B.M.S. van Praag
Pensioenen
Er zijn van die kwesties die even regelmatig als een komeet het politieke firmament beheersen om daarna weer voor jaren
achter de kim te verdwijnen. Een van deze
kwesties is die van de particuliere pensioenen en in het bijzonder de pensioenbreuk.
Binnenkort zal deze kwestie weer in de
SER op tafel liggen. Ongetwijfeld zal het
uit te brengen SER-advies weer met de gebruikelijke zorg worden bestudeerd door
de bewindsman van Sociale Zaken. Het is
echter wel optimistisch te veronderstellen
dat hiermee een punt zal worden gezet achter de discussie.
De pensioenbreuk ontstaat wanneer
werknemers van baan veranderen. Stel dat
men na 15 jaar van werkgever verandert
om de volgende 25 jaar bij een tweede baas
te gaan werken, en stel dat het loonprofiel
bij beide werkgevers hetzelfde is. Idealiter
zou men dan na 40 jaar hetzelfde pensioen
moeten ontvangen als wanneer men 40 jaar
aan een stuk bij de eerste baas had gewerkt.
In de praktijk blijkt dit vaak niet waar te
zijn. Er treedt ,,pensioenverlies” op. In de
eerste plaats omdat de eerste werkgever bij
wie men ,,slaper” wordt, veelal rechten
meegeeft aan de vertrekkende werknemer
die minder zijn dan 15/40 van het eindpensioen. In de tweede plaats omdat allerlei
ophogingen gedurende de rit voor het volgen van de loon- en/of prijsstijgingen in
mindere mate, of in het geheel niet, worden
toegepast voor ,,slapers” en wel voor de
nog in het bedrijf werkende werknemers.
Beide omstandigheden leiden er toe dat het
wisselen van baan veelal leidt tot aanzienlijk pensioenverlies. Het is evident dat dit
de mobiliteit van de arbeid belangrijk vermindert. De huidige pensioenregeling of
liever pensioensituatie lijkt dus vanuit arbeidseconomisch oogpunt ongewenst. De
vraag is nu of we er wat aan kunnen en
moeten doen.
We zullen moeten beginnen met te erkennen dat het pensioen een vorm van loon
is, uitgesteld loon weliswaar, maar toch
loon. We spreken van een loon-pensioenpakket. In principe zijn dus allerlei
loon-pensioenpakketten denkbaar. Het is
een kwestie van preferenties van en onderhandelen tussen werkgever en werknemer
welk resultaat er uit de bus komt.
ESB 23-10-1985
In principe lijkt er weinig tegen wanneer
partijen een hoog loon overeenkomen en
een laag pensioen of andersom. De eerste
eis die we mogen stellen is dat de werknemer gedetailleerd wordt ge’informeerd over
wat zijn pensioenrechten nu eigenlijk voorstellen, zowel bij blijven als bij voortijdig
vertrek. Overheidsregulering ten aanzien
van deze informatieplicht ligt voor de
hand. Op het moment leert de ervaring dat
slechts weinig werknemers een goed beeld
hebben van hun pensioenrechten en hoe ze
worden opgebouwd. Het lijkt verstandig
dat werkgevers wettelijk worden verplicht
bij elke aanbieding van werk niet alleen het
loon en secundaire arbeidsvoorwaarden,
maar ook de bijbehorende pensioenrechten op duidelijke en overzichtelijke wijze te
omschrijven.
Is de loonvorming geregeld via collectieve contracten, dan is in feite de pensioenconstructie evenals het loon zelf voorwerp
van onderhandeling. Beide aspecten lijken
belangrijk, zelfs ondanks dat of juist omdat de gemiddelde individuele werknemer
met inachtneming van de gebruikelijke
tijdvoorkeur weinig gei’nteresseerd is op
het tijdstip van de indiensttreding in wat
zijn pensioen over ca. 30 a 40 jaar zal blijken te zijn. Daarbij is de pensioenstructuur
veel gecompliceerder dan het loon, dat met
een bedrag zeer wel is te karakteriseren.
