De loon-, vraag- en aanbodflexibiliteit zijn toetsstenen om de effectiviteit van de economische
ordening op de arbeidsmarkt te beoordelen. Van
een arbeidsmarkt wordt echter meer verwacht dan
alleen efficiÃŽnte allocatie. De afweging tussen doelmatigheid en rechtvaardigheid op de arbeidsmarkt
is echter zelf flexibel in de tijd.
V
ilfredo Pareto publiceerde zowat
honderd jaar geleden de voorwaarden voor een optimale allocatie.
Sindsdien weten we dat volledig vrije
mededinging (vvm) de marktordening is die
onder ideale omstandigheden voldoet aan de
voorwaarden van Vilfredo. Daarbij is het niet
belangrijk over wat soort markt we praten.
Pareto-optimaliteit is theoretisch mogelijk
voor alle markten: productmarkten, kapitaalmarkten, arbeidsmarkten. Concurrentie en
prijzen en factorbeloningen die vlot reageren
op overschotten en tekorten zorgen er voor
dat vvm markten de goederen produceren die
de consumenten bij voorkeur willen, tegen
prijzen die op lange termijn niet meer lager
kunnen en met een inzet van kapitaal en arbeid die niet verbeterd kan worden. Voorwaar
een ideale nastrevenswaardige situatie.
Pareto in concreto
Jules Theeuwes
Directeur bij SEO
economisch onderzoek
Maar we zijn ook realisten. Er is ook zoiets
als marktfalen en in de praktijk van elke dag
gaan we niet voor de perfectie van de vvm
markt. We zijn al tevreden op de productmarkten met wat genoemd wordt workable
competition of effectieve concurrentie.
Effectieve concurrentie is een handzame
marktordening waarvan de eigenschappen
niet in scherpe mathematische formules vast
te leggen zijn, maar die wel tot bevredigende
resultaten leidt die we kunnen benoemen:
lage prijs, hoge kwaliteit, ruime keuze. Bij
mededingingsbeleid en regulering van markten gaan we er van uit dat effectieve concurrentie het ideaal van de vvm marktordening
voldoende benadert. Daarbij kijken we of
er voldoende aanbieders zijn, of die intens
genoeg met elkaar concurreren, of de prijzen
niet al te veel afwijken van marginale kosten. We zegenen de greep en hopen dat we
daarmee in de buurt van statische efficiëntie
zitten. We weten dat we ook een oordeel
moeten vormen over de dynamische efficiëntie en moeten kijken of er voldoende vernieuwing en innovatie in de sector zit en of er
genoeg voor de toekomst wordt geïnvesteerd.
De productmarkten zijn second best en daar
kunnen we mee leven.
Pareto en de arbeider
Die second best situatie geldt dubbel en
dwars voor de arbeidsmarkt. Ook voor de
perfecte allocatie van arbeid zijn Pareto
optimale voorwaarden neer te schrijven. In
een typisch tekstboek micro-economie wordt
in het hoofdstuk over de optimale allocatie
van productiefactoren meestal naar Robinson
Crusoe verwezen (Varian, 2005). Wat de
praktische bruikbaarheid ook niet onmiddellijk
verhoogt. Robinson kan lekker op het strand
gaan liggen en van de zonsondergang genieten (vrije tijd) of hij kan het bos intrekken en
kokosnoten verzamelen (werk). Op zijn eiland
is Robinson Crusoe Pareto optimaal bezig als
zijn marginale substitutievoet tussen kokosnoten en vrije tijd gelijk is aan zijn marginaal
product (het aantal kokosnoten dat hij mist
door zich een uur langer aan de zonsondergang te vergapen). Het realistische gehalte van
ESB
december 2006
15
arbeidsmarkt
Pareto voor de arbeiders
het hoofdstuk wordt er niet beter op als Vrijdag komt aanzetten en hij
en Crusoe een marktsysteem voor twee heren opzetten waarbij de ene
zich specialiseert in de productie van kokosnoten en de andere gaat
vissen (als werk) en ze vervolgens vis voor kokos gaan ruilen op Pareto
optimale wijze.
