De verstarde arbeidsmarkt

Maatschappijspiegel

De verstarde arbeidsmarkt
DRS. L. FAASE

Een blijvend hoge werkloosheid naast
een blijvend hoog aantal onvervulde
vacatures. Het is het beeld van de arbeidsmarkt zoals we dat de laatste jaren
hebben leren kennen. De oplossing zou
voor een belangrijk deel gezocht moeten worden in een hogere mobiliteit van
werknemers op de arbeidsmarkt. Maar
dat is maar één kant van de medaille.
Kwantitatieve en kwalitatieve discrepanties laten zich immers niet zo gemakkelijk overbruggen en wat de laatste betreft, men moet niet vergeten dat kwalitatieve discrepantie ook steeds meer een
kenmerk lijkt te zijn van vervulde arbeidsplaatsen. Het is geen wijs beleid
dit probleem te verscherpen door al te
rigoureus aan het begrip passende arbeid te sleutelen.
Geringe mobiliteit is niet de enige
kwaal van de arbeidsmarkt. Bovendien
wordt de probleemdefiniëring in sterke
mate bepaald door de maatschappelijke
invalshoek van waaruit men de arbeidsmarkt bekijkt. NCRV’s “Hier en Nu”,
een programma waarin men al geruime
tijd op verdienstelijke wijze vraag en
aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar
brengt, slaagde onlangs dan ook niet in
een nogal naïef ogende poging om de heren Commandeur (FNV) en Hollander
(VNO) tot enig gemeenschappelijk beleidspunt te brengen. Naïef omdat het
echec van de tripartite werkgroep Knelpunten Arbeidsmarkt nog vers in het geheugen ligt. Op de arbeidsmarkt gaat het
erom de individuele werknemer en werkgever met elkaar tot overeenstemming te
laten komen. Dat lijkt op een wat hoger
niveau m.b.t. het te voeren arbeids- •
marktbeleid maar niet te lukken. Te meer
niet omdat arbeidsmarktpolitieke maatregelen een onderdeel zijn gaan vormen
van het arbeidsvoorwaardenoverleg.
In een onlangs gehouden inleiding tijdens de openbare jaarvergadering van de
Algemene Bond Uitzendbureaus kwam
VNO’s voorzitter Van Veen 1) tot (globaal gesteld) een vijftal knelpunten op
de arbeidsmarkt. In de eerste plaats is
er een te gering verschil tussen loon en
uitkering. In de tweede plaats sluiten
onderwijs en arbeidsmarkt onvoldoende
op elkaar aan. De voorkeur voor algemeen vormend onderwijs en de veralgemenisering van het beroepsonderwijs
672

komen inkomens redelijk geacht moeten
worden kan ook de vraag worden gesteld in hoeverre het maatschappelijk
belang vereist dat het vroeger verdiende
inkomen nog enige rol zou moeten blijven spelen. M.a.w. in welke mate zal het
individu nog bijzondere rechten kunnen
laten gelden. Tot zover in het kort de
opstelling van FNV en VNO t.a.v. een
aantal beleidspunten m.b.t. de arbeidsmarkt. De vraag die zich opdringt is nu
wat mij betreft vooral de vraag naar de
starheid van de arbeidsmarkt. Hebben
we hier wel te maken met een juiste probleemstelling?

