkt b.v. uit de
verkiezingen voor de Comité’s d’Enterprise (alleen in bedrijven met 50 of meer personeelsleden). In bedrijven met
500 of meer personeelsleden (daar werkt 20% van alle werknemers) behaalden de niet-vakbondslijsten slechts 5% van
de stemmen, de CGT en CFDT te zamen 70%; in de bedrijven
van 50-99 werknemers kregen de niet-vakbondslijsten bijna
de helft van de stemmen 10).
De lage organisatiegraad houdt ook verband met de opvatting van vooral CGT en CFDT die zich zien als syndicalisme
des militants, en als “bewustmakende klasse-organisatie”
(CGT): “Zich organiseren in de vakbeweging betekent niet,
zoals in andere landen zich invoegen in een structuur, die in
de eerste plaats garanties, bescherming en zekerheden biedt,
maar betekent strijden, zich bij een belangenbehartigende
beweging aansluiten, zich persoonlijk tot een gezamenlijke
actie engageren en – voor de leden van de CFDT – tot de
verwezenlijking van een gemeenschappelijke maatschappijopvatting bijdragen: dit maakt de hele moeilijkheid van het
Franse syndicalisme uit, maar ook haar rijkdom” Il).
In dit licht moet men ook de betrekkelijk geringe financil!lemiddelen van de vakbonden zien (in de CFDT bedraagt
de contributie 0,7% en in de CGT 1% van het netto maandloon, waarbij gemiddeld slechts over zeven of acht maanden
geïnd wordt), de afwezigheid – behalve bij de FO – van
weerstandskassen, het zeer geringe aantal bezoldigde bestuurders, de wisselende vervulling van bestuurstaken enz.
De vakbondsbestuurder is in de Franse verhoudingen
veeleer een “militant” dan een specialist en deskundige op
het gebied van onderhandelingen.
Tegen deze achtergrond is het voor een beoordeling van
de invloed van de Franse vakbonden en hun onderlinge.
krachtsverhouding nodig vooral te kijken naar de resultaten
van de verkiezingen in de bedrijven. De laatste nationale
verkiezingen, van prud’hommes (vertrouwenslieden bij de
arbeidsgeschillencommissies) in december 1979, geven waarschijnlijk een betrouwbaar beeld van die onderlinge krachtsverhouding. Dit waren de eerste landelijke verkiezingen na
17 jaar, zij het dat alleen de 12,3 mln. werknemers uit de
industrie en dienstensector stemden 12). Enige vergelijking
is mogelijk met de verkiezingen uit 1962 voor de socialeverzekeringscommissies, maar toen bestond de CFDT nog
niet. Vergelijking met de verkiezingen voor de Comités
d ‘Entreprise en de personeelsafgevaardigden is iets moeilijker, omdat deze per bedrijf op verschillende tijdstippen
plaatsvinden en dan alleen nog voor bedrijven met meer dan
50 resp. 100 werknemers. Bovendien presenteren de afzonderlijke vakorganisaties gewoonlijk ieder hun eigen, onderling strijdige cijfermateriaal.
Tabel 2. Aanhang van de Franse vakorganisaties. in procenten
Sociale-verzekeringscommissie
(1962)

eGT ………… 44.3
eFDT ……….
21,0
eFTe ……….
14,7
FO ………….
eGN ………..
FEN …………
Overige

………

Prud”hommes
(1979)

42,5

23,1
7.0
17,5
5,1
2,8

Comité d’Entre- Personeelsraden
prise en persaoverheid
neelsafgevaardig(1979)
den (1976/1977)
39,8
19,6
3,0
9,2
5,6

De verkiezingen van december 1979 gaven ook een beeld
van de spreiding van de aanhang van de vakorganisaties
(zie tabel 3).
Tabel 3, Spreiding aanhang vakcentrales naar sector en
beroepsgroep
Industrie

50,2
CGT …….
22,4
eFDT ……
FO ………15,7
eFTe ……
5,8
eGe …….. 1,8
Overige

…..

3,4

Diensten

landbouw

Arbeiders/
beambten

Hoger
personeel

Totaal

42,4
23,4
19,7
7.5
3.1
3,1

31,0
33,8
23.0
7.5
0.4
O,S

45.5

16,8
18.0
14.0
6,8
36.0
1,8

42,5

23,7
17.9
7.0
3.0
3.0

23.1
17.5
7,0
5.1
2.8

Bron: Le Monde, 14 december 1979.

De CGT heeft haar basis met name in de industrie, en dan
vooral onder de arbeiders (in het eerste college van de verkiezingen voor de Comités d’Entreprise – waarvoor alleen
arbeiders stemgerechtigd zijn – behaalt zij constant meer
dan de helft van de stemmen). De CFDT behoudt haar sterke
positie in de kleinere bedrijven (nijverheid, diensten en landbouw) en heeft de laatste tien jaar vooral veel invloed verworven onder het hoger technisch personeel in de industrie.
Bij de werkgeversorganisatie, de CNPF, zijn ongeveer
I mln. ondernemingen aangesloten, met te zamen ongeveer
13 mln. werknemers. Over een totaal van 21 miljoen werknemers betekent dat een organisatiegraad van ruim 60%.
(Ter vergelijking: in Duitsland is dat 95%, in Engeland 70%.)
Het verdragskarakter van de arbeidsovereenkomsten
Hiervóór is gewezen op het feit dat ook de werkgeversorganisaties sterk politiek georil!nteerd zijn. Daarmee is
zowel de basis gelegd voor een sterke ideologische eenheid
van de Franse ondernemers, als voor een uiterste diversiteit
in het praktisch handelen, ook op het terrein van de industril!le
verhoudingen. Deze ideologie en praktijk hebben er ook toe
geleid dat het “systeem van collectieve onderhandelingen”
een geheel andere inhoud heeft dan bijvoorbeeld in Nederland of Duitsland. Niet voor niets spreken de Franse ondernemers bij voorkeur over de politique conventionnelle in
plaats van de door de overheid gepropageerde politique
contractuelle. Men sluit verdragen met de bonden, geen
contracten.
Deze toestand is de laatste tien jaar onveranderd gebleven, de poging van opeenvolgende regeringen sinds 1968
om “uitgaande van collectieve onderhandelingen een contractueel engagement te ontwikkelen” is niet geslaagd 13).
Inhoudelijk en naar functie zijn deze verdragen dan ook niet

19,5
5,5
3,5

•

16,0
3,0
31,5

6,3

Bron: 1..1 Mond~. 14 december
1979. De gegevens over de personeelsraadverkiezingen
volgens opgave door de eFDT.

zijn

Uit tabel 2 blijkt dat:
• de CGT, CFDT en FO zo’n 80% van de Franse werknemers vertegenwoordigen en dat de invloed van de
“autonome” bonden sterk terugloopt (terwijl in 1979 de
1062

allerkleinste bedrijven wèl en in 1976/1977 niet meededen);
• de CGT haar verlies bij de Comités d’Entreprise (zo’n 5%)
weer enigszins heeft teruggewonnen en zich op 40% stabiliseert;
• de CFDT als tweede vakcentrale voorblijft op de FO, ondanks de sterke positie van de FO in de overheidssectoren.

