Maatschappijspiegel
Wervingsgedrag van
ondernemingen
DRS. J.B.R. GASPERSZ – PROF. DR. W. VAN VOORDEN*
Inleiding
Uit een recent gepubliceerd rapport van
het Koninklijk Nederlands Ondernemersverbond blijkt dat van de onderzochte ondernemingen die het afgelopen jaar vacatures hadden een derde deel te kampen
heeft gehad met moeilijk vervulbare vacatures 1). Langdurig onvervulbare vacatures zijn voor alle betrokken partijen een
lastig verschijnsel. In de onderneming kan
het onder andere leiden tot excessieve
werktijden voor het personeel en tot vertraagde leveringen. De bemiddelende instantie krijgt al snel een brevet van onvermogen uitgereikt als er geen bevredigend
aanbod kan worden geleverd. Voor velen,
met name werkloze werkzoekenden, is het
onbegrijpelijk dat bij hoge geregistreerde
werkloosheidscijfers vacatures lang open
blijven staan.
Langdurig onvervulde vacatures kunnen
twee oorzaken hebben. Ten eerste kunnen
zij het gevolg zijn van een absoluut tekort
aan arbeidskrachten die de gevraagde kwaliteiten bezitten of wensen aan te bieden tegen de in het vooruitzicht gestelde beloning, werkomstandigheden, werktijd, bereikbaarheid van de arbeidsplaats enz. Ten
tweede kunnen langdurig onvervulde vacatures resultaat zijn van een informatieprobleem. De relevante kandidaten, werkloze
werkzoekenden of positieverbeteraars
worden dan niet bereikt. De problemen
met de vacaturevervulling hangen in dit geval samen met de gehanteerde wervingsmethode. Gezien de ondoorzichtigheid van de
arbeids(deel)markt en de onnauwkeurigheid in de registratie van de processen aan
aanbod- en vraagzijde is het voor de onderneming en voor de beleidvoerders in de bemiddelingsorganen, niet altijd duidelijk
welke van de twee genoemde oorzaken aan
de problematiek ten grondslag ligt. Mede
hierom is het van belang meer inzicht te
verkrijgen in het gebruik en de effectiviteit
van het gebruik van wervingskanalen door
ondernemingen.
In dit artikel zullen wij eerst een korte
schets geven van de verscheidenheid van
wervingskanalen. Daarna zal op grond van
gegevens uit onderzoek worden nagegaan
welk gebruik er wordt gemaakt van de diverse wervingskanalen en wat er bekend is
ESB 11-12-1985
over de doeltreffendheid van deze kanalen.
Ten slotte wordt aandacht besteed aan de
trend naar ,,internalisering” van het werven in ondernemingen.
Vormen van werving
Wervingskanalen kunnen op verschillende manieren van elkaar worden onderscheiden. Zo kan men onder andere ordenen naar zoekbereik, kosten per werving,
de mate van betrokkenheid van de werkgever 2) en naar de tijd waarin het kanaal
kandidaten oplevert 3). Een voor de werking van de arbeidsmarkt belangrijk onderscheid vormt de mate waarin het wervingsproces beperkt blijft tot de arbeidsvragende organisatie (interne werving) of
zich uitstrekt tot de externe markt (externe
werving). Binnen beide typen van werving
kan men een meer formele en een meer informele vorm onderscheiden.
Het eigen personeelsbestand is een voor
de hand liggende recruteringsbron. Vooral
in de grotere ondernemingen, waar een
omvangrijk reservoir van arbeidskrachten
aanwezig is, kan deze vorm van werving
een beter alternatief zijn dan externe werving, omdat er op het punt van de kosten
van de selectie een voordeel is. De werkgever heeft immers meer inzicht in de
technisch-instrumentele en de sociaalnormatieve kwalificaties van de sollicitant.
Wat de betrokkene kan en hoe hij zich gedraagt in de werksituatie is dan reeds in hoge mate bekend. Een dure en tijdrovende
selectieprocedure kan achterwege blijven.