Zeker is dat de arbeidsmarkt buiten de tekstboeken micro-economie
niet de perfecte marktordening kent, die voldoet aan Pareto optimaliteit. De fictie van een vvm achtige ordening voor de arbeidsmarkt
wordt snel verlaten. Daarvoor komt er iets in de plaats dat net als
voor effectieve concurrentie op de productmarkt kijkt naar een aantal
handzame criteria waaruit we kunnen afleiden dat er voldoende marktwerking is en waardoor de ordening niet al te ver afzit van de Pareto
optimaliteitsvoorwaarden.
schien zelfs niet de belangrijkste factor is bij
de allocatiebeslissing. Voor de allocatie wordt
nu een heel pakket van arbeidsvoorwaarden,
arbeidsomstandigheden en carrièreperspectieven belangrijk.
Een baan is levenslang
Uit de beschrijving van vvm op de arbeidsmarkt kunnen we afleiden
dat flexibele lonen en de flexibele reacties daarop aan de vraag- en
aanbodzijde belangrijk zijn. Van loonverschillen verwachten we dat die
vlot reageren op overschotten en tekorten op de arbeidsmarkt en van
werknemers en werkgevers verwachten we dat die weer vlot reageren op
die loonverschillen. Dan komt het goed met de allocatie van arbeid in
de economie, met de productiviteit en met baantevredenheid.
Zo simpel is het allemaal, maar zo moeilijk is het ook in de praktijk. De
arbeidsmarkt is om te beginnen een markt waarin alle denkbare vormen
van marktfalen een hoofdrol spelen. De arbeidsmarkt staat bol van van
marktmachtproblemen, kent ontelbare publieke goed facetten en externe effecten en heeft alle bekende vormen van informatiegebreken. Er
is meer. De arbeidsmarkt is niet zomaar een markt waarin zomaar een
dienst wordt verhandeld. Het is een markt bevolkt is met warmbloedige mensen waardoor naast economische afwegingen allerlei sociale,
psychologische, ethische en politieke elementen een rol spelen. Al die
elementen beïnvloeden de ordening van de arbeidsmarkt in de praktijk.
Ik noem een aantal elementen die er boven uitsteken en die ordening
van de arbeidsmarkt zo bijzonder maken.
Er wordt vaak geroepen dat de ‘baan voor het
leven’ is verdwenen, Maar dat is nog lang niet
zo. De gemiddelde baanduur blijft schommelen rond de negen jaar en van de oudere
werknemers heeft een zeer groot percentage
nog altijd meer dan twintig jaren dienst (CBS,
2003). Die lange termijn relaties betekenen
ook een lagere loongevoeligheid. Het is niet
zo dat je bij het minste geringste loonverschil
gaat veranderen van baan of je relatie met je
huidige baas gaat verbreken. De reden voor de
lange termijn relatie is natuurlijk dat men in
elkaar gaat investeren. De lange termijn relatie
met je baas en het opbouwen van wederzijdse
investeringen in elkaar heeft tot gevolg dat
deze arbeidsrelatie steeds meer afgeschermd
wordt van wat daarbuiten op de arbeidsmarkt
gebeurt. De relatie genereert een economische
‘rent’ die wordt verdeeld tussen de werkgever
en de werknemer. Op het eerste gezicht lijkt
dat wat de allocatie betreft te kloppen: deze
relatie is productiever dan alternatieve relaties.
Maar er zijn ook relaties die vanuit economische optimaliteit te lang duren. Denk hierbij
vooral aan oudere werknemers die vastgeroest
zitten in banen waarin hun beloning inmiddels
hoger is dan hun productiviteit.