9) Gegevensontleend aan opgave statistiek van werkloosheidsverzekering, UNEDICS, 1979.
10) C. Philippes en P. Saint-Jean, Les comitésd’entreprise: étude
statistique, Revue française des affaires socia/es, uitgavevan het Ministerievan Arbeid, 30ejg., no. 4 , oktober/december 1976.
11) E. Maire en J. Julliard, La CFDT d’aujourd’hui, Parijs, 1975,
blz. 37.
12) Het opkomstpercentagebij deze verkiezingenwas 63.
13) Jean-Daniel Reynaud, Les Syndicats. les patrons et /’Etat. Tendances de /a négociations en France. Parijs, 1978,blz. 143.

zonder meer te vergelijken met de collectieve arbeidsovereenkomst zoals die in Nederland bestaat:
• het verdrag of “akkoord” is van onbepaalde duur, hervatting van de onderhandelingen is op elk moment
mogelijk;
• het akkoord bevat geen vredesclausules 14);
• de onderhandelingen gaan vooral over de mInImumlonen en arbeidsvoorwaarden; het vaststellen van loonstructuur en loondifferentiatie ontbreekt;
• het gaat ook bij deze minimumlonen niet om het vaststellen van een loonniveau in eigenlijke zin, maar om de
bescherming van de werknemers in de marginale bedrijven
(wat de bonden betreft) en om bescherming tegen “oneigenlijke” concurrentie in de bedrijfstak (wat de ondernemers betreft);
• de individuele onderne!;Jler heeft altijd het recht om betere
arbeidsvoorwaarden overeen te komen dan het akkoord
voorschrijft IS).
Het aantal werknemers dat op een of andere wijze onder
een collectieve overeenkomst valt wordt in OECD-statistieken geschat op ca. 50%. Aan dit cijfer mag echter niet veel
gewicht worden toegekend. Er zijn veel akkoorden die onverbindend zijn voor de niet-ondertekenaars, dus voor de bedrijfstak als geheel. Hoewel de CGT wèl “mee onderhandelt”, behoort zij zelden tot de mede-ondertekenaars. Bovendien staat er geen meldingsplicht voor afgesloten akkoorden.
In de OECD-eijfers en in de Franse overheidsstatistieken
wordt voor het gemak uitgegaan van het “werkgebied” van
de werkgeversorganisaties. Gemiddeld zijn er zo’n driehonderd (bedrijfstaksgewijze) akkoorden op landelijk niveau en
zo’n vijfhonderd op regionaal of lokaal niveau.
Ook de CGT en CFDT stellen uitdrukkelijk dat zo’n akkoord geen arbeidscontract is, maar een wapenstilstand:
de vaststelling van de voorlopige frontlijn, de “resultaten
na een krachtmeting”. De geldigheid van een akkoord staat
ter discussie, zodra de situatie die eraan ten grondslag ligt
zich heeft gewijzigd. Zoals de ondernemers niet gebonden
willen zijn in hun individuele beslissingsvrijheid, wensen
de vakbondsonderhandelaars
niet de faire la police des
salariés 16). De bonden dienen het expressiemiddel van de
leden te zijn, en niet het disciplineringsinstrument.
De hieruit voortvloeiende discontinuïteit en onregelmatigheid van de onderhandelingen vallen in de praktijk wel mee.
In de sterkere bedrijfstakken is de kans op een gunstig akkoord doorgaans wat groter, en naarmate de zaken beter
geregeld zijn, is er voor beide partijen minder aanleiding om
het verdrag snel opnieuw ter discussie te stellen. De duurzaamheid van een akkoord wordt dan ook vaak beschouwd
als een bewijs dat er “echte” onderhandelingen hebben
plaatsgevonden.
Voor de aard van de arbeidsovereenkomsten geldt dus dat
een oppervlakkige beschouwing met Nederlandse ogen gemakkelijk tot misvattingen leidt: als er veel wordt onderhandeld, als de frequentie van het aantal gesloten overeenkomsten stijgt, betekent dit vaak dat het niveau van onvrede
en het aantal arbeidsconflicten ook zijn gestegen. De “institutionalisering van de klassenstrijd” verloopt langs andere
wegen dan via de permanente participatie in onderhandelings- en overlegstructuren 17).

14) Wèl in de genationaliseerde bedrijven, maar daar worden de vredesc1ausules door de CGT en de CFDT niet erkend.
15) Jean-Damel Reynaud, Nature et röle de la convention collective
dans la France actuelle, Revue Française de Sociologie. vol. XIX, 2,
1978.
16) Jean-Damel Reynaud, op. cit., 1975, deel I, blz. 184.
17) Ook in internationale studies lijkt het dat dit punt vaak niet
wordt begrepen; zie b.v. OECD, Col/eclive bargaining and government policies in len OECD countries. Parijs, 1979.
1063

Het is de vraag of de gewoonte, die binnen de theorie van
de vergelijkende arbeidsverhoudingen is ontstaan om de
groei van het aantal overeenkomsten als de kern van elk
systeem van arbeidsverhoudingen te beschouwen, voor
Frankrijk wel toepasbaar (en verhelderend) is. Gezien het
karakter van de gegroeide verhoudingen ligt het meer voor
de hand het verloop van de arbeidsconflicten te beschouwen
als het centrale, duurzame element en als eerste aanknopingspunt voor de vele procedures en organisatiestructuren in het
Franse bestel.

