De erosie van Made in Germany

ESB Ondernemerschap & Innovatie

ondernemerschap

& innovatie

De erosie van
Made in Germany
De combinatie van arbeidsmarkthervormingen en loonmatiging
zorgde in Duitsland na de eeuwwisseling voor een halvering van
de groeivoeten van de toegevoegde waarde per arbeidsuur en voor
een hogere banengroei. De Duitse arbeidsmarkthervormingen via
het Hartz-programma hebben echter een negatieve impact op het
functioneren van het innovatiemodel – gericht op routinematige
innovatie – waarmee Duitsland in het verleden het ijzersterke
kwaliteitsimago van Made in Germany kon opbouwen.

Alfred
kleinknecht
Emeritus hoogleraar
economie en fellow
aan het WSI (HansBöckler-Stiftung) in
Düsseldorf
robert
kleinknecht
Promovendus aan
de Universiteit van
Amsterdam

38

O

nder druk van hoge werkloosheid na het
ineenstorten van de DDR-economie
voerde Duitsland sinds de eeuwwisseling
een beleid dat gelijkenis vertoont met wat
twintig jaar eerder in Nederland gebeurde:
bescheiden looneisen omwille van meer werk en het toelaten
van veel matig betaalde atypische banen (Schulze Buschoff,
2015). Het Hartz-programma (Hartz) bestond uit een serie
structurele hervormingen gedurende 2002–2005. Vanuit een
op aanbod georiënteerde visie moest de Duitse arbeidsmarkt
flexibeler worden door versobering van uitkeringen, versoepeling van ontslag voor mensen met een vaste baan, alsmede het
toelaten van grote aantallen matig betaalde, atypische banen.
Uit het perspectief van Walrasiaans Algemeen Evenwicht
kan immers overtuigend worden beargumenteerd dat soepele
werking van markten de statische efficiëntie bevordert. In dit
perspectief leidt een vrijere werking van de arbeidsmarkt tot
een efficiëntere aanwending van schaarse middelen.
Volgens gegevens van het Groningen Growth & Development Centre vertoont Nederland sinds de jaren tachtig
een lage groei van de arbeidsproductiviteit. Daar staat een
hoge groei van de arbeidsinzet tegenover. In Duitsland was

dit lange tijd nog andersom. Parlevliet en Verbruggen (2015)
documenteren dit patroon met een decompositie van de economische groei in Duitsland versus Nederland. De Nederlandse groei werd al sinds de jaren tachtig sterk door participatie gedreven en, veel minder dan in Duitsland, door een
groeiende arbeidsproductiviteit. In Duitsland speelde extra
participatie tot voor kort een bescheiden rol en werd de groei
vooral door arbeidsproductiviteit verklaard. Volgens de analyse van Parlevliet en Verbruggen (2015) is dit na de Hartzhervormingen echter aan het veranderen: nu blijkt ook in
Duitsland participatie aanzienlijk meer aan de economische
groei bij te dragen en de groei van de arbeidsproductiviteit
juist minder. Parlevliet en Verbruggen beperken zich echter
tot de analyse van de arbeidsmarkt: als er veel banengroei is
dan presteert men kennelijk goed. Zij hebben dan ook geen
kritiek op de Duitse loonmatiging en op Hartz. Er kan echter
nog een stap verder worden gegaan door te kijken naar het
effect op kennis en innovatie.
medezeggenschap en verkorte werktijden