Hier staat tegenover dat de gevolgen van
een mislukte aansluiting doorgaans pijnlijker zijn dan bij extern aangetrokken arbeidskrachten 4).
Voor het personeel is het doorgaans aantrekkelijk om binnen de organisatie
doorstromingsmogelijkheden te hebben
op een, in vergelijking met de externe
markt, doorzichtige interne arbeidsmarkt.
Uit onderzoek is gebleken dat werknemers
vaak niet op de hoogte zijn van de kansen
elders op de arbeidsmarkt en zich vooral
op de mogelijkheden binnen het eigen bedrijf orienteren 5).
Een nadeel van interne vacaturevervulling is dat door het doorschuifproces elders
in de organisatie een vacature ontstaat
waarvoor toch weer moet worden geworven. Interne werving heeft overigens niet
altijd dit resultaat. Wanneer er, door bij
voorbeeld reorganisatie of automatisering, personeelsoverschotten bestaan biedt
interne vacaturevoorziening juist de gelegenheid tot herplaatsing van het personeel
6).
Recrutering uit het eigen personeelsbestand kan verder worden onderscheiden
in formele en informele werving. Bij het
formele type is de interne bekendmaking
van vacatures het gevolg van vaste procedures bij de werving uit het eigen personeelsbestand. Formalisering kan zijn gerealiseerd door afspraken met de ondernemingsraad of in cao’s. De werkgever is dan
bij voorbeeld verplicht vacatures eerst intern bekend te maken alvorens na enkele
dagen een extern wervingsproces in gang te
zetten. Verdergaande afspraken kunnen de
selectiecriteria betreffen. Zo kan worden
bepaald dat bij gelijke geschiktheid aan het
eigen personeel de voorkeur moet worden
gegeven boven externe gegadigden. In ondernemingen waarin de interne werving en
promoties, vaak in combinatie met opleidingsfaciliteiten, een wezenlijk onderdeel
zijn gaan uitmaken van het personeelsbeleid
spreekt
men
van
interne
arbeidsmarkten.
Interne werving is informeler wanneer er
geen vastgelegde procedures voor of afspraken over werving uit het eigen personeelsbestand aanwezig zijn. Het is dan aan
de werkgever om vacatures al of niet intern
bekend te maken, om hier en daar de organisatie af te tasten of er belangstelling voor
vacatures bestaat, of om een geschikt
geachte gegadigde direct te benaderen 7).
In tegenstelling tot de interne werving
langs formele weg heeft de werkgever hier
zelf in de hand hoe groot het aanbod van
kandidaten zal zijn.
Externe werving via formele kanalen is
het meest bekend en ook het meest zichtbaar in de dag- en weekbladen op landelijk
of lokaal niveau en in de vakbladen. Advertenties in de media hebben een groot bereik. Bovendien worden naast werklozen
ook de potentiele positieverbeteraars be* Resp. universitair decent en hoogleraar
sociaal-economisch beleid aan de Erasmus Universiteit Rotterdam.
1) Koninklijk Nederlands Ondernemersverbond, Samenvatting van de resullalen van een
onderzoek naar moeilijk vervulbare vacatures,
Rijswijk, oktober 1985.
2) H.L. Sheppard en A.H. Bellitski, The job
hunt, job seeking behavior of unemployed workers in a local economy, Baltimore, 1966.
3) J.D. Olian en S.L. Rynes, Organizational
staffing: integrating practice with strategy, in:
Industrial Relations, jg. 23, 1984, no.2.
4) R. de Jong, De kosten van interne vacaturc-
voorziening, Gids voor Personee/sbeleid, 2
maart 1983, biz. 27-28.
5) B. Lutz en W. Sengenberger, Arbeitsmarkl-
strukturen undoffentliche Arbeitspolitik, Miinchen, 1974, biz. 65.
6) G. Scholten, De organisatie van de interne arbeidsmarkt, Maatschappij & Onderneming,
1984, no. 2, biz. 116- 132.