Onderhandelingen op bedrijfsniveau
Na 1968 zijn er enkele akkoorden op interindustrieel
niveau ontstaan (meer dan één bedrijfstak). Deze Z.g.accords
interprofessionnels, die niet zijn voorzien in de cao-wetgeving van 1950, zijn een uitvloeisel van het Pact van Grenelle
tussen overheid, vakcentrales en ondernemersorganisaties,
dat onder invloed van de “mei-revolutie” in 1968 werd afgesloten 18). Bovendien nam de frequentie van de onderhandelingen op bedrijfsniveau aanzienlijk toe. Dat wil dus zeggen dat de duurzaamheid van akkoorden op bedrijfsniveau
is afgenomen, een uitdrukking van de toegenomen conflictstof en de strijdbaarheid aan de “basis”. Deze ontwikkeling
was in strijd met de uitgebreide pogingen van de overheid
om de akkoorden zoveel mogelijk nationaal, op het niveau
van de bedrijfstak, te concentreren.
De uitbreiding van de onderhandelingen naar het niveau
van het bedrijf is sterk bevorderd door de concessie die het
gaullistisch bewind in 1968 moest doen in ruil voor het behoud van de politieke macht: op 27 december 1968 werd de
vakbond in het bedrijf officieel erkend. In bedrijven met
vijftig en meer werknemers kregen “representatieve” vakbonden (d.w.z. bonden die bij verkiezingen meer dan 5%
behalen) het recht een vakbondsafdeling in het bedrijf
(section syndicale) te vormen en vakbondsafgevaardigden
(délégués syndicaux) te benoemen of te kiezen. Deze afgevaardigden hebben recht op doorbetaald verlof (vijftien uur
per maand in bedrijven met driehonderd of meer werknemers) en voor hen geldt, evenals voor de leden van de
Commission d ‘Entreprise, tot zes maanden na hun optreden
een ontslagverbod. De “délégués syndicaux” (vergelijkbaar
met de bedrijfskaderleden in de Nederlandse vakbeweging)
verwierven tevens onderhandelingsbevoegdheid 19). Van die
bevoegdheid wordt – vooral in de grotere bedrijven – door
de “délégués syndicaux”, die zich voor de gelegenheid vaak
tot stakings- of actiecomités omvormen, veel gebruik gemaakt, hoewel de resultaten ervan vaak niet publiek worden
gemaakt en evenmin worden aangemeld.
Bij de totstandkoming van de akkoorden op bedrijfstakniveau spelen de vakbondsleden nauwelijks een rol. Dit is
anders bij het afsluiten van akkoorden in ondernemingen.
Ook als de vakbondsbestuurders als onderhandelaar optreden (en dat komt nog het meest voor) wordt sinds 1968in veel
ondernemingen het akkoord goedgekeurd op een algemene
vergadering van het personeel. Deze procedure is weliswaar
officieel niet toegestaan, maar. behoort tot de “verworven
rechten”.
Naar de gebruikelijke maatstaven van de systeemtheorie
in de arbeidsverhoudingen is de effectiviteit van de collectieve-onderhandelingsprocedures minimaal. De onderhandelingen hebben geen preventieve functie ten aanzien van het
arbeidsconflict. Zoals gezegd komen in Frankrijk onderhandelingen meestal op gang als gevolg van een conflict.
Staken is in Frankrijk een grondwettelijk recht. Omdat een
naderestakingswetgeving tot op heden is uitgebleven moeten
we naar de rechtspraktijk kijken. Het blijkt dat, anders dan
in ons land, de rechter pas na een arbeidsconflict kan werden
ingeschakeld 20). Een staking wordt meestal door de bonden
gesteund, ook al is b.V. geen van de hoofdbestuurders bij de
beslissing tot staking betrokken. Dat kan in Frankrijk ook
gemakkelijker, omdat de bonden zoals gezegd vrijwel geen
1064

stakingskassen aanhouden en arbeidsconflicten voor hen
.nauwelijks financiële gevolgen hebben 21). Het klinkt wellicht paradoxaal, maar de afwezigheid van een stakingskas
wordt dan ook niet beschouwd als een teken van zwakte,
maar als een teken van sterkte.

Mechanisme van sociale verandering
Dat wil niet zeggen, dat de inhoud van de eisen die in een
arbeidsconflict tot uitdrukking komen ook altijd in de resultaten van de onderhandelingen zijn terug te vinden. Michelle
Durand 22) komt op grond van een empirische analyse tot
de conclusie dat er – globaal gesproken – twee soorten
onderhandelingsprocessen vanuit het arbeidsconflict binnen
het bedrijf op gang komen. Er is een type van veelvuldig
voorkomende arbeidsconflicten (vooral ten aanzien van
looneisen, vakantiedagen en vakbondsrechten) die “goed
onderhandelbaar” zijn: àls dit soort conflicten stijgt, neemt
vervolgens het aantal onderhandelingen en akkoorden daarover toe. Daartegenover staat een groep van arbeidsconflicten rond thema’s die wèl een sterke mobilisatie tot gevolg
hebben, mailr in de onderhandelingsfase, althans op korte
termijn, niet veel resultaat opleveren. Daartoe behoren
vooral conflicten over de vermindering van de arbeidstijd,
over nieuwe rechten of voordelen (terreinuitbreiding ten
gunste van de werknemers) en gezagsconflicten in de onderneming (repressie, ontslag van kaderleden). Het betreft hier
permanente thema’s van vakbondsactie, die vooral tot gevolg
hebben dat het bewustzijn van confrontatie met de ondernemer wordt versterkt. In beide gevallen kan men stellen dat
de geïnstitutionaliseerde volgorde: “vanuit arbeidsconflict
naar onderhandelingen” in de Franse arbeidsverhoudingen
een mechanisme vormt van sociale verandering.
Het tweede type eisen wordt meestal vervat in de voor de
CGT en CFDT zo kenmerkende algemeen-politieke opstelling, waarmee men zich tot het publiek, de werkgevers en de
regering richt (actiedagen, meetings, officiële hoorzittingen
of adressen), waarnaast de zeer pragmatische “contractuele”
praktijk in de bedrijven als het ware op eigen benen voortbestaat.
Vanuit het gezichtspunt van de Franse vakbeweging zijn
beide typen van onderhandelingen nodig: concrete resultaten
èn de vorm van strijd die leidt tot vorming van vakbondsen klassebewustzijn. Doordat de conflicten voorafgaan aan
de onderhandelingsprocedures wordt voorkomen dat een
onderhandelingssysteem ontstaat dat zelfseleeterend werkt
ten gunste van”onderhandelbare
agendapunten”.

