Arbeidsvraag en
arbeidsparticipatie
Vraag en aanbod van arbeid zijn onvoldoende op elkaar afgestemd.
Er is sprake van een omvangrijke (verborgen) werkgelegenheid voor
voldoende gekwalificeerdpersoneel. Daarnaast komen in de helft van
de bedrijven discrepanties tussen loon en produktiviteit voor.
Sinds enkele jaren is bevordering
van de arbeidsparticipatie een belangrijke beleidsdoelstelling. Daarbij
wordt in eerste instantie gedacht aan
het mobiliseren van groepen waarvan de participatie nog betrekkelijk
gering is. De vraag doet zich evenwel voor of er ook wel voldoende
banen beschikbaar zijn.
In dit artikel worden onderwerpen
aan de orde gesteld die de arbeidsparticipatie belichten vanuit de
vraagzijde van de arbeidsmarkt. De
gegevens hiervoor zijn ontleend aan
een in opdracht van de Organisatie
voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA) gehouden enquete onder ruim 2.000 bedrijven en instellingen in Nederland1.
Bezien wordt waar potentiele werkgelegenheid aanwezig is in de vorm
van moeilijk vervulbare vacatures,
het niet tot stand komen van arbeidsplaatsen vanwege het ontbreken van
gekwalificeerd arbeidsaanbod alsmede het gebruik dat wordt gemaakt
van betaald overwerk; ook dit is immers werk dat niet in extra werkgelegenheid wordt omgezet.
Vervolgens wordt ingegaan op mogelijke discrepanties tussen beloning
en produktiviteit van individuele
werknemers. Wanneer die verhouding uit balans is, kan de vraag naar
arbeid en daarmee de feitelijke arbeidsparticipatie belemmerd worden.
Moeilijk vervulbare vacatures
Volgens het OSA-vraagpanel waren
er in 1991 gemiddeld 2 vacatures per
100 werknemers, wat ruwweg neerkomt op 100.000 personen. Van alle
vacatures werd 42%, ruim 40.000
dus, als moeilijk vervulbaar aangemerkt. Dit spoort globaal met gegevens uit de vacature-enquete van het
CBS: in September 1991 werden daarin 37.000 moeilijk vervulbare vacatures geregistreerd. Men kan dit zien
als het aantal arbeidsplaatsen dat
niet of slechts met de nodige vertraging wordt ingevuld.
De belangrijkste redenen die organisaties aanvoeren voor het moeilijk
vervulbaar zijn van vacatures zijn “te
weinig sollicitanten” (61%), “te weinig ervaring van sollicitanten” (18%)
en “niet passende opleiding van sollicitanten” (8%). Overige oorzaken
zijn tamelijk sectorspecifiek. De
twee laatstgenoemde oorzaken duiden expliciet op een kwalitatieve
‘mismatch’, de eerstgenoemde doet
dat impliciet. Tenzij zich helemaal
niemand heeft gemeld voor de vacature, duidt “te weinig” er immers op
dat de wel beschikbare kandidaten
niet in aanmerking kwamen.
Potentiele arbeidsplaatsen
Een groot en duurzaam aantal moeilijk vervulbare vacatures duidt er op
dat de feitelijke produktie en werk-
gelegenheid lager zijn dan de potqntiele. Het kan daarnaast ook voorkomen dat bedrijven afzien van investeringen omdat het bij voorbaat onmogelijk lijkt geschikt personeel te
vinden. Er ontstaan dan uiteraard
geen vacatures, maar het produktiepotentieel is minder groot dan het
had kunnen zijn en evenzo de werkgelegenheid. In 1991 gaf 16% van
alle organisaties te kennen dat men
in de voorafgaande twee jaar had afgezien van uitbreiding van de produktiecapaciteit omdat er onvoldoende geschikt personeel te vinden was.
In de sectoren overheid en onderwijs kwam dat weinig voor, maar in
de industrie en landbouw was het
bij 22% van de bedrijven het geval
en in de bouw zelfs bij 32%.
Voor de hele Nederlandse economic
zou het om 1,4% van het totale personeelsbestand gaan, omgerekend
ongeveer 70.000 arbeidsplaatsen,
waarvan bijna de helft in de landbouw en nijverheid en ruim de helft
in de dienstensector. Hoewel dit aantal uiteraard een ruime onzekerheidsmarge kent, kan toch wel worden gesteld dat gedurende de periode 1989
tot 1991 tienduizenden arbeidsplaatsen extra tot stand hadden kunnen
komen als er voldoende gekwalificeerd personeel beschikbaar was geweest .