7) R.M. Blackburn en M. Mann, The working
class in the labour market, Cambridge, 1979.
1265
reikt. Een nadeel van het werven via adver-
is. Het adverteren in de media kan naast de
tenties ligt in de hoge kosten. Verder is het
betrekkelijk onvoorspelbaar hoe groot de
reactie op een advertentie uiteindelijk zal
zijn. Een (te) groot aanbod brengt een tijdrovende selectiefase met zich mee. Hiernaast is er het arbeidsbureau dat de moge-
manifeste functie van het bereiken van de
doelgroep ook de meer verborgen functie
hebben van publieke representatie. Een
breder gebruik van wervingskanalen dan
nodig is uit effectiviteitsoverwegingen kan
voorts het gevolg zijn van de verplichtin-
de keuzen die ondernemingen maken bij
het gebruik van wervingskanalen, zegt dit
nog weinig over het belang van kanalen
voor de daadwerkelijke recrutering van
werknemers. Daarvoor is het nodig te weten hoe vaak de gebruikte wervingskanalen
uiteindelijk een geschikte kandidaat heb-
lijkheid van kosteloze werving en een voor-
gen van de werkgever eerst intern kennis te
ben opgeleverd. Pas dan is meer te zeggen
selectie van kandidaten biedt. Verder zijn
te noemen uitzendbureaus, START, commerciele wervingsbureaus enz.
Ten slotte bestaat ook de mogelijkheid
van informele externe werving. Hierbij
moet men denken aan de werving onder familie, vrienden en kennissen van het personeel. De onderneming maakt dan gebruik
van het netwerk van sociale relaties van het
personeel. Het grote voordeel van deze
vorm van werven is dat het goedkoop en ef-
geven van alle vacatures, hoewel soms op
voorhand bekend is dat binnen het eigen
personeelsbestand geen geschikte kandidaten aanwezig zijn.
In het eigen onderzoek hebben wij getracht inzicht te krijgen in het gebruik en in
de effectiviteit van het gebruik van wervingskanalen. Voor de 368 Nederlandse industriele ondernemingen met meer dan 200
werknemers is nagegaan welke wervingskanalen in de meerderheid van de gevallen
voor de diverse personeelscategorieen werden gebruikt. Het frequents! worden het
over de doeltreffendheid van een wervingskanaal.
Gegevens op dit punt uit ons onderzoek
tonen dat slechts 21% van de ondernemingen die het GAB gebruiken van mening
fectief kan zijn. Het personeel zelf heeft
dan eigenlijk reeds een voorselectie verricht. De werknemer die een kennis voor-
draagt zal van te voren hebben ingeschat of
de gegadigde aan de technisch-instrumentele en sociaal-normatieve verwachtingen
voldoet. Een nadeel van deze vorm van
werven kan zijn dat een voor de bedrijfsvoering wellicht ongunstige informele organisatie aan belang wint. De werkgever
kan ook door informele contacten met bij
voorbeeld andere werkgevers of school-
GAB (81%), advertenties in dagbladen,
weekbladen en vakbladen (95%), de eigen
vestiging (88%) en het uitzendbureau
(71%) genoemd als gebruikt wervingskanaal. Bij de werving via het GAB wordt de
aanwending voor lager personeel het meest
genoemd. Van de 368 bedrijven noemt
79% het GAB als wervingskanaal voor la-
ger personeel. Voor het middelbaar en hoger personeel bedragen deze cijfers 48%
hoofden in onderwijsinstanties een externe
resp.
werving tot stand brengen.
wervingskanaal ligt het accent op de werving van het middelbaar (82%) en het hoger personeel (90%). De advertenties worden slechts bij 46% van de bedrijven voor
het lager personeel aangewend.