De generalisatie van fractionele voordelen
Een belangrijk deel van het onderhandelingsproces wordt
dus geïnitieerd vanaf het ondernemingsniveau en komt in
grote lijnen overeen met de vorm van “fractional bargaining”
zoals die uit de Verenigde Staten bekend is. Het komt zelden

18) Om een indruk te geven van de inhoud noemen we er enkele:
doorbetalin!, bij deelwerkloosheid (1968); arbeidsplaatsbescherming
(1970); beroepsvorming en verlof (1970); doorbetaling bij zwangerschap (1970); invoering maandloon (1970); vervroegde pensionering
(1972); arbeidsomstandigheden (1973).
19) Deze bevoegdheid .rd in 1971 bij de wet nader geregeld. De
achterliggende gedachte bij de regering was dat wellicht langs deze
weg de bonden toch nog in een gecoördineerd “systeem van industriële verhoudingen zouden zijn te integreren.
20) Over het stakingsrecht in Frankrijk zie G. Lyon-eaen, Streik
und Aussperrung in Frankreich, in: IG MetalI, Streik und Aussperrung. Frankfurt, 1973, blz. 333-347; en J.-P. Bachy, Evolution des
modes de reglement des greves en France, Droit social. maart 1976.
21) Marc Maurice en François Sellier, op. cit., blz. 325-326.
22) Michelle Durand, De I’analyse causale à I’analyse structurelle, la
négociabilité des contlicts, Sociologie du Travail. nr. 4, 1977, blz.
402-421.
M

voor dat in Frankrijk werknemers in een bedrijf in actie
komen voor een verbetering die al niet gedeeltelijk door een
deel (fractie) van het personeel verworven is. Arbeidsconflicten ontstaan dan ook meestal uit een eis tot verbreiding van
door enkelen reeds verworven rechten of voordelen. De bonden steunen graag deze politiek van “fractional bargaining”,
ook al gaat het maar om kleine groepen. De generalisering
van rechten en voordelen is één van de belangrijkste punten
waar het werk van de vakbondsbestuurder om draait 23).
Wordt eerst de vorming van een fractioneel voordeel verdedigd vanuit specifieke behoejte?lan de betreffende groep,
daarna zoekt men naar sociale vergelijkingsmaatstaven
(positie, kwalificatieniveau enz.) om generalisatie van de
voordelen te rechtvaardigen.
De ondernemingsleiding
reageert daarop met:
• centralisatie: de specifieke problemen van een fractie
worden op het hoogste niveau behandeld;
• een uniformering: hoewel de kosten verbonden aan
uniforme maatregelen vaak hoger zijn dan de kosten van
een fractionele oplossing;
• inschakeling van deskundigen: de rigiditeit die daarvan
het gevolg is, wordt graag aanvaard uit angst voor verdere
acties.
Echter naarmate regels meer op centraal niveau worden
vastgesteld, zullen er meer problemen ontstaan over hoe de
centrale regels op lokaal niveau moeten worden geïnterpreteerd. Vaak lijkt het erop dat de gecentraliseerde onderhandelingen, die hun oorsprong vinden in lokale eisen, zelf
juist weer arbeidsconflicten oproepen (interpretatie- of ratificatieconflicten).
Het is niet voor niets dat met name de CGT wel intensief
deelneemt aan het onderhandelingsproces, maar niet (mede-)
ondertekent als een akkoord is bereikt. Men wil liever niet
betrokken worden bij de problemen rond de uitvoering.

Het zou bovendien impliceren dat men van “stilzwijgende
non-oppositie” (de “wapenstilstand”) overgaat op actieve
steun en dus participatie in het systeem. Alleen de FO is daar
in feite een voorstander van.
De reikwijdte van centrale akkoorden

De overeenkomsten op bedrijfstakniveau betreffende de
meer algemene arbeidsvoorwaarden (integratie handarbeiders/beambten, ontslagprocedures, verkorting van de werkweek) worden door de bonden met grote omzichtigheid behandeld, omdat zij een “top-down”-karakter hebben, en ook
omdat de overeenkomsten door werkgeversorganisaties en
overheid worden aangewend om de vakbondsinvloed op het
niveau van het bedrijf in te dammen.
Vooral na de crisis van mei 1968 ontplooiden de overheid
(regering Chaban-Delmas) en de ondernemersorganisaties
(CNPF) veelvuldig initiatieven om te komen tot een systeem
van nationale collectieve arbeidsovereenkomsten. In 1970
leek deze politiek succes te hebben. De overheid was erin
geslaagd voor ambtenaren een collectieve overeenkomst af te
sluiten, en er waren dat jaar geen stakingen in de overheidssector. Chaban-Delmas sprak van een “stille revolutie”. Eerst
de CGT, en vervolgens ook de CFDT, gingen steeds
afwijzender staan tegenover deze nieuwe “contractuele
politiek” 24), vooral toen bleek, dat de salarissen in de overheidssector achterbleven bij de overige sectoren in de economie en de overheid de sector meer en meer ging gebruiken
als speerpunt in haar anti-inflatiepolitiek (plan-Barre). Het

23) Christian Morel, Les stratégies de négociation dans I’entreprise,
Sociologie du Travai/. nr. 5, 1977, blz. 362-382.
24) Jean Brunei en Jean Saglio, op. cit., 1977.

