Een nieuwe toekomst voor deeltijdarbeid

Een nieuwe toekomst voor
deeltijdarbeid
De sterke groei van de werkgelegenheid in ons land gedurende de afgelopen jaren is voor
een belangrijk deel te danken aan de toename van het aantal deeltijdbanen. De laatste
tijd is de groei van het aantal deeltijdbanen echter vertraagd. Daarmee valt een
belangrijk middel om de beschikbare arbeid zo rechtvaardig mogelijk over de
beroepsbevolking te verdelen weg. In dit artikel worden de opvattingen van werkgevers,
werknemers en overheid op het punt van deeltijdarbeid besproken. De auteur pleit voor
nieuwe impulsen om deeltijdarbeid te bevorderen.

DRS. L. DELSEN*
Momenteel wordt door de sociale partners in de Stichting van de Arbeid overlegd over nieuwe aanbevelingen
met betrekking tot het bevorderen van deeltijdarbeid. De
groei van het aantal deeltijdbanen stagneert en blijft daarmee fors achter bij de ramingen van het kabinet. Volgens
deze ramingen zal in de huidige kabinetsperiode (19861990) het aantal deeltijdwerkers met 295.000 toenemen.
In het regeerakkoord wordt er bovendien van uitgegaan dat
boven op deze voorspelde autonome groei, een groei van
50.000 extra deeltijdbanen bij de overheid en de collectieve bedrijvensector mogelijk moet zijn1. Uit recent onderzoek blijkt echter dat een groei van 200.000 deeltijdbanen,
waarvan hoogstens 90.000 voor rekening van het particuliere bedrijfsleven, veel realistischer is2. Ondanks de stagnatie in de groei van deeltijdarbeid wenst minister De Koning van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geen nieuwe
maatregelen te treffen. Hij wil niet tussenbeide komen, zolang werkgevers en werknemers nog overleggen. “De sociale partners moeten zelf bepalen of ze op die weg doorgaan”, aldus de minister3. Het besluit van de sociale partners is na de zomer te verwachten.
In dit artikel wordt betoogd dat als gevolg van een aantal ontwikkelingen die op de arbeidsmarkt kunnen worden
waargenomen, de bevordering van deeltijdarbeid (weer)
relevant is en dat bevordering van bepaalde vormen van
deeltijdarbeid past binnen de beleidsdoelstellingen van zowel werkgevers- en werknemersorganisaties als de overheid. Vervolgens zal worden aangegeven hoe deeltijdarbeid op een effectieve wijze door gezamenlijke actie van
de sociale partners en de overheid kan worden bevorderd.
Allereerst zal een korte schets worden gegeven van een
aantal historische en toekomstige arbeidsmarktontwikkelingen.

Arbeidsmarktontwikkelingen__________
Bezien we de Nederlandse arbeidsmarkt gedurende de
afgelopen 15 jaar, dan kan zowel aan de vraag- als aan de