Het uitzendbureau wordt door de 368
Hel gebruik van wervingskanalen
Ondernemingen gebruiken vaak verscheidene kanalen waarlangs zij vacatures
bekendmaken. Zo blijkt uit eigen onderzoek in 1985 onder 368 Nederlandse industriele ondernemingen met meer dan 200
werknemers dat, afhankelijk van de orga-
nisatiegrootte, gemiddeld twee tot drie kanalen voor de diverse personeelscategorieen worden gebruikt 8). Hoe groter de
onderneming des te meer kanalen worden
aangewend. Deze uitkomsten bevestigen
de resultaten uit eerder onderzoek 9). Uit
het oogpunt van kostenminimalisering zou
het rationeel zijn wanneer ondernemingen,
zeker bij een ruime arbeidsmarkt, zo min
mogelijk wervingskanalen aanwenden en
vooral die wervingskanalen kiezen die, ook
bij herhaald gebruik, de minste kosten met
zich mee brengen. De werkelijkheid is echter anders. Ondernemingen beperken zich
niet tot het gebruik van het kosteloze arbeidsbureau maar gebruiken verscheidene
kanalen. Het lijkt erop dat, binnen bepaalde marges, eerder effectiviteits- dan kostenoverwegingen bij de keuze van de wer-
17%.
Bij
advertenties
als
bedrijven met name voor de werving van
lager personeel gebruikt (66%). De percentages voor middelbaar en hoger personeel
bedragen hier resp. 30 en 4 . Bij de werving
in de eigen vestiging ligt de nadruk op lager
(75%) en middelbaar (74%) en niet op hoger (46%) personeel. Hoewel deze cijfers
zich beperken tot middelgrote en grote industriele ondernemingen sporen zij redelijk goed met de gegevens uit een onderzoek van het Directoraat-Generaal van de
Arbeid van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid 10). In dit laatste
onderzoek uit 1984 zijn 51 Nederlandse arbeidsorganisaties van verschillende grootte in de profit- en non-profit-sector onderzocht. Hier blijkt 90% van de bedrijven gebruik te maken van het GAB, 86% van advertenties, en 85% van interne werving. De
mate waarin het uitzendbureau wordt benut, blijkt nogal te verschillen in beide onderzoeken. Het onderzoek van Sociale Za-
ken komt op 50% van de gevallen, terwijl
Wanneer bepaalde kanalen worden gebruikt om gegadigden voor vacatures te
ons onderzoek 71 % oplevert. Het uitzendbureau wordt in de industriele ondernemingen waarschijnlijk vaker gebruikt dan
in andere ondernemingen door de fluctua-
zoeken wil dit evenwel nog niet zeggen dat
ties in het produktieproces waaruit een
vingsstrategie een rol spelen.
zijn dat dit kanaal vaak (18%) tot zeer
vaak (3%) een geschikte kandidaat oplevert. Dit cijfer is laag tegen de achtergrond
van de 81% van de onderzochte bedrijven
die dit wervingskanaal, vooral voor het lagere personeel, aanwenden. Waarschijnlijk ligt een deel van de verklaring in de uitspraak van Beardsworth e.a., die stellen:
,,Some channels of recruitment may be
kept open even if their effectiveness is regarded as low in order to satisfy organisational requirements such as the maintenance
of good relations with the employment service” 11). Ook in een onderzoek van de
Manpower Services Commission bleek dat
het percentage vacatures dat wordt opgevuld via het, Job centre”, aanmerkelij k lager ligt dan het percentage aangemelde vacatures 12).
Ter relativering van het verschil tussen
vacaturemelding en daadwerkelijke recrutering via het arbeidsbureau moeten de volgende opmerkingen worden gemaakt. De
openbare arbeidsbemiddeling heeft veelal
(ook in Nederland) een dubbele taakstel-
ling. Enerzijds tracht men zo goed mogelijk vraag en aanbod overeenkomstig de
wensen van vragers en aanbieders van arbeidsplaatsen op elkaar af te stemmen. Anderzijds tracht men de beschikbare ar-
beidsplaatsen zo rechtvaardig mogelijk
over het beschikbare aanbod te verdelen.