Mobiliteit
veroorzaken tekorten aan gekwalificeerd uitvoerend personeel. In de derde
De mobiliteit op de arbeidsmarkt
plaats wordt het bedrijfsleven een negaheeft niet alleen betrekking op de nortief imago aangepraat. In de vierde plaats
men die werklozen hanteren bij de bedienen de criteria voor passende arbeid in
oordeling van een nieuwe baan, maar in
de wet omschreven te worden en tevens te
de eerste plaats op het aantal werkneworden verruimd. Ten slotte wordt een
mers dat jaarlijks van baan verandert.
vijfde knelpunt veroorzaakt door de
De mobiliteit op de arbeidsmarkt is nog
overheid, die werknemers uit het bedrijfsaltijd aanzienlijk. Grote groepen treden
leven wegzuigt.
uit en toe. Alleen al op het GAB worden
Van Veen steekt ook de hand in eigen
per jaar ruim 600.000 personen in- afuitboezem. Het slechte imago van het begeschreven, terwijl het GAB naar mijn
drijfsleven zou wel eens niet ten onschatting toch niet meer dan een derde
rechte kunnen bestaan. Zaken als schovan de mutaties registreert.
ling, imagoverbetering, werkstruetureUit onderzoek 3) blijkt bovendien dat
ring, taakroulering en arbeidsplaatsenhet mobiliteitspatroon van werknemers
verbetering dienen aan de orde te komen.
die vrijwillig van baan veranderen tameDaarnaast is bekend dat zowel werklijk complex is. Bijna twee derden van hen
gevers als vakbeweging ruimte wensen
vinden een nieuwe baan in een andere bevoor een extra beloning van vuil en
drijfstak dan waarin men werkte en meer
zwaar werk, en die ruimte hebben zij in
dan de helft vande baanveranderaars verbescheiden mate ook gekregen. Voor het
andert ook van beroep. Geen geringe
FNV ligt het knelpunt in belangrijke
flexibiliteit derhalve. Afgezien van het
mate in het tekort aan arbeidsplaatsen
feit dat men er veelal beter van wordt,
in de marktsector en de kwartaire secblijkt dat de baanveranderaar niet ongetor (geschat op 400.000) 2). Zij staat een
negen is de grenzen van zijn beroepsdriesporenbeleid voor: naast de creatie
activiteiten ruim op te vatten. Vissers 4)
van werkgelegenheid in beide sectoren
veronderstelt dat juist werklozen, gezien
moet de aandácht zich vooral richten op
de dwangsituatie waarin zij zich bevinde herverdeling van de arbeid. Een derden, eerder van beroep zullen verandegelijk beleid dient, aldus de FNV-nota,
ren dan vrijwillige veranderaars. Er is
gevoerd te worden vanuit een vijftal
echter geen reden om aan te nemen dat
invalshoeken, te weten het recruteringsdit niet het geval is. De gemiddelde
gedrag van werkgevers, het keuzegedrag
beroepsmobiliteit bleek volgens gegevens
van werkzoekenden, de aanpassing van
van het Ministerie van Sociale Zaken
de vraag alsmede de aanpassing van het
gedurende de periode 1965 tlm 1974
aanbod en een verbetering van het be29% te zijn bij mannen en 30% bij
middelingsapparaat.
vrouwen. Opgemerkt zij tevens dat verHet is interessant te constateren dat
andering van beroep groter is bij die
de FNV-nota weliswaar niet pleit voor
werklozen die zelf ander werk vonden,
aanpassing van het begrip passende ardan bij degenen die door het GAB werbeid (maar wel voor het scherper toeden bemiddeld.
passen van de huidige normen), maar
Hoe is dit te verklaren? Het lijkt erop
dat anderzijds het recht op volwaardige
dat de als werkloos ingeschreven baanarbeid “slechts” behelst dat uit arbeid
een redelijk inkomen kan worden verkregen, en dat arbeid moet voldoen aan
criteria op het gebied van arbeidsomstandigheden en veiligheid. Op deze wijI) Mr. C. van Veen, Hoe doorbreken we de
ze zal in de toekomst, bij toepassing
verstarring op de arbeidsmarkt. inleiding,
van de nieuwe arbeidsomstandigheden’s-Hertogenbosch, 6 mei 1980.
2) FN V-nota over knelpunten op de arbeidswet, geen andere dan volwaardige arbeid
markt. Amsterdam, oktober 1979.
in de zin als hier gedefinieerd kunnen
3) L. Faase, Arbeid en mobiliteit. Rotterbestaan.
dam, november 1978.
Er bovendien van uitgaande dat alle
4) A. M; C. Vissers, Mobiliteit op de arbeidsmarkt. Tilburg, augustus 1979.
contractueel en collectief overeenge-