ESB 27-7-1988

aanbodzijde een aantal belangrijke historische trends worden gesignaleerd. Met betrekking tot de vraagzijde kan
worden geconstateerd dat zich een verschuiving voordoet
in de structuur van de werkgelegenheid van de industriele
sector in de richting van de dienstensector. Ten aanzien
van het arbeidsaanbod kunnen twee tegengestelde trends
worden waargenomen. De participatiegraad van mannen
op de arbeidsmarkt vertoont een dalende trend vanaf de
tweede wereldoorlog, terwijl die van vrouwen een stijgende trend laat zien. Het eindresultaat zal een gelijke participatiegraad van mannen en vrouwen zijn.
Onder invloed van deze ontwikkelingen kan een toename worden waargenomen van het aantal ‘f lexibele arbeidscontracten’, dat wil zeggen arbeidscontracten die op een
aantal essentiele punten afwijken van de ‘traditionele’ en
meer gangbare vormen van arbeidscontracten. Daar mag
worden aangenomen dat de gesignaleerde historische
trends in de werkgelegenheid en het arbeidsaanbod ook in
de komende tien jaren en daarna zullen doorzetten, kan
worden gesteld dat deze flexibele arbeidscontracten geen
tijdelijk, maar eerder een permanent karakter hebben.
Gedurende de jaren zeventig is een verschuiving opgetreden van volletijdarbeidscontracten naar meer deeltijdarbeidscontracten en sinds het begin van de jaren tachtig
naar meer tijdelijke contracten. De netto werkgelegenheidsgroei sinds de eerste oliecrisis bestaat in Nederland
– maar ook daarbuiten – voor een belangrijk deel uit deeltijdbanen. Het aandeel van deeltijdarbeid in de totale werkgelegenheid stijgt van ruim 4% in 1973 tot bijna 19% in
1981 en tot ruim 23% in 1985. In 1987 bedraagt het aandeel ruim 24%. Er is dus sprake van een afzwakking van
de groei (zie tabel 1). Hoewel de huidige hoge werkloos* Vakgroep Toegepaste Economie, Faculteit der Beleidswetenschappen, Katholieke Universiteit Nijmegen.
1. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Beleidsnota deeltijdarbeid, ‘s-Gravenhage, 1987, biz. 7-9.
2. C.C.P.M. van Ginneken, De ontwikkeling van de vraag naar
deeltijdarbeid, Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek, ‘s-Gravenhage, 1988.
3. De Volkskrant, 2.7 mei 1988.

697

label 1. Deeltijdwerkgelegenheid in procenten van de totale werkgelegenheid

Tabel2. Tijdelijke werkgelegenheid in procenten van de totale werkgelegenheid

Jaar

Percentage

Jaar

1973
1981
1983

4,4
18,8
21,6
23,5
24,4

1983

1985
1987

Bron: OECD, Employment outlook, 1983; Ministerie van Sociale Zaken en

Percentage

1985
1986

5,8
9,1
10312

Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Papportage arbeidsmarkt, 1987; Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek,
OSA-trendrapport 1987.

Werkgelegenheid, Rapportagearbeidsmarkt, 1987.

held haar invloed heeft op de mate waarin deeltijdarbeid
voorkomt op de arbeidsmarkt, geldt dat de overgrote meerderheid van de deeltijdbanen vrijwillige deeltijdbanen zijn.
De belangrijkste factor achter de groei van deeltijdarbeid is
de behoefte van vooral vrouwelijke werknemers4.
Het aandeel van de tijdelijke werkgelegenheid in de totale werkgelegenheid stijgt van bijna 6% in 1983 tot 10 a
12% in 1986 (zie label 2). Volgens de OESO kan meer dan
de helft van de verandering in het aantal loon- en salaristrekkers worden toegeschreven aan de groei van het aantal tijdelijke banen5. Onderzoek laat echter zien dat meer
dan driekwart van de mensen met een tijdelijk arbeidscontract een vaste baan prefereert6. Tijdelijke arbeidsrelaties
hebben dus – in tegenstelling tot deeltijdarbeid – in belangrijke mate een onvrijwillig karakter. De motivering om arbeid tijdelijk in te zetten komt voornamelijk van werkgeverszijde.