Alvorens hierop nader in te gaan, kan geconstateerd worden
dat Duitsland de Grote Recessie na het bankroet van Lehman Brothers (2008) beter lijkt te hebben doorstaan dan vele
buurlanden, zeker als men indicatoren zoals de groei van banen of bbp neemt. De vraag is echter of men dit aan de Hartzhervormingen kan toeschrijven. Er bestaan ten minste twee
alternatieve verklaringen.
Ten eerste bleken Duitse bedrijven beter bestand tegen
de financiële crisis dankzij het systeem van medezeggenschap
(Mitbestimmung), waarbij in grotere bedrijven de helft van
de commissarissen uit werknemersvertegenwoordigers bestaat en een Arbeitsdirektor namens de werknemers in de raad
van bestuur zit. De Duitse medezeggenschap wordt dikwijls
bekritiseerd met het argument dat werknemers conservatief en risicomijdend zijn. Aandeelhouders willen wel meer
risico’s nemen aangezien zij hun risico’s kunnen spreiden door
in verschillende bedrijven te beleggen. Werknemers kunnen

De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders
te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
en voor publicatie op een intranet van de werkgever van de auteur aan te wenden.

Jaargang 100 (4702) 29 januari 2015

Ondernemerschap & Innovatie ESB

hun baanrisico nauwelijks spreiden. Gegeven de correlatie
tussen risico en rendement werkt het conservatisme van de
werknemers nadelig voor aandeelhouders. Uit een studie van
de beurswaardering van 700 bedrijven uit zeventien landen
komt inderdaad naar voren dat bedrijven met medezeggenschap vóór het bankroet van Lehman Brothers significant lager gewaardeerd waren, terwijl zij daarna juist een relatief hogere waardering kregen (Kleinknecht, 2014). Dit duidt erop
dat Duitse bedrijven tijdens de opbouw van de zeepbel vóór
2008 minder risico hebben genomen, waardoor zij na het
bankroet van Lehman Brothers relatief minder schade leden.
Kennelijk heeft Duitsland met de Mitbestimmung een automatische stabilisator tegen het nemen van excessieve risico’s in
tijden van groot optimisme (Kleinknecht, 2014).
Een tweede verklaring ligt in arbeidsmarktinstituties zoals de Duitse Kurzarbeit en de arbeidsurenrekeningen die als
buffer dienden tegen de zware recessie vanaf 2008: in plaats
van mensen te ontslaan, zoals in veel buurlanden, hebben
Duitse werknemers veelal tijdelijk minder gewerkt door in te
teren op uur-overschotten op hun tijdsrekeningen – of zelfs
negatieve uren te draaien – of door met een financiële tegemoetkoming uit WW-fondsen tijdelijk minder uren te werken (Seifert en Herzog-Stein, 2010). Het in dienst houden
van mensen had tijdens de Grote Recessie twee voordelen.
Ten eerste is de binnenlandse koopkracht minder aangetast
dan bij ontslag het geval geweest zou zijn en was er minder
behoefte aan voorzorgsparen uit angst om de baan. Hierdoor
bleef op een cruciaal moment de effectieve vraag beter op
peil. Ten tweede bleef door het tegengaan van personeelsverloop ook het weglekken van kennis naar andere bedrijven
beperkt. Het beperken van personeelsverloop is vooral voor
innovatieve marktleiders belangrijk, aangezien uit onderzoek blijkt dat personeelsverloop een belangrijk kanaal van
het weglekken van kennis naar concurrenten is (Brouwer en
Kleinknecht, 1999).
Beide factoren – het systeem van medezeggenschap en
genoemde arbeidsmarktinstituties – hebben er zeker aan
bijgedragen dat Duitsland na 2008 ten opzichte van het EUgemiddelde een hogere banen- en bbp-groei vertoonde. Een
minpunt is echter de vertraging van de groei van de arbeidsproductiviteit. Tijdens haar periode van ‘de zieke man van Europa’ (1991–2001) haalde Duitsland nog een jaarlijkse groeivoet van de arbeidsproductiviteit – bbp per arbeidsuur – van
2,2 procent. In de periode 2001–2013 daalt dit tot de helft:
1,1 procent. Dit volgt op een stevige daling van de loonkosten per eenheid product tussen 2000 en 2007 (figuur 1). De
daling van de groeivoeten van de Duitse arbeidsproductiviteit
is vergelijkbaar met wat Nederland na het begin van de loonmatiging in de jaren tachtig overkwam (Van Schaik, 1994).
Een van ons beiden lanceerde in 1994 kritiek op de
Nederlandse loonmatiging met het argument dat het een
negatief effect had op innovatie en arbeidsproductiviteit
(Kleinknecht, 1994). Deze kritiek ontlokte felle reacties.
Intussen hebben Vergeer en Kleinknecht (2011; 2014)
aangetoond dat de Wet van Kleinknecht (Bos, 2004) wel
klopt: gemiddeld over 19 OESO-landen en 44 jaar geldt
dat één procent minder (meer) loongroei 0,33 tot 0,49
procent minder (meer) groei van de toegevoegde waarde
per arbeidsuur tot gevolg heeft, afhankelijk van de gekozen
specificatie – er is een groot aantal uiteenlopende modellen
Jaargang 100 (4702) 29 januari 2015