Vooral deze laatste taak, die sinds 1983 in
Nederland sterk op de achtergrond is gedrongen, brengt met zich mee dat men ook
de minder gemakkelijk plaatsbaren op vacante functies laat solliciteren. Dit werkt
negatief uit op de beeldvorming die werkgevers hebben van de sollicitanten die via
het arbeidsbureau worden gestuurd. Een
bij cao verplichte, of als morele verplichting ervaren vacaturemelding jaagt met andere woorden het gebruikspercentage omhoog terwijl de negatieve beeldvorming de
feitelijke recrutering laag houdt. Een twee-
de opmerking die men bij het bescheiden
8) Enquete in mei 1985 onder alle 625 Nederlandse industriele ondernemingen met meer dan
200 werknemers.
9) Department of Employment Gazette, Em-
ployers, recruitment and the employment service, 1975.
dit de meest effectieve kanalen zijn. Een
sterkere behoefte aan het inzetten van tij-
10) Directoraat-Generaal van de Arbeid, Wer-
onderneming kan immers, als standaard-
delijkearbeidskrachtenvoortvloeit. In bei-
ving en selektie in 51 Nederlandse arbeidsorgani-
procedure, de vacature langs vele kanalen
bekendmaken maar steeds uit hetzelfde kanaal personeel aannemen. Zo kan een vacature bij het arbeidsbureau worden aangemeld, terwijl men toch de verwachting
heeft dat voor de desbetreffende functie
de onderzoeken blijkt overigens dat andere
dan de genoemde wervingskanalen een ondergeschikte rol spelen.
een ander wervingskanaal meer succesvol
1266
Doeltreffendheid van wervingskanalen
Hoewel hiermee inzicht is verkregen in
saties, december 1984.
11) A. Beardsworth e.a., Employers’ strategies
in relation to their demand for labour: a sociological contribution, Industrial Relations Journal,
jg. 13, 1982.
12) J. Ford e.a., How employers see the public
employment service, Employment Gazette, november 1982, biz. 466-472.
gebruik van het arbeidsbureau als recrute-
ringskanaal kan maken, is dat het arbeidsbureau op het punt van de effectiviteit concurreert met andere wervingskanalen.
Wanneer ondernemingen bij voorbeeld via
interne werving of informele externe wer-
ving het merendeel van hun vacatures kunnen vervullen, bestaat de kans dat van alle
wacht dat in het netwerk van sociale relaties van bepaalde personeelscategorieen
tot breder inzetbaar personeel, het meer
bedrijfsspecifiek worden van de gevraagde
gegadigden voor de vacature aanwezig
kwalificaties onder invloed van technologische veranderingen 20), en het ervaren
van langdurig onvervulde vacatures, doorwerken op het aannamegedrag van arbeidsorganisaties. Mede op basis van buitenlandse onderzoeksbevindingen is het aannemelijk dat met name grote ondernemingen zich in toenemende mate onafhankelijk trachten te maken van de externe arbeidsmarkt 21). Het belang van interne
werving als recruteringskanaal zal daardoor toenemen. De combinatie van interne
werving en interne opleiding geeft de onderneming meer zekerheid over een effectieve personeelsvoorziening dan de als leverancier van kwalificaties vaak onvoorspelbare arbeidsmarkt. Door het bedrijfsspecifieker worden van kwalificaties en de
wens tot breder inzetbaar personeel zal het
accent bij de selectie ook eerder op de
opleidbaarheid van het personeel liggen
dan op extern verkregen kwalificaties.
Werving uit het eigen personeelsbestand
kan dan, door een beter zicht op de kwaliteiten van de kandidaten, een zeer effectief
recruteringskanaal zijn.
Daarnaast kan ook het personeel zelf via
de ondernemingsraad de werkgever min of
meer verplichten in eerste instantie van dit
recruteringskanaal gebruik te maken.