De werkgevers__________________
Het standpunt van werkgevers en hun organisaties laat
niets aan duidelijkheid te wensen over. Al sinds geruime
tijd wordt van werkgeverszijde aangedrongen op flexibilisering van het arbeidsbestel7. Ondernemingen worden op
de markten waarop zij opereren geconfronteerd met onzekerheden. Deze onzekerheden kunnen worden gedefinieerd in termen van output, factorprijzen en produktietechnologie. De onzekerheid op korte termijn is de voornaamste reden van de vraag naar flexibiliteit. Overschotten op
de arbeidsmarkt bieden de mogelijkheid om deze flexibiliteit te realiseren. Daarbij kan flexibiliteit worden gedefinieerd als de mate waarin een organisatie in staat is om de
inzet van mensen en middelen voordurend aan te passen
aan steeds veranderende eisen vanuit de omgeving en de
verschillende werkprocessen8.
Het onderwerp flexibiliteit heeft de afgelopen jaren meer
aandacht gekregen dan voorheen. Kennelijk doen zich omstandigheden voor die er toe leiden dat voor nagenoeg alle
arbeidsorganisaties de onzekerheden zijn toegenomen9.
Hierop is overwegend gereageerd met numerieke flexibiliteit, dat wil zeggen met uitzendkrachten en tijdelijke contracten. Tijdelijke arbeid geeft de mogelijkheid de vaste
kosten te reduceren door een deel van de arbeidskosten
variabel te maken en daarmee de onzekerheid over te hevelen van de werkgever naar de werknemer. Een dergelijke doorschuiving van onzekerheid is echter, aannemende
dat de werknemer in ten minste dezelfde mate een risicomijder is als de werkgever, alleen mogelijk bij afwezigheid
van alternatief werkaanbod. Zij kan bij de werknemer leiden tot een lage motivatie, hoog ziekteverzuim, een hoog
verloop en groeiende informele activiteiten. Dit flexibiliseringsproces leidt tot een opdeling van de werkzame arbeidskrachten in kernwerknemers en periferiewerknemers. Als gevolg daarvan kunnen een verlies aan stabiliteit en gebrek aan loyaliteit met de onderneming optreden.
698

Bovendien zijn er geen aanwijzingen dat deze z.g. flexibele ondernemingen succes hebben bij het bereiken van lagere arbeidskosten. Van Ham c.s. wijzen erop dat organisatorische, management- en trainingsproblemen van periferiewerknemers de arbeidskosten per eenheid zelfs doen
stijgen10. Daar komt nog bij dat de arbeidskosten vaak
slechts een gering deel zijn van de totale kosten in de Industrie. Deeltijdarbeid en tijdelijke arbeid kunnen als substituted van elkaar worden beschouwd. Beide soorten arbeid voorzien in dezelfde behoefte: het drukken van de kosten en het vergroten van de flexibiliteit van de organisatie.
Echter, daar waar deeltijdarbeid is gerealiseerd zijn de ervaringen positief. Deeltijdarbeid leidt tot grotere flexibiliteit
en grotere produktiviteit, tot hogere kwaliteit en hogere arbeidsmotivatie, en tot lagere kosten en lager verzuim. Voor
de organisatorische problemen die zich als gevolg van de
(verdere) invoering van deeltijdarbeid kunnen voordoen op
het gebied van leiding geven, coordinatie en communicatie, zijn veelal afdoende oplossingen te vinden. Uit de literatuur blijkt bovendien dat de weerstanden tegen deeltijdarbeid met name bij de leidinggevenden zelf liggen11.
Het streven van werkgevers vaste werknemers te vervangen door tijdelijke kan behalve uit het streven naar kostenreductie eveneens worden verklaard uit de behoefte te
ontsnappen aan het door veel werkgevers als knellend ervaren regime met betrekking tot het ontslagrecht. De belangrijkste regeling betreft het Besluit Bijzondere Arbeidsverhoudingen 1945 waarin is vastgelegd dat de werkgever
toestemming van de directeur van het Gewestelijk Arbeidsbureau behoeft om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd rechtsgeldig te kunnen beeindigen. Deze preventieve ontslagregeling ontmoet principieel bezwaar bij
werkgevers, omdat zij de vrijheid van de werkgever met betrekking tot zijn keuze van werknemers die hij in dienst wil
hebben en houden, aantast. Werkgevers pleiten voor afschaffing van deze onslagregeling . Uit recent onderzoek

4. L. Delsen, Deeltijdarbeid: mythe en realiteit, Presses Interuniversitaires Europeennes, Maastricht, 1986.
5. OECD, Employment outlook 1987, Parijs, 1987, blz.40.

6. P.C. Allaarte.a., OSA-trendrapport 1987, Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek, ‘s-Gravenhage, 1987; R.C. van
Geuns e.a., Flexibele werknemers, ESB, 23 maart 1988, biz. 311 314.