geschat, teneinde zeker te zijn van de robuustheid van de
politiek gevoelige uitkomsten. De bevindingen van Vergeer
en Kleinknecht kunnen theoretisch verklaard worden door
mechanismen zoals substitutie van arbeid door kapitaal,
jaargangeneffecten, geïnduceerde innovatie en gebrek aan
creatieve destructie (Vergeer en Kleinknecht, 2014). Er kan
echter worden aangetoond dat er redenen zijn om aan te nemen dat structurele hervormingen van de arbeidsmarkt hier
eveneens aan kunnen bijdragen.
Dalende groeivoeten

De dalende groeivoeten van de Duitse arbeidsproductiviteit
passen overigens bij Europese trends. Andere Europese landen hebben ook arbeidsmarkten gedeeltelijk gedereguleerd
en/of de lonen gematigd, waardoor de groeivoeten van de
arbeidsproductiviteit daalden. Een dramatisch voorbeeld is
Italië. Na een serie arbeidsmarkthervormingen eind jaren negentig die de Italiaanse arbeidsmarkt flexibeler maakten, is de
groeivoet van de Italiaanse arbeidsproductiviteit in de periode
2001–2013 precies nul procent. Het voordeel is een hoge banengroei, want ieder procent bbp-groei vertaalt zich nu in een
vol procent werkgelegenheidsgroei. Maar het nadeel is dat er
geen ruimte voor inkomensgroei is. Micro-econometrische
analyses op bedrijfsniveau laten overigens zien dat de laagste
groeivoeten van de arbeidsproductiviteit in die bedrijven te
vinden zijn die het meeste gebruik maken van de nieuwe flexibele opties (Lucidi en Kleinknecht, 2010).
Een belangrijk nadeel van een arbeidsintensief groeimodel is dat na een verlaging van de arbeidsproductiviteitsgroei
er weinig ruimte overblijft om de lonen te verhogen zonder
de loonkosten per eenheid product op te jagen. De lonen
kunnen zomaar sneller stijgen dan de lage groeivoeten van de
arbeidsproductiviteit. Dit verklaart waarom Nederland
ondanks matige loonsverhogingen over vele jaren toch in de
Europese middenmoot zit wat betreft de loonkosten per eenheid product (figuur 1). Een ander nadeel is dat de vakbeweging in dit scenario haar achterban weinig te bieden heeft
waardoor op termijn haar machtsbasis wegkwijnt en het

Reële loonkosten per eenheid product, 1990–2013
110

figuur 1

Indexwaarde (1990=100)

105

100

95

90

85
Duitsland

Nederland

Spanje

De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders
te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
en voor publicatie op een intranet van de werkgever van de auteur aan te wenden.