Een aparte markt
Enorme heterogeniteit
De aanbieder wordt er bijgeleverd. Als je een brood koopt, dan krijg
je gelukkig de bakkersvrouw er niet bij. Als je arbeidsdiensten inhuurt
dan komt de aanbieder van arbeid wel mee. Arbeid is zoals dat in het
Engels zo mooi wordt gezegd embodied in the seller. Dat de verkoper
wordt meegeleverd heeft belangrijke consequenties voor de ordening
van de markt. Een machine waarmee mechanisch geslachte kippen
worden geplukt, vindt het totaal niet belangrijk onder welke omstandigheden hij moet werken. Dit geldt wel voor de kippenslachter die er
bij staat. Die is gevoelig voor hoe hij wordt behandeld. Dat betekent
dat de persoonlijke relatie tussen werknemer en werkgever centraal
komt te staan. Arbeidsomstandigheden worden een belangrijk issue.
En arbeidsomstandigheden zijn vaak een publiek goed. Wat vanuit
marktordening hieruit volgt, is dat loon niet meer de enige, of mis-
Een belangrijk kenmerk van de arbeidmarkt
is de enorme variatie zowel aan de aanbod
als aan de vraagzijde van de arbeidsmarkt.
Iedereen die ooit mensen heeft aangenomen
weet hoe moeilijk het is om de juiste keuze
te maken. Er is vaak al een enorm verschil
tussen de indruk die men krijgt van een
sollicitatiebrief en de indruk van dezelfde
persoon tijdens het sollicitatiegesprek. Wat
een werknemer voor een arbeidsorganisatie
betekent kan uiteindelijk alleen maar uitgevonden worden door iemand aan te nemen.
Proeftijd is een voor de hand liggend instru-
Super marktfalen
16
ESB
december 2006
ment. Vergelijkbare overwegingen gelden voor
de werknemer. Men kan de pils van Heineken
nog zo lekker vinden men weet pas wat het is
om zelf in de brouwerij te staan als men dat
echt heeft gedaan. Alleen ervaring geeft hier
volledige informatie. Daarmee gaan gepaard
grote asymmetrische informatieproblemen,
veel zoekgedrag en fricties gepaard en natuurlijk ook heel veel arbeidsbewegingen.
Niet voor niets zijn er zoveel baanwisselingen
op de arbeidsmarkt. Voor een zeer belangrijk
deel worden die veroorzaakt door het proces
van trial en error. Op den duur komt dit ook
wel goed. Als men een bevredigende baan
heeft gevonden of als men een bevredigende
werknemer heeft gevonden, houdt het gezoek
op. Het trial en error proces heeft substantiële transactiekosten en dat betekent dat
trial en error ophoudt voor de echte perfecte
combinatie van werkgever en werknemer is
totstandgekomen.
Werk is meer dan werk alleen
Er zijn in de samenleving meer elementen van
belang dan alleen de perfecte allocatie en
iemand een loon betalen dat gelijk is aan zijn
of haar bijdrage aan de samenleving. Laat me
een paar belangrijke elementen noemen. Ze
doorkruisen allemaal het zeer simpele beeld
dat we hebben van de neoklassiek werkende
arbeidsmarkt
Aan relatieve loonverschillen wordt in de
samenleving zwaar getild. De groei van de
beloningen wordt breed uitgemeten in de
media. Werk wordt ook gezien als iets dat
structuur aanbrengt in een mensenleven, dat
sociaal aanzien en sociale contacten oplevert,
dat je gelukkig maakt, gezond houdt, van
straat houdt.
In onze arbeidswetgeving zit de voorveronderstelling ingebakken dat de werknemer
de zwakste partij is. Dat hij dus het zwaard
van dame Justitia aan zijn zijde moet hebben tegen de snode werkgever. Werkgevers
en werknemers worden juridisch ongelijk
behandeld. Er is bijvoorbeeld wel een kantonrechtersformule die een bedrag berekent dat
– tenminste dat schijnt het motief te zijn – de
schade vergoedt die de werknemer lijdt als hij/
zij ontslagen wordt. Er bestaat geen vergelijkbare schadevergoeding die
de werkgever ontvangt als een onmisbare werknemer het pand verlaat.