7. Raad van de Centrale Ondernemingsorganisaties, Discussienota arbeidsduur, ‘s-Gravenhage, 1980; Nederlands Christelijk
Werkgeversverbond, De flexibele onderneming, ‘s-Gravenhage,
1985; Verbond van Nederlandse Ondernemingen, Groei is werk,
‘s-Gravenhage, 1985.
8.T. Baake.a., Flexibel werken, een rapport over flexibiliteit en arbeidsduur, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, ‘sGravenhage, 1984.
9. Zie J.C. van Ham, J. Paauwe, A.R.T. Williams, Flexibiliteit en
stabiliteit van de arbeidsorganisatie, ESB, 3 december 1986, biz.

1196-1200.
10. J. van Ham e.a., Human resources flexibility – some neccesary conditions for success, Personnel Review, 1987, no. 2, biz. 2730.
11. Delsen, op. cit.
12. NCW, De flexibele onderneming, ‘s-Gravenhage, 1985; VNO,

De medewerker van straks, ‘s-Gravenhage, 1985.

blijkt echter dat arbeidsbureaus in zeker negen van de tien
gevallen een ontslagvergunning verlenen. De in werkgeverskringen geponeerde stalling dat het toetsen van ontslagaanvragen door het Gewestelijk Arbeidsbureau onevenredig zwaar is en belemmerend werkt op het in dienst
nemen van nieuwe arbeidskrachten, wordt niet door feiten
gestaafd. Wel gaat er een preventieve werking uit van de
toetsing. Het voorkomt dat een werkgever al te lichtvaardig
tot ontslag besluit, omdat deze stap moet worden gemotiveerd13.
Het ontbreken van een goed doordacht deeltijdarbeidbeleid is een van de redenen dat deeltijdarbeid tot nu toe
marginaal en secundair is gebleven en dat de deeltijdwerker vaak niet voor vol wordt aangezien in het bedrijf. Een
voor iedereen herkenbaar beleidsplan om het imago van
deeltijdarbeid te verbeteren is van essentieel belang om de
weerstanden tegen deeltijdarbeid te overwinnen. De leiding zal zich moeten overtuigen van het recht op deeltijdarbeid voor de werknemer en de voordelen van deeltijdarbeid voor de organisatie. De leiding moet zich dus grondig
op de hoogte stellen van alle aspecten van deeltijdarbeid.
Alle betrokkenen dienen uitvoerig over het beleidsvoornemen te worden ingelicht. Van belang is overlegorganen als
de ondernemingsraden en de bonden in een vroeg stadium daarbij te betrekken.

De vakbeweging_________________
Het beleid van de Nederlandse vakbeweging ten aanzien van flexibele arbeidscontracten kan als defensief en
afwijzend worden bestempeld. Deze houding komt voort
uit het feit dat het merendeel van de vakbondsleden uit volletijdwerknemers bestaat. Flexibele arbeidscontracten
worden eveneens met reserve benaderd, omdat zij de positie van de individuele werknemer verzwakken. Dergelijke
contracten worden vaak als ‘onvrijwillig’ bestempeld door
de vakbeweging. Bovendien kan de afwijzende houding
van de vakbeweging deels worden verklaard uit de vrees
voor het ontstaan van arbeidsmarktsegmentering14. Echter, een deel van deze gevreesde arbeidsmarktsegmentering kan worden toegerekend aan de door de vakbeweging
gevoerde politiek ten aanzien van deze contracten. Hierbij
is sprake van een vicieuze cirkel. Afwijzing door de vakbeweging stimuleert werknemers met flexibele arbeidscontracten niet om actief lid te worden. Zij blijven buiten de vakbeweging. Het feit dat de vakbeweging nauwelijks leden
heeft onder deze categorieen met een zwakke arbeidsmarktpositie leidt er toe dat zij hun belangen niet vertegenwoordigt. Wanneer de vakbeweging echter haar pretentie
wenst waar te maken dat zij de belangen van grote categorieen werknemers vertegenwoordigt, kan zij de verschillen in belangen tussen categorieen niet ontkennen.
Door de in het voorgaande gesignaleerde toekomstige
toename van de arbeidsmarktparticipatie van vrouwen zal
de behoefte aan deeltijdarbeid toenemen. Ook de structurele verschuiving van de werkgelegenheid in de richting
van de dienstensector zal een prikkel zijn voor meer deeltijdarbeid en tijdelijke arbeid. De vakbeweging zal haar politiek aan deze onomkeerbare trend moeten aanpassen; zij
zal haar weerstand tegen deze vormen van werkgelegenheid moeten overwinnen en haar energie wijden aan de bescherming van de rechten van degenen die noodgedwongen op tijdelijke arbeidscontracten werken en zij zal de vrijwillige deeltijdarbeid moeten bevorderen. De mening van
de vakbeweging dat bepaalde vormen van flexibele arbeidscontracten, zoals oproep- en nul-uren-contracten,
verboden dienen te worden, past binnen de vakbeweging
als democratische institutie. Nodig is dan echter dat, in die
gevallen waarin werkgevers de voorkeur geven aan goed-