Griekenland

Portugal

EU-15

Bron: EU AMECO database

39

ESB Ondernemerschap & Innovatie

overlegmodel onder druk kan komen te staan. Zo constateert
Salverda (2014) dat het reële bruto inkomen van een modale
Nederlander tussen 1977 en 2012 maar nauwelijks steeg. Dat
een hele bevolkingsgroep over 35 jaar nagenoeg op de nullijn
zit, is in het moderne kapitalisme heel uitzonderlijk. Toch hebben ondernemers een sterk argument om de vakbeweging in
de loonmatigingsmodus vast te houden: krachtige loonsverhogingen leiden tot dalende export en dus tot verlies van banen.
Resultaat: een impasse in de Polder. Gaat Duitsland dit voorbeeld volgen?
Op dit moment zijn de gevolgen van lagere arbeidsproductiviteitsgroei in Duitsland nog beperkt zichtbaar, behalve
in de gevierde hogere banengroei. Bovendien raken de Hartzhervormingen niet alle typische krachten van het Made in
Germany-model. Zo profiteert Duitsland nog steeds van de
langetermijnoriëntatie van talrijke familiebedrijven, een goed
leerlingenstelsel en de goede aansluiting van toegepast onderzoek op ontwikkelingen in het bedrijfsleven – veelal door collectief onderzoek. Meer in het algemeen speelt ook de nadruk
op goed onderwijs – ook in lastige tijden is er, anders dan in
Nederland, niet op onderwijs bezuinigd (WRR, 2013). Er
bestaat wel het gevaar dat de trouw aan het bedrijf van goed
beschermde vaste werknemers onder druk zal komen te staan.
Dit heeft een aantal nadelen.
Hoe flexibiliteit innovatie ondermijnt

Hartz heeft de ontslagbescherming van vaste banen verzwakt,
onder andere door verkorting van de WW-duur, maar heeft
ook ruime mogelijkheden geschapen voor een forse groei van
matig betaalde en flexibele banen. Voorbeelden zijn de talrijke
Mini-Jobs en mensen wier positie vergelijkbaar is met die van
Nederlandse zzp’ers (Schulze Buschoff, 2015). Uit schattingen
op bedrijfsniveau blijkt dat het gebruik van flexibele arbeid
negatief samenhangt met innovatie en arbeidsproductiviteitsgroei (Kleinknecht et al., 2006; 2014). De redenen daarvoor
kunnen als volgt worden samengevat.
Ten eerste leidt soepel ontslag tot meer korte en vluchtige arbeidsrelaties. Dit maakt scholing door bedrijven minder
rendabel. Bovendien hebben werknemers meer interesse in
algemene scholing die hun externe baankansen vergroot dan
in bedrijfsspecifieke scholing, indien er minder perspectief is
op een duurzame relatie met het bedrijf (Belot et al., 2002).
Een tweede groep argumenten heeft betrekking op
sociaal kapitaal. Langdurige verbintenissen en een faire
ontslagbescherming kunnen ook worden geïnterpreteerd als
een investering in vertrouwen en loyaliteit van werknemers.
Svensson (2011) laat zien dat flexibele arbeidsverhoudingen
het vertrouwen verminderen. Voor zover Hartz voor meer
korte en flexibele banen en geringere ontslagbescherming
zorgt, teert men in op sociaal kapitaal. Minder vertrouwen
verhoogt transactiekosten: Naastepad en Storm laten zien
dat bedrijven in flexibele Angelsaksische arbeidsmarkten veel
dikkere controle-bureaucratieën onderhouden dan bedrijven
in Rijnlandse landen (Naastepad en Storm, 2006). Gebrek
aan loyaliteit leidt ook tot grotere externe effecten, dat wil
zeggen tot het lekken van technologische kennis en bedrijfsgeheimen naar concurrenten. Hierdoor smelten de monopoliewinsten uit innovatie sneller weg – en daarmee de prikkel
tot het aangaan van riskante innovatieve projecten.
Een derde groep argumenten draait om de kwaliteit van
40