blijkt dan ook dat de handelingsruimte van de in principe
semi-autonome leidingen van de genationaliseerde bedrijven
(Renault, Electricité de France, SNCF enz.) in de afgelopen
periode vrijwel geheel is verdwenen, doordat de regering deze
bedrijven wilde gebruiken om loonrichtlijnen en procedurevoorschriften voor de particuliere industrie te geven.
Deze poging is niet geslaagd. De bonden weigerden een
“vredesplicht” te aanvaarden en de ondernemers stonden
erop dat het afsluiten van centrale akkoorden verdere
onderhandelingen op bedrijfsniveau niet zou moeten
uitsluiten. In de overheidssector leidde de politiek van de
regering tot een toename van de conflicten – ook onder het
hoger personeel- tegen de Etat-Patron 25).
De pogingen om langs de weg van de wetgeving een meer
bestuurlijk systeem van collectieve onderhandelingen in te
voeren zijn ook niet erg succesrijk geweest. Een wetswijziging
van 1971 kan worden beschouwd als een voorzichtige poging
in die richting. Daarin wordt overigens niet eens gepreciseerd
wat de inhoud van de collectieve akkoorden zou moeten zijn,
maar ligt een aantal procedures vast dat het contact tussen
de partijen moet reguleren. De wet schrijft voor, dat in de
akkoorden de frequentie moet worden vastgelegd waarmee
de lonen zullen worden herzien (een poging tot termijnstelling); dat vooraf een percentage van de prijsstijging moet
worden vastgesteld, bij overschrijding waarvan opnieuw over
de (minimum)lonen zal worden onderhandeld: en dat er een
paritaire commissie zou moeten worden ingesteld, die de
uitvoering van het akkoord moet controleren. De wet bevat
echter – op instigatie van de ondernemers – geen enkele
clausule die de partijen ertoe dwingt op deze punten tot
overeenstemming te komen. Vakbeweging en ondernemersorganisaties beschuldigen elkaar, met politieke en ideologische argumenten, een verdere ontwikkeling in de richting
van nationale akkoorden te blokkeren.
Men kan zich afvragen of dit “geblokkeerde systeem”
inderdaad niet leidt tot “een gezamenlijke verzwakking van
beide partijen om leiding en oriëntatie te geven aan de
arbeidsverhoudingen en sociale politiek” en ruimte laat voor
enerzijds autoritaire interventies van de overheid en anderzijds een particularistische onderhandelingspraktijk aan de
basis, met zeer wisselende uitkomsten 26).
Bij de vakbeweging bestond in de twee jaren voorafgaand
aan de verkiezingen van 1978 al in het geheel geen animo
meer om met de werkgevers in zee te gaan. De verwachtingen
rondom het Programme Commun (het gemeenschappelijk
verkiezingsprogram van communisten en de socialisten)
leidden tot een sterke daling van de collectieve-onderhandelingsactiviteit. Na de verkiezingsnederlaag van de linkse
partijen in 1978en de terugslag, die de nederlaag had op hun
eigen organisaties, leken CGT en CFDT hun politiek op dit
punt enigszins te herzien. Op het 40e congres van de CGT,
eind 1978, sprak algemeen secretaris Seguy van een “te
globaal en gepolitiseerd optreden, dat te ver afstaat van de
dagelijkse en onmiddellijke zorgen van de arbeiders die de
eerste verantwoordelijkheid van de vakbeweging moeten
zijn”. Het congres bepleitte een actievere en meer pragmatische cao-politiek, ook. op nationaal niveau. Daarbij zou
het principe, dat akkoorden reeds “geldig” zijn als ze door
één “representatieve” vakbond (meestal de CFTC of FO)
worden getekend, moeten worden gewijzigd 27). De CFDT
is ‘nog een stap verder gegaan. Toen premier Barre in 1978
het initiatief nam tot het heropenen van de onderhandelingen
reageerde de CFDT aanvankelijk positief 28). De CFDT zou,
volgens Maire (algemeen secretaris van de CFDT), “proberen
om zoveel mogelijk door onderhandelingen te bereiken wat
arbeiders .voorheen verwachtten van een verandering van
bewind” 29). Met uitzondering van de metaal kwam echter
ook in 1978 geen enkel akkoord tot stand, toen bleek dat de
regering met steun van de CNPF een maximumloonstijging
gekoppeld aan het niveau van de prijsstijging wilde vaststellen. De CGT en CFDT, die traditiegetrouw alleen afspraken willen maken over de minimumlonen,
weigerden
hieraan hqn medewerking.
1066

De afwijzing van participatie-modellen
Men kent in Frankrijk drie wettelijk vastgelegde normen
van personeelsvertegenwoordiging op het niveau van het
bedrijf 30):
• de délégués du personnel (sinds 1936), die in elk bedrijf
met lOof meer personeelsleden kunnen worden aangewezen of gekozen door het personeel (via vakbondslijsten).
Hun functie is het voorleggen van individuele of collectieve
klachten aan de directie en het toezien op naleving van
afspraken of wettelijke verplichtingen;
• de comités d’entreprise (sinds 1945), in bedrijven met 50
of meer personeelsleden en eveneens via vakbondslijsten
om de twee jaar verkozen (vergelijkbaar met een ondernemingsraad). De ondernemer maakt deel uit van dit
orgaan, dat de “samenwerking in de onderneming” dient.
De taken liggen voornamelijk op het sociale vlak: kantinebeheer, crêches, personeelswoningen, vakanties enz.,
waarvoor het orgaan over een klein eigen budget beschikt.
Ten aanzien van het financieel-economisch en personeelsbeleid heeft men informatie- en adviesrecht; controlerende
bevoegdheden ontbreken;
• de sections syndicaux