Manwaring stelt dat de recessie in Engeland tot gevolg heeft dat het eigen personeelsbestand en de sociale relaties van het
personeel als recruteringskanalen aan belang winnen: ,,The increased importance
of the internal and extended internal labour market reflects similar pressures
from those already employed, on their own
behalf and for their friends and relatives at
a time of mounting unemployment. Per-
zijn, kunnen deze relaties natuurlijk ook
nadrukkelijk worden uitgenodigd te solliciteren. Wij hebben reeds gewezen op het
mogelijke voordeel van zo’n informele externe werving.
gemelde vacatures vooral de moeilijk vervulbare vacatures bij het GAB overblijven.
Het kanaal dat het vaakst de geschikte
Veranderend wervingsgedrag
kandidaat oplevert is de advertentie. Van
de naar werknemers adverterende bedrijven krijgt 82% vaak tot zeer vaak de geschikte kandidaat via dit kanaal. Voor het
uitzendbureau bedraagt dit percentage 53
Voorts is het nuttig in dit verband aan-
dacht te besteden aan een in de literatuur
gesignaleerde ontwikkeling in het wervingsgedrag van ondernemingen. Wanneer
en voor de werving uit het personeels-
door ontwikkelingen op de afzetmarkt,
bestand van de eigen vestiging is dit 49.
technologische innovaties, reorganisaties,
personeelsverloop, arbeidstijdverkorting
enz. een behoefte aan arbeid ontstaat,
volgt een reeks van beslissingen omtrent
Advertenties blijken nog steeds het belangrijkste recruteringskanaal te zijn 13). Met
dit kanaal kunnen werklozen en diegenen
die reeds werk hebben, over een grote geografische reikwijdte worden geinformeerd
over vacatures.
Opvallend is dat bijna de helft (49%)
het vervullen van deze vraag: hoe nauwkeurig wordt een vacature omschreven, op
welke wijze wordt de vacature bekendgemaakt, welke selectiecriteria kunnen voor-
van het aantal ondernemingen dat gebruik
af worden opgesteld. Hoewel vooral in
maakt van werving uit het eigen personeelsbestand, vaak tot zeer vaak de geschikte kandidaat hierdoor krijgt opgeleverd. Zoals reeds hiervoor is genoemd,
grote ondernemingen deze besluitvorming
volgens vaste regels zal verlopen, zal het
uiteindelijke wervingsgedrag aan de heersende arbeidsmarktsituatie zijn of worden
aangepast. Manwaring stelt hierover:
vermeldt 88% van de ondernemingen de
werving uit het eigen personeelsbestand als
gebruikt wervingskanaal, met name voor
,,There are considerable variations in the
op het bestaan van een interne ar-
main methods of recruitment used in different labour markets and at different points
in time. These variations can be explained
beidsmarkt. Een interne arbeidsmarkt kan
by an analysis of the specific opportunities
worden opgevat als een binnen een onderneming of concern gesitueerde verzameling van arbeidsplaatsen die als kenmerk
heeft dat de personeelsvoorziening relatief
onafhankelijk van de externe arbeidsmarkt plaatsvindt. Door een personeelsbe-
and constraints which exist in the labour
market and of how these change through
de lagere en middelbare functies. Dit wijst
leid gericht op het intern recruteren en
opleiden kan de relatie tot de externe arbeidsmarkt worden beperkt tot enkele zo-
genoemde intredefuncties.
Veelal is de interne arbeidsmarkt het re-
time” 16). Zo stellen enkele auteurs dat in
een ruime arbeidsmarkt goedkope informele methoden zullen worden aangewend
en in een krappe markt de duurdere formele methoden worden gebruikt 17). Een en
ander op basis van het principe dat de onderneming geen onnodige kosten in de werving zal maken 18).
Zoals wij gezien hebben zijn kosten- en
sultaat van een belangenovereenstemming
effectiviteitsoverwegingen
doorslaggevende aard bij de keuze van kanalen waarlangs wordt geworven. Ondernemingen gebruiken meer kanalen, waaronder relatief dure, voor het zoeken naar
gegadigden. Bovendien worden ook kanalen aangewend die een geringe effectiviteit
blijken te hebben. Bij de beoordeling van
een kanaal als aannamekanaal spelen
41-50.