het management. Ten eerste is bij het beheersen van technologie zogenoemde tacit knowledge belangrijk: ontastbare, slecht
gedocumenteerde en aan personen gebonden ervaringskennis
(Polanyi, 1966). Deze is feitelijk niet in het bezit van het bedrijf
maar van de werknemer. Ontstaat door soepel ontslag meer
dynamiek op de arbeidsmarkt, dan wordt de accumulatie van
tacit knowledge, en daarmee het waarborgen van de continuïteit van hoogwaardige en complexe productieprocessen lastiger.
Ten tweede leidt minder baanzekerheid er ook toe dat
topmanagers minder tegenspraak van hun ondergeschikten
krijgen. Machtige managers hebben toch al de neiging om zich
met mensen te omgeven die hen naar de mond praten. Wordt
dit nog versterkt door de dreiging van soepel ontslag, dan kan
dit autocratisch management – zonnekoningen – bevorderen.
Een derde argument is dat mensen die makkelijk te ontslaan zijn motieven hebben om informatie achter te houden
over hoe hun werk efficiënter kan, waarbij ze gebruikmaken
van informatieasymmetrie tussen werkvloer en management.
Bij soepel ontslag kan de top dus de kennis op de werkvloer
minder gebruiken voor efficiëntie verbeteringen.
Lorenz (1999) heeft in dit verband nog een vierde
argument aangedragen. Voor de efficiënte implementatie van
automatiseringsapparatuur heeft men dikwijls de ervaringskennis van de mensen nodig die het werk op dit moment nog
doen. Zijn ze makkelijk te ontslaan, dan zullen ze deze kennis
voor zichzelf houden.
Ten vijfde laten Acharya et al. (2010) zien dat sterkere
ontslagbescherming bedrijven een commitment device geeft
om het mislukken van riskante innovatieve projecten niet zo
maar met ontslag te bestraffen. Daardoor durven werknemers
het eerder aan om riskante projecten met potentieel hogere
opbrengsten aan te gaan.
Ten slotte speelt ook nog het type innovatiemodel een
rol. In de literatuur wordt soms onderscheid gemaakt tussen
twee modellen: ten eerste creatieve destructie – ofwel garage business – en ten tweede creatieve accumulatie – ofwel
routinematige innovatie. Eerstgenoemd model leunt sterk op
algemene kennis, terwijl creatieve accumulatie het moet hebben van continue kennisvergaring over lange perioden voor
verbeteringen van producten, processen of systemen (Breschi
et al., 2000). Routinematige innovatoren hebben daardoor
behoefte aan binding van personeel. Veel tacit knowledge zit
immers belichaamd in mensen.
Creatieve accumulatie, ofwel continu verbeteren, is zonder twijfel een kerncompetentie van het Made in Germanymodel. Daar passen baanzekerheid, vertrouwen en betrokkenheid van werknemers bij. Hartz is dus niet alleen een
arbeidsmarkthervorming. Het raakt ook het functioneren
van een innovatiemodel waarmee Duitsland in het verleden
een stevig kwaliteitsimago kon opbouwen.
In dit verband is het interessant dat twee recente studies
op microniveau aantonen dat het hebben van hoge percentages flexibele werknemers een negatief verband vertoont
met zowel de kans op innovatie (Kleinknecht, 2014) als de
groei van de arbeidsproductiviteit (Vergeer et al., 2015). Dit
geldt echter alleen voor bedrijfstakken die naar het creatieveaccumulatiemodel neigen. In sectoren die meer naar creatieve
destructie neigen zijn de flexibiliteitsvariabelen insignificant.
Er kan dus verwacht worden dat deregulering van de arbeids-

De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders
te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
en voor publicatie op een intranet van de werkgever van de auteur aan te wenden.