Is het verstandig om van overheidswege
bepaalde vormen van een loon-pensioenpakket ongeldig te verklaren? In die situaties waar er duidelijk sprake is van een ongelijke verhouding in macht en kennis tussen werkgever en werknemer, lijkt het in de
bres springen van de overheid voor de
zwakste partij een acceptabele overheidstaak. Ook in het verleden, toen b.v.
Schiedamse brandersknechten een belangrijk gedeelte van hun loon in jenever uitgekeerd kregen, is de overheid er niet voor teruggedeinsd het uitkeren van loon in natura te verbieden 1).
De vraag is dan nu of het verstandig is
het bedrijfsleven ertoe te verplichten om
slapers en blijvers voor elk gewerkt jaar
een evenredig deel van het eindpensioen
toe te kennen en ook gelijk te behandelen
met betrekking tot koopkrachtcorrecties.
Ik ben daar nog niet zo zeker van. Het be-
voordelen van blijvers boven vertrekkers is
niets anders dan een premie stellen op
,,blijven”. Indien de werknemer hiervan
op de hoogte is en het een bedrijfsbelang is
dat mensen blijven, zie ik niet in waarom
deze ,,ongelijke” behandeling zo onrechtvaardig is. Het bedrijf waardeert honkvastheid. Evenzo moet het mogelijk zijn
dat in sommige bedrijven ,.vertrekkers”
worden bevoordeeld boven ,.blijvers”. Dit
zal de taktiek zijn voor een bedrijf dat 40
jaar eigenlijk een te lange diensttijd vindt
en ouderen de deur uit wil werken. Men
vindt het wel bij multinationals en in het
leger.
Een bijzonder probleem lijkt nog vooral
voor de slaper om te controleren of zijn
slapende rechten zich zo ontwikkelen als
indertijd is afgesproken. Dat wil zeggen, in
de meeste gevallen groeien zijn rechten
evenredig met die van de blijvers. Dit is
meer een administratief probleem dat het
beste kan worden opgelost door een goede
centrale registratie van pensioenafspraken
in een pensioenregister. Dit zou op dezelfde wijze kunnen worden geregeld als de registratie van hypotheken of testamenten.
Al met al is mijn voorzichtige conclusie
dat er niet zoveel geregeld moet worden
van overheidswege. Een goede voorlichting van partijen, centrale registratie van
afspraken en toetsing van de naleving
daarvan lijkt al heel wat. Bovendien lijkt
meer openbaarheid over pensioenvoorzieningen en de varieteit van daarbij voorkomende regelingen in het algemeen een goede zaak. Zowel werkgever als werknemer
krijgen daardoor een referentiekader met
behulp waarvan een specifiek loon-pensioenpakket kan worden beoordeeld als
goed of slecht.
Ten slotte nog een opmerking over de
duur van de gedachtenvorming over dit onderwerp. Dat deze zo lang is, is zonder
meer absurd. Het is echter een noodzakelijk gevolg van onze hypertrofie van adviesinstanties, inspraakfases enz. Gegeven
het feit dat het doorlopen van een adviesgang vanaf het schrijven van de adviesaanvraag tot het uitbrengen daarvan gemiddeld drie jaar kost, is het duidelijk dat elke
besluitvorming ernstig wordt gefrustreerd
doordat de uitgangssituatie en het politieke
klimaat in drie a vier jaar substantieel veranderen. Het is om moedeloos van te worden. We zullen de zucht naar perfectie, veroorzaakt door een fundamentele angst om
iiberhaupt beslissingen en dus risico te nemen, moeten bedwingen en het moeten
aandurven knopen door te hakken op een
basis van onvolmaakte kennis en inspraak.
1) Het zou interessant zijn om eens na te gaan
hoe de aangename rentekorting die banken geven op hypothecaire leningen aan hun personeel,
in dit plaatje past.
1051