zoeker het GAB eraan houdt hem of
haar een bij zijn of haar opleiding of
beroep een passende functie te verschaffen, maar dat hij of zij zelf, als de
gelegenheid zich voordoet aanzienlijk
soepeler is in de te stellen eisen, waarbij
men wellicht over additionele informatie
beschikt die beroepsverandering aantrekkelijk maakt (informatie b.v. zoals
die door de Hier en Nu-banenmarkt
wordt overgedragen). In de tweede
plaats kan het een rol spelen dat werklozen in een onzekere situatie verkeren
zodat zij geneigd zijn sterk vast te houden aan hun beroepsomschrijving c.q.
het stukje sociale identiteit waarin zij
nog enige zekerheid voor maatschappelijk functioneren projecteren. Onvrijwillig ontslagen werknemers gaan er dan
ook in sterkere mate op achteruit wanneer zij een nieuwe baan accepteren.
In feite gaat het hier ook bij de werknemer om de afruil van zekerheid tegen
flexibiliteit. Er is in ons arbeidsbestel
nog te weinig ruimte gelaten aan werknemers die zich flexibel wensen op te
stellen, nog te weinig positieve sanctionering. Omgeschoolden kunnen weer
snel werkloos raken. Oudere werknemers of ongeschoolden komen voor
(om-)scholing vaak niet in aanmerking
en kiezen derhalve voor zekerheid. De
zekerheid die ook besloten ligt in de
sociale uitkeringen, in de WAO. Het
lijkt erop alsof niet de werknemer vanuit zijn houding of zo men wil mentaliteit de starheid van de arbeidsmarkt
bepaalt, maar dat het juist institutionele
factoren zijn die die verstarring bevorderen. De hoogte van de sociale uitkering is dan maar één facet. De veel gehanteerde leeftijdsgrens is een ander
facet. Wie geen werknemers boven de 45
jaar aanneemt, sluit zich af voor de helft
van de beroepsbevolking. Wanneer geen
vrouwen worden aangenomen in traditionele mannenfuncties mist een belangrijke categorie werknemers de boot.
Als die verstarring wordt doorbroken
komt het verdelingsvraagstuk in alle
hevigheid opnieuw aan bod.

Beleid

Bezien naar de mobiliteitsbereidheid
van werknemers valt het dus wel mee
met de verstarring op de arbeidsmarkt.
Sterker nog, de arbeidsmarkt geeft het
beeld van een buitengewoon dynamisch
stroommodel. Wanneer we doorstroomcijfers van de GAB’s hanteren dan zien
we dat van de gemelde vacatures 85%
na drie maanden is vervuld. Van de geregistreerde werklozen is 55% na drie
maanden uitgeschreven (en 75% na,zes
maanden). Alleen al op cijfermatige
gronden kan men concluderen dat in de
gigantische stoelendans het aantal vacatures sterk achterblijft bij de aantallen
werklozen, zodat de bezetting van arbeidsplaatsen ruim tweemaal zo snel
verloopt als het vinden van een baan.
ESB 4-6-1980

Een tekort aan arbeidsplaatsen valt derhalve niet te ontkennen en dat betekent
dat de herverdelingsproblematiek, gegeven de nogal sombere economische
situatie, een hoge prioriteit dient te
hebben. Herverdeling is dan ook een
kernpunt in het arbeidsvoorwaardenbeleid van de vakbeweging. De introductie van de vijf-ploegendienst lijkt daaruit
niet meer weg te denken en niet meer
tegen te houden. De prijs ervan, en wie
de prijs zal betalen, moet echter nog
nader worden vastgesteld.
Ruwweg zou men het arbeidsmarktbeleid kunnen indelen in positief en negatief geformuleerd beleid of wel stimulerende of verplichtende maatregelen.
Over het algemeen wordt voor stimulerende maatregelen gekozen. De consequentie echter van een actieve arbeidsmarktpolitiek is, dat niet langer wordt
afgewacht hoe partijen reageren op door
de overheid in het vooruitzicht gestelde
premies. Een zekere bureaucraterisering
waarbij het gedrag van markt partijen
onder wettelijke verordeningen wordt
gesteld, treedt op. Contigenteringsregelingen, verplichte vacaturemelding, herdefiniëring van passende arbeid zijn
voorbeelden van zo’n beleid.
Het blijft echter de vraag of een dergelijk beleid ook feitelijk veel invloed
op de werkloosheidsomvang zal hebben.
Tegelijkertijd is echter bekend dat het
herverdelingsvraagstuk nog maar op
bescheiden schaal wordt aangepakt.
De minister van Sociale Zaken, noch de
werkgevers hebben er weinig misverstand over laten bestaan dat zij arbeidstijdverkorting in principe afwijzen. Dat
hangt samen met het feit dat een geringe
arbeidstijdverkorting, c.q. de 35-urige
werkweek waarschijnlijk slechts in geringe mate extra werkgelegenheid oplevert, waarschijnlijk nieuwe knelpunten op de arbeidsmarkt zal opleveren indien men het in de vijf-ploegendienst
zoekt, maar bovenal is niet duidelijk in
welke mate de werknemers zelf aan de
arbeidstijdverkorting zullen meebetalen.
Arbeidstijdverkorting op dit moment
betekent Of hogere loonkosten Of een
reële daling van het inkomen. Beide uitkomsten zijn niet acceptabel Het is dan
ook niet verwonderlijk dat Albeda wat
dit betreft een troefkaart heeft uitgespeeld door vooral aandacht te vragen
voor de creatie van deeltijdbanen en
daarvoor, althans voor een aantal experimenten, geld heeft vrijgemaakt.

