“Doordat vrouwen pas met echt hele mooie kaarten spellen durven spelen waarmee je veel kan winnen, zakken ze af op de ranglijst. Vrouwen lijken minder gekwalificeerd te zijn doordat ze er niet vol ingaan.”
Column ESB
189Jaargang 100 (4706) 26 maart 2015
M
eer vrouwen in de top
van het Nederlandse be –
drijfsleven is het devies
van minister Bussemaker en VNO-
NCW-voorman De Boer. Onlangs
hebben ze een database opgesteld
met 300 geschikte vrouwen. Zo
wordt vrouwelijk talent zichtbaar –
der en toegankelijker voor bedrijven
en executive search. Dit is een veel –
belovend initiatief en waarschijnlijk
effectiever dan vrouwenquota.
Laat ik mijn enthousiasme verklaren
op basis van recent onderzoek. We
wisten al dat meer vrouwen in de
top productief is: een gemengd team
levert gemiddeld genomen betere be
drijfsresultaten op dan een overwe –
gend mannelijk managementteam
(Hoogendoorn et al. 2013). Toch
tonen analyses van de Noorse quo –
ta in 2003 ongeveer het tegenovergestelde: de bestuurlijk
onervaren vrouwen die in bestuurs- en toezichtfuncties
werden gesleept, deden de beurswaarde en bedrijfsresultaten
in de jaren na invoering zakken (Ahern. en Dittmar , 2012).
Quota zijn dus een – in eerste instantie contraproductief –
paardenmiddel. Een alternatief zou een trouvaille zijn. De
‘lijst’ dus. Welk probleem lost dat op?
Een populaire verklaring voor het ontbreken van vrouwen
in leiderschapsposities is dat vrouwen een grotere aversie
dan mannen hebben tegen risico, competitie en offensief
gedrag. Vrouwen lijden gemiddeld genomen minder aan
zelfoverschatting en ze stellen zich bescheidener op. Sheryl
Sandberg beschrijft voorbeelden in haar bestseller Lean in.
Vrouwen bij de Britse bank Lloyds TSB bijvoorbeeld heb –
ben een grotere kans dan mannen om aan de prestatienor –
men te voldoen, maar mannen solliciteren eerder op interne
promoties (en krijgen die dan). Hierdoor raken ze voor de
top uit beeld en presteren ze minder. Mythe of waarheid?
Wetenschappelijk onderzoek toont inderdaad aan dat man –
nen gemiddeld competitiever zijn dan vrouwen. Het effect
van deze verschillen op carrière-uitkomsten is nauwelijks
onderzocht. Onlangs heb ik daarom met twee collega’s een
studie gedaan op basis van een online-kaartspel, Schafkopf ,
een soort toepen (Claussen et al. , 2015). We hebben zes
tien miljoen observaties: vier miljoen spelletjes met elk vier
spelers. Elke speler gaat een willekeurige online-speelkamer
in met zijn of haar Avatar (poppetje). Vrouwelijke Avatars
vormen de minderheid en we weten op basis van een steek –
proef dat vrouwelijke Avatars ook echt vrouwelijke spelers
vertegenwoordigen en vice versa. Iedere ronde kunnen
spelers verschillende, meer en minder competitieve en risi-
covolle beslissingen nemen: wel of niet de inzet met nepgeld verhogen, wel of niet het initiatief
nemen om überhaupt te spelen,
om samen of alleen te spelen tegen
de overige spelers. Deze keuzes, de
kwaliteit van de kaarten en de spel
–
vaardigheid van de spelers bepalen
wie er hoeveel wint en wie er verliest.
Net als uit eerdere onderzoeken
blijkt dat vrouwen minder competi-
tie aangaan en risico nemen: vrou –
wen initiëren minder spelrondes,
ze spelen vaker samen in plaats van
alleen, en ze verhogen minder vaak
de inzet. Ook zien we dat vrouwen
een slechtere speelscore en een lage –
re ranking hebben: vrouwen lijken
op het eerste gezicht minder compe –
tente spelers. Het wordt echt inter –
essant als we de individuele spellen
analyseren. Dan zien we dat vrouw –
en niet minder competent zijn dan
mannen. Gegeven de keuzes die ze maken – en gegeven hun
kaarten – spelen vrouwen minstens zo goed als mannen.
Maar doordat ze pas met echt hele mooie kaarten spellen
durven spelen waarmee je veel kan winnen, zakken vrouwen
af op de ranglijst. Vrouwen lijken minder gekwalificeerd te
zijn doordat ze er niet vol ingaan (‘lean in’).
De parallel met de werkelijkheid is snel gemaakt: vrouw –
en kunnen minder competent lijken door de keuzes die ze
maken. De ‘lijst’ kan dit verhelpen. Sandberg beschrijft bij
voorbeeld dat technici zichzelf moesten voordragen voor
promotie bij Google. Mannen deden dat vaker dan vrouwen
totdat dit inzicht werd besproken met de vrouwelijke tech –
nici. Toen verdween het verschil. Een lijst op basis waarvan
vrouwen uitgenodigd worden om te solliciteren zal min –
stens hetzelfde effect hebben: meer al dan niet geschikte
vrouwelijke kandidaten zullen zich melden. Dit verruimt de
opties voor bedrijven en zonder enige verplichting. De beste
kandidaat wordt uiteraard uitgekozen, man of vrouw. Het
glazen plafond zal minder dik worden… Laat maar komen,
die lijst. We moeten ’m wel met beleid opstellen en gebrui-
ken.
LITERATUUR
Hoogendoorn, S.M., H. Oosterbeek en C.M. van Praag (2013) The Impact
of Gender Diversity on the Performance of Business Teams. Management
Science, 59(7), 1514-1528.
Ahern, K. en A. Dittmar (2012) The Changing of the Boards: The Impact
on Firm Valuation of Mandated Female Board Representation. Quarterly
Journal of Economics, 127(1), 137-197.
Claussen, J., E. Czibor en C.M. van Praag (2015) Women do not play their
aces – Shying away leads to distorted ability perceptions. Werkdocument aan
de Universiteit van Amsterdam.
Vrouwen moeten ballen tonen
MIRJAM VAN PRAAG
Hoogleraar aan Copenhagen Business School