d’entreprise

en de délégués syndicaux

in bedrijven met 50 of meer personeelsleden; een vertegenwoordiging van het kader uit de grootste in het bedrijf
aanwezige bonden bij de directie. Deze kunnen ook de
vergaderingen van de ondernemingscommissies bijwonen.
De “délégués du personnel” zijn te vergelijken met de
vooroorlogse kern in Nederland, de Franse ondernemingsraden met de Nederlandse ondernemingsraden-oudestijl, en de “délégués syndicaux” kan men beschouwen als
een met formele onderhandelingsbevoegdheden toegerust
kader van een bedrijfsledengroep.
De formule van de “werknemerscommissaris”, of, zoals de
Fransen dat noemen, de cogestion wordt nadrukkelijk afgewezen, zowel door de bonden (met uitzondering van de
kleine CFTC) als door de ondernemers. De ideëen van de
commissie-Sudreau, om een facultatie en zwakke re vorm van
“cogestion” in te voeren (een commissie van “mede-toezicht”
(co-surveillance)
zullen op zijn hoogst worden geaccepteerd,
zonder dat men eraan deelneemt (zoals dit ook het geval is
geweest met eerder door de overheid geïnitieerde participatiemodellen: de “délégués du personnel” en de “comités d’entreprise” 31) ). De invloed van “sections syndicaux d ‘entreprise”
in de bedrijven neemt toe, vooral in de grotere. Volgens het
Ministerie van Arbeid zou er in 1976 in 96% van de bedrijven
met 1.000 of meer werknemers zo’n afdeling bestaan. In de
bedrijven ter grootte van 50-149 werknemers zou dat percentage 41,9 zijn 32). Bovendien zouden de vakbondsafgevaar25) P. Dubois, Mort de l’Etat-Patron, Parijs, 1974.
26) J. Bundel en J. Saglio, op. cit., blz. 399.
27) La Peuple, tweewekelijks uitgave CGT, december 1978,blz. 9; en
januari 1979, blz. 42-43.
28) Deze zouden als vanouds moeten plaatsvinden op het niveau van
de bedrijfstak, en zijn gericht op een nieuwe bepaling van het minimumloon, op arbeidstijdverkorting en op een programma voor verbetering van de arbeidsomstandigheden. In de metaal kwam een dergelijk akkoord vrij snel tot stand.
30) M. Despax, Evolution et tendances de réprésentation du personnel dans I’entreprise, Bulletin of Comparative Labour Relations,
nr. 10, 1979, blz. 289-363.
29) Ook hier blijkt weer de nauwe relatie tussen het krachtenveld van
de industrii!le verhoudin.8en en het politieke bedrijf. Sinds 1958 is een
gaullistische meerderhe. aan het bewind, waartegen de Franse vakbeweging oppositie voert. De toekomstige ontwikkeling van het
Franse systeem van collectieve overeenkomsten is ten nauwste verbonden met de wijziging van deze politieke krachtsverhoudingen.
31) M. Maurice en F. Sellier, op. cit., blz. 328. Enkele overheidssinitiatieven om de functie van het Comité d’Entreprise wat op te vijzelen
(b.v. door de verplichting, vastgesteld bij de wet van 12juli 1977, om
jaarlijks een sociaal jaarverslag aan de Cd’E voor te leggen) hebben
dit orgaan geen nieuw leven kunnen inblazen. Zie ook het rapport
Sudreau, La réforme de l’entreprise, Parijs, 1975.
32) Gegevens ontleend aan: Travai/ informations. Notes du ministre
du travai/. september-oktober 1977.

digden vooral vanwege hun positie in de onderhandelingen
meer en meer optreden als “chefs d’orchestre” van de belangenbehartiging in het bedrijf. In de praktijk gaat het zo,
dat zij tegelijk ook personeelsafgevaardigde en lid van de
ondernemingscommissie zijn en zo de ter beschikking staande
verlofmogelijkheden cumuleren 33).
Sinds 1978 zijn zowel door de CGT als door de CFDT vrij
specifieke eisen tot uitbreiding van de bevoegdheden van de
ondernemingscommissies op tafel gebracht: vetorecht bij
collectief ontslag en investeringscontrole. In haar jongste
actieprogramma is de CGT nu ovorming van consei/s date/ier om de ondeniemingscommissies dichter bij de werkvloer te brengen en de invloed van de
niet-vakbondslijsten terug te dringen. Deze bedrijfs- en afdelingsraden zouden direct uit het personeel gekozen moeten
worden en, te beginnen in de genationaliseerde bedrijven,
invloed moeten uitoefenen op het investeringsbeleid. De
CFDT heeft bovendien al jaren de eis van afdelingsraden in
haar programma van autogestion (zelfbestuur) staan.
Toch kan men, wat de huidige situatie betreft, zeggen dat
in Frankrijk slechts twee constitutionele vormen van overleg
functioneren:
– het overleg dat plaatsvindt in het kader van de onderhandelingen bij de totstandkoming van akkoorden op bedrijfstak- en regionaal niveau, namelijk voor zover deze
onderhandelingen door “fractional bargaining” of bedrijfsconflicten op gang zijn gebracht;
– het overleg dat door de vakbondsafgevaardigden op het
niveau van het bedrijf wordt afgedwongen.
Deze situatie wordt versterkt door de nog steeds geldende
cultivering van een centralistische, elitaire opvatting van het
ondernemerschap. Elk aspect van de produktie-organisatie
en elk aspect van het promotiebeleid wordt, volgens een vergelijkend onderzoek van Maurice e.a., in de Franse onderneming op het hoogste niveau behandeld, en alleen de PDG
(Président-Directeur Général) beslist. De bedrijfscultuur
aan de top wordt nog steeds beheerst door het model van de
breed ontwikkelde ingenieur, opgeleid in de sfeer van
Grandes Ecoles, en het vertoon van regentendom 34). Het
“middle management” hoort daar niet bij, en dat is één van
de verklaringen voor het feit dat een belangrijk deel van deze
categorie is aangesloten bij een vakbond.
Onderhandelen over werkgelegenheid
De economische crisis, die zich na 1974 ook in Frankrijk
manifesteert, roept in het Franse systeem van arbeidsverhoudingen enkele nieuwe ontwikkelingen op. Sinds 1974 is
de werkloosheid fors gestegen en momenteel bedraagt
zij ca. 1,5 mln. manjaren. Het VIIIe Plan van de
regering gaat voor 1981 tot 1985, zelfs bij loonmatiging, uit
van rond de 2 mln. werklozen 35). In 1979 was er voor het
eerst sprake van een daling van de koopkracht van de werknemers van ongeveer 1,0 tot 1,3% 36). Daarbij komt dat
Frankrijk verhoudingsgewijs veel lage-lonengebieden kent,
en tegelijkertijd zeer geprononceerde inkomensverschillen.
De variantiecoëfficiënt van salarisverschillen van (mannelijke) arbeiders is hier bijna twee keer zo groot als in WestDuitsland: 55 tegen 33% 37). In 1976 ontving ongeveer 33%
van alle werknemers, en 63% van alle vrouwelijke werknemers, minder dan 2.000 francs per maand (ongeveer
f. 1.000) 38). Deze lage lonen komen vooral voor in de kleine
bedrijven (nijverheid, diensten, landbouw), waar de invloed
van de vakbeweging, zoals eerder opgemerkt, beperkt is.
Daar het aantal werknemers in deze bedrijven sedert de
recente economische crisis eerder toe- dan afneemt, lijkt het
vraagstuk van de lage lonen voor de Franse vakbeweging
eveneens groter te worden.
Om deze reden blijft de verhoging van het wettelijk minimumloon centraal staan bij de bonden. Sinds 1950 bestaat
zo’n wettelijk minimumloon (SMIG
salaire minimum