Jaargang 100 (4702) 29 januari 2015

Ondernemerschap & Innovatie ESB

markt, zoals de Hartz-hervormingen, een positieve noch
negatieve invloed heeft op creatieve destructie, maar wel de
creatieve accumulatie schaadt. Dit kan verklaren waarom de
VS gedurende de creatieve-destructiefase van IT in de jaren
tachtig en negentig zo succesvol was, ondanks een flexibele
arbeidsmarkt. Het kan echter ook verklaren waarom de VS na
de Reaganrevolutie in tal van klassieke industrieën grote problemen had om te concurreren met Duitse en Japanse aanbieders. Het verklaart waarom Detroit – anders dan Wolfsburg
– een stervende stad is: creatieve accumulatie lijdt onder een
flexibele arbeidsmarkt.

spectief leiden monopolies daarentegen tot welvaartsverlies.
De Hartz-hervormingen hebben een aantal voor het
innovatieproces nuttige – maar vanuit walrasiaans oogpunt
verwerpelijke – starheden van de Duitse arbeidsmarkt afgeschaft. Daarmee is een begin gemaakt van een geleidelijke
erosie van klassieke sterktes van het Made in Germany-model
waar Duitsland lange tijd zo veel baat bij had.

Conclusie

Literatuur

De hoge werkloosheid na het ineenstorten van de DDReconomie heeft de Duitse vakbonden gedwongen om matige
looneisen te stellen. Het lijkt erop dat de effecten daarvan
vergelijkbaar zijn met de Nederlandse ervaring vanaf de jaren tachtig: een lagere groei van de toegevoegde waarde per
arbeidsuur waardoor de economische groei meer arbeidsuren
vereist (Parlevliet en Verbruggen, 2015). Een economie kan
immers maar op twee manieren groeien: of méér uren werken of efficiëntere uren werken. Het is nog maar de vraag of
banengroei naar het principe ‘wie niet slim is moet vlijtig zijn’
wel zo wenselijk is: een lagere groei van de arbeidsproductiviteit is ongewenst vanwege de krimp van de beroepsbevolking
– vergrijzing – en het verkleint de ruimte voor inkomensgroei
en/of gaat ten koste van het nut van vrije tijd.
Onze argumentatie berust op de stelling dat er een uitruilverhouding bestaat tussen walrasiaanse statische efficiëntie –
hoe kunnen schaarse middelen efficiënt worden aangewend?
– en dynamische efficiëntie à la Schumpeter – hoe kunnen
middelen minder schaars worden gemaakt door innovatie?
Walrasiaanse economen nemen stilzwijgend aan dat een
markt die zo goed mogelijk het model van volledige concurrentie benadert, een nooit te bereiken maar wel nastrevenswaardig ideaal is. Redelijk functionerende markten zijn in
deze denkwereld normaal; marktfalen is de uitzondering. In
een schumpeteriaans perspectief is dit andersom: innovatie is
omgeven met een mijnenveld van factoren die markten doen
falen.
Ten eerste is innovatie zelf een poging om een imperfecte
markt te creëren: als een entrepreneur een uniek product,
proces of procédé ontwikkelt dat anderen moeilijk kunnen
imiteren, dan is dit een bron van monopoliewinsten. Unieke
kennis functioneert als barrière tot markttoetreding; en hoe
hoger deze barrière, hoe groter de monopoliewinsten en hoe
groter de prikkel tot investeren in innovatie. Ten tweede is
kennis, dat het karakter van publiek goed heeft, een belangrijke bron van marktimperfecties. Wat men ook verzint over
de inrichting van systemen van bescherming van intellectueel
eigendom – het blijft behelpen. En zwakke eigendomsrechten leiden tot marktfalen. Daar komen nog allerlei soorten
van informatie-asymmetrie bij, alsmede diverse vormen van
lock-in – vooral door verzonken kosten. Dit alles verhoogt de
onzekerheid en kan tot investeringen in innovatie leiden die
ver beneden het maatschappelijk optimum blijven. Bij innovatie is altijd sprake van onzekerheid; mislukkingen zijn talrijk. Wil men dat bedrijven niettemin in innovatie investeren,
dan moeten innovaties die wel lukken hoge en liefst wat duurzame monopoliewinsten opleveren. In een walrasiaans per-