ESB 27-7-1988

kope flexibele arbeidskrachten, de vakbeweging een alternatief kan bieden. Deeltijdarbeid kan dit alternatief zijn. De
bevordering van deeltijdarbeid kan een beperking inhouden van de omvang van onvrijwillige en ongewenste tijdelijke arbeid, daar beide in dezelfde behoeften op ondernemingsniveau voorzien, namelijk reductie van de kosten en
vergroting van de flexibiliteit van de organisatie. In de dienstensector wordt deeltijdarbeid inderdaad vaak gebruikt als
alternatief voor tijdelijke arbeid15.
Bevordering van deeltijdarbeid kan daarnaast een bijdrage leveren aan de arbeidsmarktparticipatie van vrouwen die momenteel nog laag is en aan het terugdringen
van de werkloosheid onder vrouwen. Hiermee kan de promotie van bepaalde vormen van deeltijdarbeid fungeren als
politiek tot vergroting van de organisatiegraad van vrouwen
en dus tot versterking van de vakbeweging. Momenteel is
de vakbondspolitiek nog steeds gericht op volletijdwerkers
en wordt algemene arbeidstijdverkorting nog steeds als het
enige instrument gezien om zowel de werkgelegenheidssituatie als de levens- en arbeidsomstandigheden van
loontrekkenden en hun gezinnen te verbeteren16. Vergelijkend onderzoek laat echter zien dat de effecten van collectieve en individuele arbeidstijdverkorting gelijk zijn en dat
deeltijdarbeid op een aantal punten, zoals het terugdringen
van de informele sector en het beperken van overwork,
zelfs beter past binnen de vakbondsdoelstelling17.

De overheid
De toekomstige stijging van de arbeidsmarktparticipatie
van vrouwen, die resulteert in een stijging van de vraag
naar deeltijdwerk, maakt een verandering in het gevoerde
overheidsbeleid wenselijk en noodzakelijk, in die zin dat ter
bestrijding van werkloosheid in de toekomst de promotie
van deeltijdarbeid relevanter wordt. Bevordering van deeltijdarbeid is te meer van belang daar de huidige groei van
het aantal deeltijdbanen stagneert en daarmee fors achterblijft bij de ramingen van het kabinet en bovendien de werkloosheid zich op een hoog niveau lijkt te stabiliseren. In het
verleden heeft de overheid op diverse manieren deeltijdarbeid bevorderd. Deeltijdarbeid werd daarbij gezien als een
van de wegen waarlangs herverdeling van arbeid en daarmee een vermindering van de werkloosheid tot stand gebracht kon worden. Voorts werd deeltijdarbeid geacht een
bijdrage te leveren aan een evenwichtiger verdeling van taken tussen mannen en vrouwen, thuis en buitenshuis. Uit
diverse evaluatiestudies blijkt dat financiele ondersteuning
van werkgevers en werknemers ineffectief is geweest en
dat het merendeel van de gecreeerde deeltijdbanen de ‘traditionele’ deeltijdbanen betrof, dat wil zeggen lagere functies bezel door (gehuwde) vrouwen18. Een ander project
13. NRC Handelsblad, 28 april 1988.