Deeltijdarbeid

De deeltijdbaan mag zich in een toenemende belangstelling verheugen. Volgens het Jaarverslag arbeidsmarkt 1979
zullen dit jaar ongeveer 537.000 werknemers minder dan 25 uur per week
werken (dan wel een deeltijdbaan zoeken). In 1971 was dit aantal nog maar
de helft, maar ook toen al was Nederland
binnen de EEG het land met het hoogste

percentage deeltijdwerkers onder de
vrouwelijke
beroepsbevolking
(zo’n
20%) 5). Nederland heeft dus een traditie
om met name de gehuwde vrouw slechts
partieel in het arbeidsbestel te betrekken, Slechts partieel, omdat Nederland
ook een relatief kleine vrouwelijke beroepsbevolking heeft.
Arbeidstijdverkorting
en deeltijdarbeid impliceren beide een ruil tussen
inkomen en vrije tijd. Arbeidstijdverkorting houdt echter in dat een collectieve
keuze wordt gemaakt en als zodanig is
men binnen de onderhandelingen niet
gemachtigd veel inkomen in te ruilen
voor het beoogde doel. De trade-off
tussen loon en vrije tijd wordt in feite
niet door de individuele werknemer gemaakt. Bij deeltijdarbeid is dat wel het
geval. Deeltijdarbeid is dan ook voor het
beleid een aantrekkelijk alternatief voor
arbeidstijdverkorting.
Er zijn’ echter aan de toename van
deeltijdfuncties diverse bezwaren verbonden. In de eerste plaats zullen de
kosten hoger zijn, maar dat kan opwegen tegen een hogere produktiviteit.
Vervelend wordt het wanneer door de
introductie van deeltijdbanen volledige
banen zullen verdwijnen. Weliswaar ontstaat er dan meer ruimte voor de participatie van met name gehuwde vrouwen
in het arbeidsproces, maar daaruit blijkt
eveneens dat deeltijdwerk alleen gedaan
kan worden door hen die aan een deeltijdinkomen voldoende hebben. En dat
zijn veelal niet degenen die nu “profiteren” van de sociale uitkeringen. Deeltijdarbeid kan daarbij een ongewenst
effect hebben op de inkomensverdeling
en nieuwe groepen laagstbetaalden
creëren. Een ander bezwaar kan liggen
in de organisatie van het werk zelf.
Wanneer we ruwweg een onderscheid
maken tussen twee soorten banen, dan
onderscheiden we:
• banen, waarbij de taak losstaat van
de individuele rolopvatting en rolvervulling van de werknemer. Het werk
kan in hoge mate geroutiniseerd zijn,
maar in ieder geval levert de overdracht van het werk weinig problemen
op. Toepassing van deeltijdarbeid (of
arbeidstijdverkorting) zal met weinig
problemen gepaard gaan, maar in
ieder geval geen stimulans zijn voor
verdere taakverrijking enz.;
• banen waarbij de taak mede wordt
bepaald door de opvattingen van de
werknemer. Men kan hierbij o.a. aan
de z.g. hogere functies denken. In die
gevallen is er een grotere weerstand
om deeltijdarbeid te introduceren.
Zou dit wel gebeuren, dan kan dat
gemakkelijk leiden tot segmentatie
van de taak, maar meer waarschijnlijk tot differentiatie van de taakinhoud naar kwalitatief van elkaar

5) International Labor Office, Management
of working time in industrial countries,
Genève, 1978.
673