Acharya, V.V., P.B. Ramin en V.S. Krishnamurthy (2010) Labour laws and innovation. NBER

Jaargang 100 (4702) 29 januari 2015

Working Paper, 16484.
Belot, M., J. Boone en J. van Ours (2002) Welfare effects of employment protection. CEPR
Discussion Paper, 3396.
Bos, W.J. (2004) Kamerstukken II 2004/05, 29800.
Breschi, S., F. Malerba en L. Orsenigo (2000) Technological regimes and Schumpeterian patterns of innovation. Economic Journal, 110(463), 388–410.
Brouwer, E. en A. Kleinknecht (1999) Innovative output and a firm’s propensity to patent.
Research Policy, 28, 615–624.
Kleinknecht, A. (1994) Heeft Nederland een loongolf nodig? Inaugurele rede op de VU, Amsterdam. Tijdschrift voor Politieke Ekonomie, 17(1994), 5–24.
Kleinknecht, A., M.N. Oostendorp, M.P. Pradhan en C.W.M. Naastepad (2006) Flexible labour, firm performance and the Dutch job creation miracle. International Review of Applied
Economics, 20, 171–187.
Kleinknecht, A., F.N. van Schaik en H. Zhou (2014) Is flexible labour good for innovation?
Cambridge Journal of Economics, 38(5), 1207–1219.
Kleinknecht, R.H. (2014) Employee participation in corporate governance: Implications for
company resilience. European Journal of Industrial Relations. Artikel op www.ejd.com.
Lorenz, E.H. (1999) Trust, contract and economic cooperation. Cambridge Journal of Economics, 23(3), 301–316.
Lucidi, F. en A. Kleinknecht (2010) Little innovation, many jobs. Cambridge Journal of Economics, 34(3), 525–546.
Naastepad, C.W.M. en S. Storm (2005) The innovating firm in a societal context. In: Verburg, R.,
J.R. Ortt en W. Dicke (red.) Management of technology: An introduction. Londen: Routledge.
Parlevliet, J. en J. Verbruggen (2015) De Nederlandse en Duitse arbeidsmarkt vergeleken.
ESB, 100(4701), 11–14.
Polanyi, M. (1966) The tacit dimension. Chicago: University of Chicago Press.
Salverda, W. (2014) De tektoniek van de inkomensongelijkheid in Nederland. In: Kremer, M.,
M.A.P. Bovens, E.K. Schrijvers en R.C.P.M. Went (red.) Hoe ongelijk is Nederland? Amsterdam: AUP.
Schaik, A.B.T.M. van (1994) Werk boven inkomen? ESB, 79(3964), 510-512
Schulze-Buschoff, K. (2015): Atypische Arbeit: Einkommen, soziale Sicherheit und Mitbestimmung. Te verschijnen in: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik.
Schumpeter, J. (1942) Capitalism, socialism and democracy. New York: Harper & Row.
Seifert, H. en A. Herzog-Stein (2010) Der Arbeitsmarkt in der großen Rezession – Bewährte
Strategien in neuen Formen. WSI-Mitteilungen, (61)11, 551–559.
Svensson, S. (2011) Flexible working conditions and decreasing levels of trust. Employee Relations, 34(2), 126–137.
Vergeer, R. en A. Kleinknecht (2011) The impact of labour market deregulation on productivity. Journal of Post-Keynesian Economics, 33(2), 369–404.
Vergeer, R. en A. Kleinknecht (2014) Does labor market deregulation reduce labor productivity growth? International Labour Review, 153(3), 365–393.
Vergeer, R., S. Dhondt, K. Kraan en A. Kleinknecht (2015) Will ‘structural reforms’ of labour
markets reduce productivity growth? Te verschijnen in European Journal of Economics and Economic Policy.
WRR (2013) Naar een lerende economie. Amsterdam: Amsterdam University Press.

De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders
te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
en voor publicatie op een intranet van de werkgever van de auteur aan te wenden.

41