14. Zie bij voorbeeld Het CNVen flexibele arbeidsrelaties, CNV,
Utrecht, 1986; Flexibele arbeid: onder de maat!, FNV-vrouwense-

cretariaat, Amsterdam, 1987.
15.TwijnstraGudde NV, Eindrapportage project bevordering deeltijdarbeid in Zuid-Limburg, Maastricht, 1987, biz. 20.
16. European Trade Union Institute, Flexibility of working time in
Western Europe, Brussel, 1986.

17. L. Delsen, Flexible labour contracts and inflexible trade unions, Paper for the spring-conference “Trade unions in market economics: deficiencies and developments in the economic theory of
trade unions” of the “Arbeitskreis Politische Oekonomie”, Maastricht, 10-12juni1988.
18. F.J.M. Crone e.a., Experiment bevordering deeltijdarbeid; deel
2: Onderzoek, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
‘s-Gravenhage, 1982; B. Casey, Staatlichen Massnahmen zur
Forderung der Teilzeitarbeit: Erfahrungen in Belgien, Frankreich,
Grossbrittannien, den Niederlanden und der Bundesrepublik
Deutschland, Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt und Berufsforschung, nr.4, biz. 414-426.

699

binnen de kwartaire sector laat zien dat algemene voorlichting en gerichte organisatorische ondersteuning van instellingen een aanzet geeft tot beleidsvorming en dat in tegenstelling tot de aanpak van premieverlening de gerichte ondersteuning zowel op korte termijn als op middellange termijn tot een feitelijke toename van het aantal deeltijdbanen
heeft geleid. De gecreeerde banen betroffen echter eveneens vooral de ‘traditionele’ deeltijdbanen. Beide aanpakken hebben eerder rolbevestigend dan roldoorbrekend gewerkt19.
Het is niet deeltijdarbeid op zich die dient te worden bevorderd, maar bepaalde vormen ervan. Indien de overheid
de ‘gemakkelijke’ weg kiest van promotie van deeltijdarbeid
met slechte rechten dan zal het zeer onwaarschijnlijk zijn
dat de geregistreerde werklozen door deze banen worden
aangetrokken. De overheid doet er beter aan de arbeidsvoorwaarden en rechten van deeltijdwerknemers te verbeteren zodat deeltijdarbeid een goed alternatief wordt voor
zowel de werkende als de werkloze. Het tweederangs-stigma dat deeltijdarbeid heeft, dient te worden verwijderd.
Duobanen, met alle arbeidsrechten en -plichten van de volletijdbaan, vormen in dit verband een goed bruikbaar model. Deze vorm van deeltijdarbeid is bovendien op alle functieniveaus mogelijk.
De duobaan kan eveneens van belang zijn in verband
met de herbezinning op de pensioensituatie in Nederland.
Niet alleen vanuit organisatorische, maar ook vanuit sociaal-psychologische overwegingen geniet een geleidelijke
beeindiging de voorkeur boven een abrupte beeindiging
van het werkzame leven. Een van de manieren om deze
soepelere overgang tot stand te brengen is de toepassing
van het systeem van geleidelijke vervroegde vrijwillige uittreding. Bovendien kan met een dergelijke regeling de
werkgelegenheid voor jongeren worden bevorderd. Bij
deze deeltijd-VUT-regeling gaat de werknemer in de laatste jaren van het werkzame leven minder uren per week,
per maand, werken. De werknemer wordt naar rato van het
aantal gewerkte uren betaald. Voor de niet gewerkte tijd
ontvangt de werknemer een gedeeltelijk pensioen. In navolging van Denemarken en Finland kan worden aangesloten bij het Zweedse systeem van partiele vervroegde pensionering. Dit systeem wordt zowel door werkgevers als
werknemers aldaar als positief ervaren20.
Deeltijdarbeid kan – zeker bij aanvulling met een gedeeltelijk pensioen – eveneens een positieve bijdrage leveren
aan de (her)integratie van gehandicapte werknemers in het
reguliere arbeidsproces. Dit is met name van belang nu in
het kader van de stelselherziening sociale zekerheid de arbeidsmarktcomponent uit de arbeidsongeschiktheidsuitkering is gehaald. Het aanwenden van de resterende verdiencapaciteit in loonvormende deeltijdarbeid vormt het enige
alternatief om te ontkomen aan een aanvullende werkloosheidsuitkering21. Ook kan deeltijdarbeid preventief werken.
Werknemers zullen op latere leeftijd minder snel hoeven af
te haken. Elders heb ik betoogd dat preventie van arbeidsongeschiktheid niet alleen in het belang van werknemers
is, maar eveneens in het belang van werkgevers en de
overheid22. Ervaringen in Zweden laten zien dat het aantal
gedeeltelijke-arbeidsongeschiktheidsuitkeringen als gevolg van de deeltijd-VUT inderdaad afneemt .
Zowel de sociale partners als de overheid zijn tegen informele arbeid. Informele arbeid wordt gezien als een vorm
van oneerlijke concurrentie die de formele sector zou kunnen ondermijnen. Uit de literatuur blijkt dat bevordering van
deeltijdarbeid een bijdrage leveren kan aan het beperken
van de (groei van) informele arbeid. Collectieve arbeidstijdverkorting, die gepaard gaat met een ongewenste inkomensachteruitgang, en flexibele arbeidscontracten, die leiden tot inkomensonzekerheid, vormen daarentegen wel
een prikkel voor informele arbeid24.