Ook vanuit een andere invalshoek
kan potentieel verlies aan werkgelegenheidsgroei worden gekwantificeerd. Via het laten verrichten van
betaald overwerk doen werkgevers
namelijk een aanzienlijk extra beroep op werknemers, die veelal
reeds een volledige baan hebben
(zie label 1).
Duidelijk blijkt het geringere belang
van betaald overwerk in de kwartaire sector ten opzichte van de marktsector. Opvallend is het relatief hoge
percentage overwerkuren in kleine
organisaties, terwijl de grote een relatief lage overwerkfractie laten zien.
Het gemiddelde van 1,2% geeft het
aandeel in het Nederlandse arbeidsvolume weer. Dit komt dus onge-
Tabel 1. Betaald overwerk in organtsaties
% organisaties
met betaald overwerk
Betaalde overuren in %
van normale arbeidstijd
Marktsector
Kwartaire sector
62
42
1,5
0,3
10-49 werknemers
50-99 werknemers
100-199 werknemers
£ 200 werknemers
Totaal
54
77
1,7
1,4
1,3
0,6
1,2
76
79
59
1. Een uitgebreid verslag van de resulta-
ten van deze enquete wordt gegeven in
het Trendrappport Vraag naar arbeid
1992, OSA-rapport nr. 16.
2. Het Economisch Instituut voor het Midden- en Kleinbedrijf heeft recentelijk een
soortgelijke peiling laten verrichten. Daaruit resulteerde een aantal van 64.000 ‘latente vacatures’ in het MKB. Zie: Verslag
discussiebijeenkomst naar aanleiding van
het EIM-rapport Kleinschalig onderne-
men 1992, HIM, 10 juni 1992.
veer overeen met 60.000 potentiele
arbeidsplaatsen, die in de praktijk
niet als zodanig worden ingevuld3.
Vooral in kleine bedrijven is dat
vaak ook nauwelijks mogelijk, aangezien het een relatief gering aantal
uren betreft.
De expliciete reden die werkgevers
opgeven voor het toepassen van betaald overwerk blijkt slechts in beperkte mate te maken te hebben met
gen arbeidsprestatie.
Produktiefactoren worden immers slechts dan
ingezet als de opbrengsten daarvan tenminste
gelijk zijn aan de kosten. Concreet is werkgevers de vraag voorgelegd in welke mate het
Tabel 2. Belangrijkste oorzaken van discrepanttes
tussen loon en produktiviteit (verdeling in 96)
voorkomt dat in hun organisatie werknemers
Overig
Werknemer te hoog ingeschat
Soclaal beleid staat ontslag In de weg
”
Wettelijk minimumloon is te hoog
aan gekwalificeerde arbeidskrachten
Totaal
te veel loon ontvangen
in verhouding tot hun
prestatie. Volgens de uiteraard subjectieve inschattingen komt dit in ongeveer de
helft van de organisaties voor; bij
een klein deel daarvan (3%) zelfs in
aanzienlijke mate. In overheidsdienst komt het relatief het meest
de dominante drijfveer. Meer gedetailleerde gegevens naar sector blijken in dit verband iets verontrus-
voor (in ruim 60% van de organisaties), terwijl zowel in de transportals in de zorgsector relatief weinig
tender: voor de Industrie en de
(ongeveer 30%) organisaties met het
landbouw luidt het percentage voor
louter deze reden 5% en voor het on-
probleem te maken hebben. De belangrijkste oorzaken staan gerangschikt in tabel 2.
tekorten aan geschikt personeel.
Voor meer dan 80% van de werkgevers zijn de schommelingen in de bedrijfsdrukte alsmede de vervanging
wegens ziekte of tijdelijke afwezig-
heid de belangrijkste redenen om gebruik te maken van betaald overwerk. Slechts voor 2% is het tekort
derwijs maar liefst 11%! Voorts geeft
rond 3% van de werkgevers aan dat
de voorkeur van het personeel voor
overwerk de doorslaggevende factor
vormt en bijna hetzelfde percentage
onderstreept de kostenbesparing in
vergelijking met het aannemen van
extra werknemers. Het restant bestaat uit een scala van open antwoordmogelijkheden.