Kenmerken en instituties
Hoe pakken die bijzondere kenmerken van de arbeidsmarkt uit voor de
ordening van de arbeidsmarkt? Dat kan je leren door een klassiek tekstboek arbeidseconomie open te slaan. Elk tekstboek heeft een aantal
hoofdstukken over de vraag naar en het aanbod van arbeid. Vervolgens
een hoofdstuk over hoe die twee elkaar vinden en hoe dat gepaard gaat
met werkloosheid en vacatures. Tot dan is een tekstboek arbeidsmarkt
vergelijkbaar met een tekstboek over andere markten. Vervolgens
komen de speciale hoofdstukken. Die variëren van tekstboek tot tekstboek. Maar er zijn instituties of elementen van marktordening die toch
altijd terugkomen. Populair zijn in elk geval vakbonden, minimum lonen
en zaken die met interne arbeidsmarkten zijn verbonden zoals anciënniteitsbeloning, training on the job en ontslagbescherming.
De institutionele vormgeving van de arbeidsmarkt is zo rijk vooral
omdat het zo’n bijzondere markt is. De vakbonden vertegenwoordigen
de werknemers. Ze zijn er niet alleen voor de hogere loonvoeten, maar
ook voor de collectieve vertaling van wat de arbeiders willen aan secundaire arbeidsvoorwaarden en arbeidomstandigheden. De vakbonden zijn
de collectieve stem van de werknemers. Maar ze beïnvloeden natuurlijk
ook op belangrijke wijze de beloning van werknemers. Vakbonden zijn
instinctief (of is dat ideologisch?) tegen grotere loonverschillen want dat
is niet goed voor de onderlinge solidariteit tussen werknemers en waar
vakbonden succesvol zijn, leidt dat tot een compressie van de loonstructuur. Vakbonden hebben zowel een gunstige invloed op de allocatie van arbeid (door hun invloed op arbeidvoorwaarden waardoor werknemers tevreden zijn met hun arbeidsituatie) als een negatieve invloed
wanneer ze loonverschillen, die nodig zijn voor een betere allocatie van
werk, wegdrukken.
Over minimumlonen is al eindeloos gediscussieerd. De huidige consensus is dat de belemmeringen die minimum lonen opleveren voor de
creatie van werkgelegenheid afhangen van de relatieve hoogte. Vooral
op de arbeidsmarkten voor jeugdige werknemers willen ze wel eens tot
(voor zover we dat empirische kunnen inschatten) beperkte negatieve
resultaten leiden. Er zijn ook argumenten dat het minimumloon niet
echt het geschikte element is om armoede te bestrijden. Minimumlonen
worden vaak verdiend door werknemers die in huishoudens wonen waar
meerdere inkomensverdieners zijn. Het is een institutie waarover de
discussie af en toe wordt gevoerd, maar niet op dit moment.
Interne arbeidsmarkten brengen letterlijk schotten aan tussen de
externe arbeidsmarkt en wat er zich binnen de bedrijven afspeelt. In
de jaren vijftig en zestig publiceerden een aantal meer institutioneel
georiënteerde arbeidseconomen empirische studies die duidelijk maakten dat allocatie van arbeid niet alleen verloopt volgens het eenvoudige
vraag- en aanbodmodel van de externe arbeidsmarkt. Werknemers
bewegen niet vrijelijk tussen bedrijven en banen; lonen convergeren
niet maar verschillen afhankelijk van de omvang en sector van het
ESB
december 2006
17
bedrijf. In 1971 publiceerden Doeringer and Piore hun standaardwerk
over de interne arbeidsmarkt (Doeringer & Piore, 1974). Ze definiëren
de interne arbeidsmarkt als “an administrative unit within which pricing and allocation of labor is governed by a set of administrative rules
and proceduresâ€. De interne arbeidsmarkt heeft eigen administratieve
regels voor de inzet en het belonen van arbeid, die niet onmiddellijk
worden beïnvloedt door de wetten van vraag en aanbod van de externe
arbeidsmarkt. De interne arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door ‘interne
baanladders’, regels voor interne promotiekansen, hiërarchische classificaties van taken en banen, bedrijfsspecifieke scholing, impliciete of
expliciete regels voor beloning, bevordering en ontslagbescherming.