=

ESB 24-9-1980

interprofessionnel garanti), dat vanaf 1952aan de prijsindex
werd gekoppeld. De vakbondsstrategie was er steeds op gericht aan het SMIG een “actieve rol” te geven door, in aansluiting op het proces van “fractional bargaining”, de resultaten van sterkere groepen erin te laten doorwerken en te
gebruiken als vloer in zwakkere sectoren. In 1970 leek dit
aanvankelijk te lukken, toen het “salaire minimum interprofessionnel de croissance” (SMIC) werd ingevoerd, dat de
minimumlonen niet alleen koppelde aan de prijsontwikkeling, maar ook aan de gemiddelde reële loonontwikkeling.
Niettemin bleef het S MI C, dat jaarlijks door de regering eenzijdig wordt vastgesteld, sterk achter bij de algemene loonstijging. In maart 1978 eisten de CGT en de CFDT, in het
kader van het gezamenlijke actieplan waarmee ze het
Programme Commun steunden, dat het SMIC zou worden
verhoogd tot 2.400 francs per maand. Dat zou overigens in
één klap 30-40% van de Franse werknemers onder bescherming van het SMIC hebben gebracht 39). De eis werd niet
gehonoreerd. Ook de laatste gezamenlijke actiedag, die de
CGT en CFDT, ondanks hun groeiende verdeeldheid organiseerden (op 25 juni 1980), stond in het teken van een verhoging van het SMIC (tot 3.000 à 3.100 francs); de regeringBarre stond echter op I juli slechts een verhoging toe tot
2.000 francs netto bij een 4O-urige werkweek 40). Op het punt
van de arbeidstijdverkorting proberen de meeste bonden
overigens al enige tijd tevergeefs tot nationale akkoorden
met de centrale ondernemersorganisatie te komen.
Als het gaat om zaken als ontslag en arbeidszekerheid heeft
naast de ondernemers en de vakbondsafgevaardigden in het
bedrijf, de arbeidsinspectie een belangrijke positie. De
ondernemer moet een ontslagaanvraag ter kennis brengen
van het arbeidsbureau èn de arbeidsinspectie. De arbeidsinspectie mag een ontslagaanvraag dertig dagen in beraad
houden en kan eventueel toestemming weigeren. Meestal
komt men eerst met suggesties die het ontslag zouden kunnen voorkomen, zoals een andere werkverdeling, overplaatsing, herscholing e.d. Een andere werkverdeling kan door
de inspectie worden afgedwongen door overwerk te verbieden.
In 1975 werd de invloed en de bevoegdheid van de arbeidsbureaus uitgebreid:
• bedrijven die zich onttrokken aan de meldingsplicht,
werden strafbaar gesteld;
• de periode van beraad bij ontslagaanvragen voO£meer dan
tien werknemers werd verlengd: bij ontslagen als gevolg
van fusies, concentraties en reorganisaties drie maanden,
bij ontslagen als gevolg van een afnemende vraag is de termijn bepaald op één tot twee maanden. Op bedrijfstakniveau zijn deze termijnen soms langer: in de chemie b.v.
gelden termijnen van twee tot zes maanden 41);
• de ondernemer werd verplicht bij ontslagaanvraag een
advies van het Comité d’Entreprise te voegen.
In de wettelijke regeling is de consultatie over de ontslagaanvraag welbewust ook bij het Comité d’Entreprise gelegd,
omdat anders voor deze toch nogal ingrijpende inperking
van de ondernemersvrijheid geen steun van de CNPF kon

33) J. -D. Reynaud, op. cit., 1975, deel I, blz. 249.
34) M. Maurice, F. Sellier en J. J. Silvestre, La production de hièrarchie dans I’entreprise: recherche dun effet sociétal, Revue Française de sociologie. XX, 2, 1979, blz. 331-365.
35) Le Monde. 14 juni 1980.
36) Institut Nationale de Statistique et Etudes Economique
(INSEE). Bulletin économique et statistique. februari 1980.
37) M. Maurice, F. Sellier en J. J. Silvestre, op. cit., 1979, blz. 321.
38) Ontleend aan: CFDT, Syndicalisme. van 23 februari 1978. Het
gaat hier om netto loon (salaire net), dat wil zeggen na aftrek van
premie bijdragen, maar vóór belastingafdracht.
39) Volgens berekening van de CFDT; zie noot 32.
40) Le Monde. 3 juli 1980.
41) John Gennard, Job security and industrial relations. OECD,
Parijs, 1979.
1067

worden verkregen, én omdat men hoopt op deze wijze dit
orgaan van participatie toch nieuw leven in te blazen.
De praktijk werkt, zoals men eigenlijk bij voorbaat wel
wist, anders. Geen enkele arbeidsinspecteur kan het zich veroorloven bij de bepaling van zijn goedkeuring de vakbondsafgevaardigden in het bedrijf te passeren.
En ook kon worden verwacht dat de vakbondsorganisaties
stelling nemen tegen vrijwel elk ontslagvoorstel. De fase van
consultatie van het Comité d’Entreprise heeft daarom weinig
inhoud. Bijna gelijktijdig. begonnen ook onderhandelingen
met de ondernemer, waarbij de vakbondsbestuurder als
eerste onderhandelaar optreedt voor de vakbondsafgevaardigden in het bedrijf. Het gebruikelijke resultaat van onderhandelingen over de ontslagen is meestal een akkoord over
het werkgelegenheidsbeleid op bedrijfsniveau dat de volgende elementen bevat 42):
Ten aanzien van het
personeelsbeleid

a. verbod of beperking van
werving (dat wil zeggen inkrimping door natuurlijk
verloop);
b. regeling van overplaatsingen;
c. verbod op beperking van
overwerk;
d. vormen van werktijdverkorting;
e. regeling van vervroegde
pensionering.

Ten aanzien van het
produktiebeleid

a. uitbreiding van onderhoudswerkzaamheden;
b. verwijdering van onderaannemers;
c. produktie op voorraad;
d. herverdeling van arbeidsbelasting;
e. vakantiespreiding.