Interessant is in dit verband het idee
verschillende componenten. Het gevan Piet Vos 7) om bedrijven te vervaar van kwalitatieve vermindering
plichten nieuwe werknemers slechts voor
van de arbeidspositie is dan aanwe80% van de gebruikelijke werktijd in
zig: c.q. het functiedomein wordt kleidienst te nemen en te belonen. De achner. Eén alternatief kan zijn dat men
terliggende gedachte is het streven naar
d.m.V. werkoverleg de taak in stand
een 32-urige werkweek voor iedereen,
houdt. Er moet dan wel het een en
waaraan dan ook het consumptieander geregeld c.q. georganiseerd
patroon zal zijn aangepast. Het. idee is
worden.
hem door de FNV-jongeren niet in dank
Over de sociale gevolgen van de introafgenomen. En wellicht terecht.
ductie van deeltijdarbeid op grote schaal
Het gaat niet aan het ene rigide
valt echter op het ogenblik nog weinig
systeem te vervangen door het andere,
concreets te zeggen. De sociale partners
maar om het bieden van alternatieven.
zijn het er over eens dat het aantal deelAls het welzijn van de burger ten princitijdfuncties zal moeten toenemen. Er is
pale de motiverende factor is achter zodan ook vooralsnog geen reden om de
wel het arbeidsmarktbeleid als het weltoename van deeltijdbanen te betreuren.
Het valt echter aan te nemen dat we in de
toekomst zullen merken dat deeltijdwerkers en voltijdwerkers tot verschillende sociale categorieën op de arbeidsmarkt zullen behoren. Om dat tegen te
gaan zou de arbeidsmarkt c.q. de arbeidsorganisatie (waarin het per slot van rekening allemaal moet worden waargemaakt) echt flexibel moeten reageren op
zich wijzigende individuele voorkeuren.
Zo zou er een veel grotere variatie moeten zijn in het aantal uren dat men per
week wenst te werken, het aantal deeltijdbanen dat men heeft en het tijdsbestek waarbinnen men werkt. Wanneer
een individuele werknemer zelf kan kiezen voor een 35-urige werkweek heeft
het probleem van de arbeidstijdverkorting een geheel andere dimensie gekregen. Vooralsnog worden slechts (moeizame) pogingen gedaan het systeem van
flexibele of glijdende werktijden te introduceren. Daarnaast kan gedacht worden
aan systemen met vaste, maar afwijkende werktijden. Met dit laatste kan b.V.
gewezen worden op de vierdaagse (40urige) werkweek. Het gaat er echter
vooral om verschillende mogelijkheden
tegelijkertijd toe te passen.
Experimenten met de vierdaagse werkweek zijn in de jaren zeventig slechts op
kleine schaal gestart, voornamelijk in de
VS en Canada. De resultaten zijn niet
altijd even positief te noemen. De voordelen liggen (uiteraard) in een langer
weekend, minder woon-werkverkeer en
nieuwe vormen van vrijetijdsbesteding,
ook in het studieuze vlak. Werkgevers
kunnen intensiever gebruik maken van
hun machinepark en ook neemt het absenteïsme af. Bovendien neemt de vraag
naar vrijetijdsgoederen en diensten toe,
hetgeen een positief werkgelegenheidseffect heeft. Nadelen, die vooral bleken
uit enkele kleine Britse en Franse experimenten, moeten echter niet onderschat
worden. De psychische en fysieke belasting neemt, gegeven de langere werkdag, toe. Bovendien kunnen werknemers in de verleiding komen er een
tweede baan bij te nemen. In een
boeiende studie rond dit fenomeen toont
Maklan 6) aan dat het hier niet in eerste
instantie gaat om een arbeidsmarktprobleem, maar om een aspect van de “kwaliteit van het bestaan”.
674

zijnsbeleid, dan moet meer worden ingespeeld op de kennelijk nogal verschillende doelen die de verschillende groepen
burgers nastreven. Werk en vrije tijd
staan dan ook in verschillende verhoudingen t.o.v. elkaar. En dat is een aspect
op grond waarvan we de arbeidsmarkt
bepaald nog niet als flexibel kunnen
typeren.
Leo Faase
6) David M. Maklan, The four-day workweek. Blue col/ar adjustment IV a nonconventional arrangement of work and leisure time. New Vork, 1977.
7) Piet Vos in een interview in De Vakbondskrant, 17 april 1980.