Volgens Doeringer en Piore hebben zowel werkgevers als werknemers
baat bij deze vorm van organisatie van de arbeidsmarkt. Naast het
terugdringen van het verloop van ervaren en net ingewerkte werknemers
en de besparing op rekruteringskosten, zijn werkgevers gebaat bij informele on-the-job training van nieuwkomers door ervaren werknemers.
Oudere werknemers zullen dat alleen doen als hun baan zeker is en ze
niet pardoes door de net ingewerkte goedkopere arbeidskrachten zullen worden vervangen. Vanuit het perspectief van de werknemer biedt
de interne arbeidsmarkt de belofte van hogere beloning en mogelijk
promotie na jaren van trouwe dienst en zekerheid tegen het risico van
ontslag op oudere leeftijd.
Hoe zit dat in de toekomst?
Er zijn ontwikkelingen waar te nemen, waaruit kan worden afgeleid
dat in de toekomst de marktordening op de arbeidsmarkt zal verschuiven en waarbij loonflexibiliteit en de reacties daarop aan de vraag en
aanbodkant een grotere greep zullen krijgen op de allocatie in de markt.
Die grotere invloed van loonflexibiliteit gaat samen met een minder
sterke of in elk geval veranderende invloed van arbeidsmarktinstituties
zoals vakbonden, cao-afspraken en de interne arbeidsmarkten.
Ten eerste komen we in de volgende decennia terecht in een situatie
van zeer lage tot dalende groei van het aanbod van arbeid. Periodes
en plekken van krapte en tekorten op de arbeidsmarkt zullen vaker
voorkomen. Uiteindelijk past natuurlijk ook de vraag naar arbeid zich
aan dit kleinere aanbod aan, en krijgen we een kleinere arbeidsmarkt,
maar in de overgang naar dat nieuwe evenwicht kennen we kraptes en
hier en daar schaarste aan personeel. De verwachting is dat er vooral
schaarste komt aan hoger opgeleide werknemers. Schaarse werknemers krijgen daardoor een veel sterkere positie op de arbeidsmarkt en
hebben minder bescherming nodig van vakbonden en van hun huidige
werkgever. Als deze schaarse werknemers ook slim zijn kunnen ze hun
sterkere arbeidsmarktpositie uitbuiten en zich verhuren aan de meest
biedende werkgever en daarmee terecht komen op de plek waar ze het
meest productief zijn. In elk geval zou dan aan de bovenkant veel meer
sturende werking uitgaan van loonverschillen en een betere allocatie tot
stand komen.
Aan de onderkant zijn er op dit moment tekenen zichtbaar van de invloed van externe marktwerking op de relatieve beloning. Jaren geleden
18
ESB
december 2006
schreef Richard Freeman een artikel met als
prikkelende titel ‘Are your wages being set in
Beijing?’. De boodschap van zijn artikel was
dat door internationale handel en verplaatsing
van productie naar lagere lonen landen de
vraag naar ongeschoold en lager geschoold
personeel in de ontwikkelde landen minder
werd. Dat heeft dan een drukkende werking op
de relatieve lonen aan de onderkant van het
loongebouw. Het klopt inderdaad dat in het
rijke Noorden de loongroei van ongeschoold en
laag geschoolden minder sterk is in de laatste
decennia dan voordien en recent onderzoek
wijst uit dat die matige groei (of zoals in de
US vaak het gebrek aan loongroei) zou kunnen toegewezen aan internationale invloeden.
Dat is dan loonflexibiliteit op wereldniveau. De
verwachting is dat deze ontwikkelingen met de
intensivering van de wereldhandel en de spreiding van productieactiviteiten over de aardbol
alleen nog maar sterker worden.
Er zijn ook aanwijzingen dat de positie van
interne arbeidsmarkten als alternatief allocatiemechanisme minder wordt. Men zou
kunnen zeggen dat interne arbeidsmarkten
kleiner worden. Misschien is het nuttig om te
benadrukken dat interne arbeidsmarkten niet
van de kaart geveegd zijn. Men zou eerder
kunnen zeggen dat traditionele elementen uit
de interne arbeidsmarkten (denk aan de strak
hiërarchisch georganiseerde arbeidsorganisatie
van een industrieel bedrijf met ploegendiensten en lopende bandwerk) vervangen is door
andere minder strakke arbeidsarrangementen
binnen bedrijven, die meer aansluiten bij moderne productieprocessen en nieuwe generaties werknemers.