De arbeidsinspecteur blijft hierbij overigens een belangrijke rol spelen, in zekere zin als mede-onderhandelaar en
aandrager van alternatieven. Hebben de onderhandelingen
geen resultaat, of is de ondernemer niet tot onderhandelen
bereid, dan volgt vaak een staking of een bedrijfsbezetting.
De CGT heeft, óók in kleinere ondernemingen, de meeste
bedrijfsbezettingen (grèves actives) op haar naam staan, wat
gezien haar relatieve omvang ook te verwachten is: sinds
1947 riep de CGT gemiddeld zo’n honderdvijftig stakingen
per jaar uit: in dit aantal zit nog steeds een geleidelijk stijgende lijn 43).
Slotbeschouwing: “het realisme van de wederzijdse concessie” en de “glissement du pouvoir”
Het patroon en de institutionalisering van arbeidsconflicten lijken, meer dan de institutionalisering van het overleg,
het karakter van de Franse arbeidsverhoudingen te bepalen.
In Frankrijk is, zoals Reynaud het stelt, de grote maatschappelijke crisis, van 1968 tot 1973, aan de economische
crisis voorafgegaan. Niet zozeer de stijging van het aantal
arbeidsconflicten, maar vooral de aard van die conflicten is
in strijd met het idee van een gemeenschappelijke basis, die
aan het proces van rationalisering van de industriële verhoudingen ten grondslag zou liggen. De Franse arbeidsverhoudingen onttrekken zich niet aan processen van rationalisering, maar elk van de partijen in het arbeidspolitieke spel
maakt een ontwikkeling door volgens eigen regels, en onder
afwijzing van de regels die aan het gedrag van de andere
partij ten grondslag liggen. Men ontmoet elkaar niet op basis
van een of andere “gemeenschappelijke verantwoordelijkheid”, maar op basis van “het realisme van de wederzijdse
concessie”. De “mislukte institutionalisering”, zoals deze
ontwikkeling vanuit de systeembenadering ten onrechte
wordt geklasseerd, wordt wel geweten aan de gebeurtenissen
van 1968, en de “fatale” politieke concessie die ertoe leidde
dat aan de vakbondsafgevaardigden op het niveau van het
bedrijf een wettelijke basis werd gegeven voor hun onderhandelingsmacht. Het “afglijden” van de macht (“glissernent
du pouvoirj naar de basis van de vakbeweging zou ertoe
1068

hebben geleid dat het “systeem” overspoeld werd met vertegenwoordigers die minder goed “gevormd” en “geïnformeerd” waren door de heersende rationaliteit. “De praktijk
heeft inmiddels iets anders getoond dan onwetendheid en
economische onkunde: een vaak zeer nauwkeurige kennis
van de realiteiten van het produktieproces” 44).
Niet alleen de macro-economische rationaliteit, maar ook
de heersende rationaliteit van de arbeidsorganisatie (nog
steeds gestoeld op het taylorisme) is in toenemende mate ter
discussie gesteld. De Franse vakbeweging opereert vanuit het
bestaan en het zichtbaar maken van een “partijgebonden”,
dubbele rationaliteit, van een strijd om de spelregels in het
arbeidsproces en de arbeidsverhoudingen. De arbeidsconflicten maken zichtbaar dat de criteria van besluitvorming
variëren, afhankelijk van de procedure waarlangs dat besluit
tot stand komt. Het resultaat van een onderhandelingsproces
staat niet alleen onder invloed van de onderhandelingsmacht
(ruilmacht) van de partijen; dat is slechts het geval voor zover
de regels van het spel al bepaald zijn. Het resultaat van die
onderhandelingen is vooral afhankelijk van de vraag wie de
spelregels heeft kunnen bepalen, en wiens “definitie van de
situatie” bepalend is geweest 45). Het is de strijd om het
paradigma dat in de arbeidsconflicten van de jaren zeventig
in Frankrijk voortdurend aan de orde is. De strijd tussen de
partijen heeft dan niet alleen betrekking op concrete realiteit
van de heersende arbeidsverhoudingen, maar ook op de heersende opvattingen over die verhoudingen, en dus over de
principes van organisatie van de arbeid, en in die zin om een
klassenconflict.
Dai verhindert niet een toenemende spreiding over een
groot aantal lokale arbeidsconflicten met een zeer verschillendeisenpakket.
Deze spreiding en diversiteit van het
arbeidsconflict wordt door Reynaud begrepen als resultaat
van verminderde sociale controle, door het verminderen van
de economische dwang als gevolg van de lange periode van
economische groei en volledige werkgelegenheid, waarvan
tot 1974 sprake was. Het komt ons voor dat er minstens zoveel te zeggen valt voor een omkering van die stelling: in de
jaren zeventig is in het Franse systeem van arbeidsverhoudingen vanuit het standpunt van de werknemers sprake van een
toenemende sociale beheersing van het arbeidsconflict: het
gebruik van het arbeidsconflict als middel tot regulering van
de verhouding met de ondernemer is meer onder controle
gekomen van de verschillende geledingen en fracties van
werknemers en is in zekere zin gedemocratiseerd. Voor die
gedachte pleit de toegenomen instrumentaliteit van het lokale
arbeidsconflict. Het bestaan van een erkende vakbondsvertegenwoordiging op het niveau van het bedrijf heeft die
instrumentalisering sterk bevorderd: veel meer dan ooit tevoren leidt het arbeidsconflict in de jaren zeventig tot daarbij
“op maat gesneden” onderhandelingsprocedures. De kwaliteit van die onderhandelingen is, gemeten naar de diversiteit
en de decentralisatie van de overeenkomsten, gestegen en het
terrein waarover die overeenkomsten, en daarmee “het realisme van de wederzijdse concessies”, zich uitstrekken is aan
voortdurende uitbreiding onderhevig geweest.
A. W. M. Teulings
J. Visser

42) Idem, blz. 56.
•
43) Yves Delamotte, Conflict management in the context ofindustrial relations – recent deve/opments and trends in France. paper gepresenteerd op de conferentie Industrial Relations and Conflict
Management, Stichting Nijenrode, juni-juli 1980.
44) Jean-Daniel Reynaud, Conflits dus travail, classes sociales et
et controle social, Sociologie du Travai/. nr. I, 1980.
45) A. W. M. Teulings, Machtsverhoudingen in de omgeving: de
ontwikkeling van industriële heerschappijen, in: A. W. J. E. van de
Bunt e.a., Macht in en rond organisaties. Alphena/d Rijn, 1977,blz.
97-98; Olgierd Katy, Le paradigme de négociation, Sociologie du
Travai/. nr. 2, 1977, blz. 177.