700

Conclusies
Gelijkwaardige benadering van deeltijdarbeid en volletijdarbeid is noodzakelijk, wil deeltijdarbeid als middel gebruikt worden om de beschikbare arbeid rechtvaardig te
verdelen. Deze gelijkwaardigheid dient zowel betrekking te
hebben op het ondernemingsbeleid, de arbeidsvoorwaarden als op het stelsel van sociale zekerheid. Tot op heden
zijn deze drie vooral gericht op de volletijdwerker en wordt
deeltijdarbeid als een marginaal verschijnsel beschouwd.
De hieruit resulterende benadeling van deeltijdarbeid
vormt een belangrijke belemmering voor de individuele
werknemer om op vrijwillige basis in deeltijd te gaan werken. De belemmeringen kunnen worden ondervangen door
in cao-afspraken, in het stelsel van sociale zekerheid, in
het arbeidsrecht, in pensioenregelingen enz. meer aandacht te schenken aan deeltijdarbeid. De overheid kan
door wettelijke erkenning van het recht op deeltijdarbeid en
volletijdarbeid en door het innemen van een voortrekkersfunctie een belangrijke voorwaardenscheppende taak hebben. Het recht op deeltijdarbeid zal zijn uitstraling hebben
op bovengenoemde terreinen waardoor de acceptatie van
deeltijdarbeid wordt bevorderd.
Bij de voortrekkersfunctie van de overheid kan gedacht
worden aan een gelijkere behandeling op het gebied van
de arbeidsvoorwaarden van in deeltijd en in volletijd werkende ambtenaren, alsmede aan het doen van aanbevelingen en voorstellen ten behoeve van de sociale partners
bij de concrete cao-invulling. Verbetering van de wettelijke
status van deeltijdarbeid zal in veel gevallen ook een direct
effect hebben op de wettelijke status van flexibele arbeidscontracten.

L. Delsen

19. L. Delsen, Bevordering van deeltijdarbeid, Tijdschrift voorArbeidsvraagstukken, 1986, nr. 4, biz. 78-83.
20. P. Blyton, Changes in working time – an international review,
St. Martin’s Press, New York, 1985; M. Fellemus, Partial pension

and flexible retirement age -an evaluation of the Swedish system,
Swedish National Insurance Board, 1984.
21. L. Delsen, Gehandicapten aan het werk, Sociaal Maandblad
Arbeid, 1988, nr. 1, biz. 32-41.

22. L. Delsen, Disability prevention policy on firm level, Research
Memorandum 8705, Economisch Instituut, Katholieke Universiteit
Nijmegen, 1987.

23. Blyton, op. cit.; Fellemus, op. cit.
24. L. Delsen, Deeltijdarbeid en informele economie, Tijdschrift
voor Arbeidsvraagstukken, 1988, nr. 1, biz. 37-46.