14) R. Neubert, Die Pflege des innerbetrieblichen Arbeitsmarktes als Beitrag zur betrieblichen Effizienzsteigerung, in: H.J. Ehreiser en
F.R. Nick, Betrieb und Arbeilsmarkt, Wiesbaden, 1978, biz. 149-163.
15) K. Gerlach en P. Liepmann, Innerbetriebli-
kosten- en effectiviteitsoverwegingen echter wel mee. Wanneer een kanaal veel gegadigden oplevert (een hoge zogenoemde primaire effectiviteit), maar weinig geschikte
betriebsinterne Arbeitsmarkte, Zeitschrift fur
belangenovereenstemming kan stilzwij-
ondernemingen met meer dan 200 werknemers aan afspraken met de ondernemingsraad te zijn gebonden over werving en selectie uit het eigen personeelsbestand. In
24% van de gevallen is zo’n afspraak vast-
gelegd in de cao. De afspraken hebben
vooral betrekking op het primair intern
werven voor vacatures. Uit Duits onderzoek is bekend dat, mede door de mogelijkheden die de Duitse wet op de ondernemingsraden
(,,Betriebsverfassungsgesetz”) daartoe biedt, zulke afspraken de
interne werving in de keuze van de wervingsstrategie een zwaar gewicht kunnen
geven 15). Door het intern bekend maken
van vacatures kunnen ook de informele externe kanalen worden geactiveerd. Familie, vrienden en kennissen krijgen zo voorkennis van vacatures en kunnen solliciteren alvorens een formele externe werving
aanvangt. Wanneer de onderneming verESB 11-12-1985
van
e.a., Bedrijf en arbeidsmarkt, Nijmegen, 1975;
J. Ford e.a., Internal labour market processes,
tussen werkgever en werknemers 14). Deze
gend zijn of min of meer formeel zijn vastgelegd in afspraken met de ondernemingsraad of in cao’s. In ons onderzoek blijkt
73% van de 368 onderzochte industriele
niet
13) Dit blijkt ook in vele recente en minder re-
cente onderzoeken. Te noemen zijn: Westerlaak
kandidaten (een lage zogenoemde secun-
daire effectiviteit 19)), brengt dit vaak hoge selectiekosten met zich mee. De beoordeling van de effectiviteit van wervingskanalen als aannamekanalen strekt zich eigenlijk uit tot na de tewerkstelling. Wanneer immers genoegen moet worden genomen met minder gekwalificeerde arbeidskrachten blijft er op zijn minst gedurende
enige tijd een verschil tussen gevraagde en
aangeboden kwalificaties bestaan.
De relatie met de arbeidsmarkt speelt
dus een grote rol bij de bepaling van het
wervingsgedrag van ondernemingen. Een
interessante vraag daarbij is hoe de wens
Industrial Relations Journal, 1984, no. 2, biz.
che Stellenausschreitungen und Personalauswahlrichtlinien: Verbreitung und Bedeutung fur
Wirtschafts- und Sozialwissenschaften, jg. 5,
1980.
16) T. Manwaring, The extended internal labour market, Cambridge Journal of Economics,
1984, nr. 8, biz. 161-187.
17) D.I. Mackay e.a., Labour markets under
different
employment conditions, Londen,
1971; en Beardsworth e.a., op.cit.
18) F.Th. Malm, Recruiting patterns and the
functioning of labor markets, Industrial and Labour Relations Review, jg. 7, 1954.
19) Hamaker, De recrutering van personeel, in:
J. van Wezel (red.), Arbeidsmarkt in beweging,
1977, Den Haag, biz. 74-97.
20) J. van Hoof, Onderwijs, arbeidsmarkt en
arbeidssysteem, in: H. Kleyer e.a. (red.), Onderwijs, kwalificatie en arbeidsmarkt, Amsterdam,
1981.
21) Zie o.a. P. Osterman (red.), Internal labor
markets, MIT, 1984.