Als eerste indicator voor het kleiner worden
van de interne arbeidsmarkt kan verwezen
worden naar de opkomst in de laatste decennia van de core-periphery arbeidsorganisatie.
Bedrijven hebben een harde kern van vaste
werknemers en daaromheen een schil van
flexibele werkers. De flexibele schil wordt
vooral gebruikt om het personeelsbestand te
laten meeademen met de conjunctuurbewegingen en de omvang van die flexibele schil
verschilt van sector tot sector, maar is wel in
de orde van grootte van vijf tot tien procent
van het totale personeelsbestand. De beloning en allocatie van de flexibele werknemers
luistert veel nauwer naar wat er op de externe
arbeidsmarkt gebeurt dan werknemers in de
harde kern.
Er zijn nog meer elementen binnen de interne
arbeidsmarkt die er op wijzen dat er een
steeds grotere invloed komt van loonflexibiliteit op de allocatie. Over de jaren heen groeit
de invloed van prestatiebeloningen, waarmee
het loon althans voor een deel gekoppeld
wordt aan de prestaties van de werknemer.
Het loon schuift dus meer op richting het
marginaal product van de werknemer. Dit zijn
nog geen forse verschuivingen maar het slaat
wel een bres in de muur die de interne arbeidsmarkt om het bedrijf heen vormt. Als een
werknemer meer beloond wordt volgens zijn
productiviteit dan wordt zijn huidige positie
veel beter vergelijkbaar met een mogelijke positie elders. Dat zou de allocatie op de externe
arbeidsmarkt bevorderen.
De rol van vakbonden en van cao’s is in de
loop van de tijd ook sterk aan het veranderen.
De representativiteit wordt alsmaar kleiner.
Eigenlijk zijn vakbonden sinds hun prille begin
rond 1860, nooit representatief geweest. Op
geen enkel moment is meer dan de helft van
de werkenden ooit lid geweest van de vakbond. Het lidmaatschap van de vakbond is in
de jaren zeventig maximaal rond de veertig
procent geweest. Sindsdien is het percentage
gestaag gedaald. Die daling doet zich in praktisch alle rijke landen voor. Dat is te merken
aan de afnemende rol van centrale loonafspraken. Het niveau waarop cao’s worden
afgesloten wordt steeds lager. Vroeger werden
cao’s op nationaal of op bedrijfstakniveau afgesloten. Toen was het leven nog heel gewoon
en was men tevreden met het one size fits all
karakter van die afspraken. Ondertussen wil
men meer diversiteit. Cao’s worden steeds
meer op het niveau van het individuele bedrijf
afgesproken. Cao’s worden ook minder uniform
en worden steeds meer à la carte met ruimte
voor individuele variatie.
Waarschijnlijk wordt de grotere loonflexibiliteit
en de gevolgen die dat heeft voor de alloca-
tie van de betere en sterkere werknemers vooral veroorzaakt door de
toenemende individualisering. De onderlinge solidariteit tussen werknemers wordt minder. De wensen van werknemers worden gevarieerder en
werknemers zijn ook meer in staat om voor die wensen op te komen. De
zwakkere werknemer is natuurlijk niet verdwenen van de arbeidsmarkt
maar zwakte in de arbeidsmarkpositie geldt al lang niet meer voor grote
delen van de arbeidsmarkt. Voor een Pareto optimale werking van de
arbeidsmarkt zijn sterke werknemers nodig.
Literatuur
CBS (2003) Ruim negen jaar bij dezelfde baas. www.CBS.nl:
13 januari 2003.
Doeringer, P.B., and M.J. Piore (1971) Internal Labor
Markets and Manpower Analysis.
D.C. Heath and Company, Lexington Massachusetts.
Varian, H.R.,(2005) Intermediate Microeconomics: A
Modern Approach. W.W. Norton & Company, New York,
7e editie.
ESB
december 2006
19