Het is hiermee moeilijk aan te geven
welke overwerkfractie als normaal
beschouwd moet worden. In een
aantal gevallen zou het mogelijk kun-
nen zijn om dat extra werk in additionele arbeidsplaatsen om te zetten,
te meer omdat, zoals aangegeven,
betaald overwerk zelden uit de voorkeur van de werknemers blijkt voort
te komen. Dit laatste spoort met gegevens uit enquetes onder werkne-
39
Ancienniteit In bet beloningssysteem
Te grote loonsverhoglfflgen In CAO > • ,’
Het vaakst wordt genoemd dat de
verwachtingen ten aanzien van werknemers te hoog waren gespannen,
met andere woorden: hun produktiviteit is lager dan verwacht. Daarna
komen in volgorde van belangrijk-
heid een aantal instituties in de
loonvorming: ancienniteit in het
beloningssysteem, CAO-loonsverhogingen en het wettelijk minimumloon. Als deze drie instituties in de
loonvorming te zamen worden genomen, zijn ze voor 30% van de organisaties de belangrijkste factor. Te
hoge ontslagkosten en, veel belang-
rijker, het vanwege het sociale beleid moeilijk kunnen ontslaan van
_ 16
• -.- 12
11
; 3″
2
17
100
wijs is dat veruit de belangrijkste oor-
zaak van het uiteenlopen van produktiviteit en beloning. Omdat ook
in andere sectoren de ancienniteit in
het beloningssysteem mede als oor-
zaak wordt genoemd van het uiteenlopen van produktiviteit en beloning, mag worden verwacht dat
vooral oudere werknemers daardoor
in de problemen kunnen komen.
Interpretatie
Uit het voorgaande is gebleken, dat
de afgelopen jaren het aantal werkzame personen sterker had kunnen
groeien als er voldoende gekwalifi-
ceerd personeel beschikbaar was geweest. Het mobiliseren van de potentiele beroepsbevolking via een
participatiebevorderend beleid lijkt
dus vooralsnog niet te worden ge-
frustreerd doordat er te weinig banen zouden zijn. Uit dit artikel blijkt
echter ook dat werkgevers terecht
voorzichtig zijn bij het selecteren
van nieuw personeel. De meest voorkomende oorzaak van een discrepantie tussen beloning en arbeidsprestatie is immers dat men zich op de
werknemer verkeken heeft. Dit
duidt crop dat vraag en aanbod van
arbeid kwalitatief nog steeds onvol-
mersi er bestaat gemiddeld genomen
duidelijk meer behoefte om minder
personeel worden samen door 14%
van de organisaties genoemd. De restricties die ten aanzien van het ontslaan van personeel worden ervaren,
zijn derhalve van aanzienlijk minder
te werken dan men feitelijk doet,
belang dan een verkeerde inschat-
dan om meer uren te maken .
Wat dit betreft hoeven werkgevers
zich dus niet geremd te voelen extra
ting van produktieve capaciteiten
P.C. AJlaart
W.C.M. Praat
J.P.M. Vosse
werknemers, bij voorbeeld uitzendkrachten, in te schakelen. Vaak is
het echter organisatorisch gezien
een gemakkelijke oplossing om extra werk met een tijdelijk karakter
door het eigen personeel in overwerk te laten verrichten.
Belonlng en produktiviteit
Zowel bij de werving als bij het behoud van personeel komt de afweging voor de calculerende ondernemer in essentie neer op die tussen
het te betalen loon en de te ontvan-
ESB 29-7-1992
van werknemers en de instituties in
doende op elkaar zijn afgestemd.
de loonvorming.
Vermeldenswaardige sectorale verschillen treden op bij de overheid en
in het onderwijs. Ontslagrestricties
spelen vooral de overheid parten.
De auteurs zijn verbonden aan de Stichting Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA) te Den Haag.
Daarbij gaat het niet zozeer om de
ontslagkosten als wel om het sociale
beleid dat het ontslag van weinig
produktieve werknemers in de weg
staat.
Het onderwijs springt emit wat betreft het grote belang van instituties
in de loonvorming, wat vooral valt
toe te schrijven aan de ancienniteit
in het beloningsysteem. In het onder-
3. Het betreft hier overwerk dat als extra
kostenpost op de loonsom drukt; het onbetaalde overwerk van het hogere en hoger betaalde kaderpersoneel valt er niet
onder.
4. OSA, Trendrapport Aanbod van arbeid
1991, paragraaf 2.5.
739