1267
sonnel managers feel a loyalty to those employed and their families, as well as a more
het aanbod of door inefficientie van de
door de onderneming gebruikte externe
pragmatic recognition of the benefits
kanalen, deze tendens zich ook op de Nederlandse arbeidsmarkt zal voordoen. De
kans is groter naarmate informele interne
wervingspraktijken steeds meer geformaliseerd worden door afspraken met de ondernemingsraad en/of in cao’s. In de door
ons onderzochte ondernemingen was daarvan in 79% van de gevallen sprake.
(short-term and long-term) to industrial relations from this kind of recruitment” 22).
De resultaten van twee andere door de
Loughborough University en de University
van Aston uitgevoerde onderzoeken wijzen ook in de richting van een toenemend
belang van de interne arbeidsmarkt als recruteringskanaal 23).
De vraag naar trends in het gebruik van
wervingskanalen maakt onderdeel uit van
opgedeeld wordt gedacht in door mobiliteitsbarrieres gescheiden segmenten. Sinds
Kerr is deze theoretische notie in verscheidene publikaties verder genuanceerd en gedynamiseerd 25).
De onderzoeksaandacht voor het meest
directe aspect in de relatie tussen arbeidsmarkt en arbeidsorganisatie, namelijk het wervingsgedrag van de onderneming, is evenwel nog gering. Wanneer wij
het functioneren van arbeids(deel)markten
beter willen begrijpen, is het zaak meer inzicht te krijgen in de kanalen waarlangs
ondernemingen, vooral de grotere, personeel zoeken en recruteren en in de wijze
waarop deze ondernemingen hun verhou-
een meer omvattende vraag naar verklaringen voor het strategisch gedrag van acto-
ding tot de externe arbeidsmarkt onder
zich wijzigende omstandigheden anders
ren aan de vraagzijde van de arbeidsmarkt.
Traditioneel ligt de aandacht in de sociologische arbeidsmarktstudies bij de houdin-
bepalen. Onze eerste resultaten uit een breder onderzoek pogen daaraan een bijdrage
te leveren.
J.B.R. Gaspersz
W. van Voorden
In toenemende mate wordt gebruik gemaakt van het eigen personeelsbestand als
wervingsbron. Dit betekent in feite een afscherming van het bedrijf van de externe
arbeidsmarkt. Het gevolg kan zijn dat de
formele bemiddelingsorganen meer onder
druk komen te staan. ,,If we are correct
and vacancies are becoming increasingly
less likely to appear in the public labour
market, then there may be barriers to the
ability of the Job Centres to increase their
slice of the market” 24). Voor werkzoekenden wordt het dan steeds belangrijker
om deel uit te maken van het netwerk van
sociale relaties van het bevoorrechte perso-
neel binnen het bedrijf.
De vraag in hoeverre deze ontwikkelin-
gen ook voor de Nederlandse arbeidsmarkt
gelden kan nog niet worden beantwoord
op basis van onderzoeksgegevens. De kans
is echter groot dat door de toenemende
problemen door scholingsachterstand van
Besluit
gen, gedragingen en percepties van werknemers en werkzoekenden. Er is het laatste
decennium evenwel een groeiende belangstelling van sociologen en economen waar
te nemen voor de processen die zich aan de
vraagzijde van de arbeidsmarkt voltrekken. Met name vanuit Duitsland, Engeland en de Verenigde Staten zijn gedegen
aanzetten tot theorievorming rondom de
relatie arbeidsmarkt en arbeidsorganisatie
gegeven. Hierbij kan men onder meer denken aan de optiek van de arbeidsmarkt die
22) Manwaring, op.cit., biz. 185.
23) R. Jenkins en A. Bryman, Information in
the labour market: the impact of recession. Sociology, jg. 17, 1983, no. 2, biz. 266.
24) Idem.
25) C. Kerr, The balkanization of labor markets, in: E.W. Bakkee.a. (red.), Labor mobility
and economic opportunity, Cambridge (Mass.),
1954.