Bokken of schapen?
Aute ur(s ):
Teulings, C.N. (auteur)
De auteur is verb onden aan de Universiteit van Amsterdam en het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Ve rs che ne n in:
ESB, 81e jaargang, nr. 4043, pagina 97, 31 januari 1996 (datum)
Rubrie k :
Uit de vakliteratuur
Tre fw oord(e n):
arbeidsmarkt, uit, de, vakliteratuur
Tal van vragen zijn opgekomen sinds Daimler zijn financiële steun aan Fokker heeft stopgezet. Zijn er schuldigen, en zo ja, wie? Is er
nog kans op redding, zeker nu de overheid een boedelkrediet ter beschikking heeft gesteld? En niet in de laatste plaats: wat zal er
gebeuren met de mensen die bij reorganisatie of zelfs sluiting op straat komen te staan? Wat zijn hun kansen om opnieuw aan de slag
te komen en wat voor salaris zullen zij dan gaan verdienen?
Deze laatste vraag is het onderwerp van dit artikel. Wat zijn de arbeidsmarktperspectieven van mensen die wegens reorganisaties of
bedrijfssluitingen op straat komen te staan? De mensen die zijn ontslagen bij de vorige reorganisatie, nu twee jaar geleden, hebben in
meerderheid relatief gemakkelijk nieuw werken kunnen vinden. Fokker had een goede reputatie en zijn werknemers waren goed opgeleide
vakkrachten. Voor dat soort mensen is op de markt emplooi. Echter, voor de groep werknemers die thans met ontslag wordt bedreigd zou
de situatie wel eens anders kunnen zijn. Probeer voor uzelf voordat u verder leest de vraag te beantwoorden: heeft de groep die nu
ontslagen wordt betere of slechtere perspectieven op de arbeidsmarkt dan de vorige groep?
Als we Amerikaans onderzoek van Gibbons en Katz mogen geloven dan zijn de perspectieven voor de nieuwe groep beter, mits, niets
voor niets in dit leven, de vestiging waar zij werken in zijn geheel gesloten wordt 1. De theoretische verklaring voor dit contra-intuïtieve
resultaat ligt in Akerlofs bekende analyse van de markt voor maandagmorgen-modellen (‘lemons’) 2. Op het moment van indiensttreden
kan een werkgever de kwaliteit van zijn sollicitanten niet goed beoordelen. Hij is gedwongen om min of meer op de tast een keuze te
maken uit de kandidaten. Pas na verloop van tijd is hij in staat de bokken van de schapen te scheiden. Op dat moment is het echter te
laat. De werknemers zijn al in dienst, en een ontslagprocedure is een moeizame weg.
Theoretisch zou de werkgever via loondifferentiatie zijn selectieprobleem kunnen oplossen. Door goede werknemers een flinke opslag te
geven bindt hij ze aan het bedrijf en door de mindere werknemers een laag loon te bieden geeft hij ze een prikkel om elders hun geluk te
beproeven. Het is echter niet denkbeeldig dat deze werkgever daarmee precies het omgekeerde bereikt van wat zijn bedoeling was. Zijn
concurrenten hebben immers precies hetzelfde informatieprobleem. Die zijn evenmin in staat bokken en schapen te onderscheiden. Door
loondifferentiatie toe te passen helpt de werkgever zijn concurrenten: uit het loonaanbod kunnen zij opmaken wie de goede werknemers
zijn. Die worden vervolgens weggekocht en de werkgever blijft met bokken zitten.
Dit mechanisme verklaart het cruciale verschil tussen een reorganisatie en de sluiting van een hele vestiging. Bij een reorganisatie zal de
werkgever vanzelfsprekend eerst zijn bokken ontslaan en zijn schapen aan zich trachten te binden. Andere werkgevers kunnen uit het
ontslag dus afleiden dat het om bokken gaat. Zij zullen die mensen daarom niet snel een nieuwe baan aanbieden. Bij de sluiting van een
vestigiging treedt dit selectie-effect niet op. Iedereen wordt ontslagen, ongeacht zijn of haar kwaliteit.
Gibbons en Katz presenteren empirisch materiaal gebaseerd op het Displaced Worker Survey voor 1984 en 1986, waarin voor ontslagen
werknemers gegevens over het loon zowel voor ontslag als na ontslag zijn opgenomen. De data maken het mogelijk om onderscheid te
maken tussen reorganisaties en sluitingen. Deze gegevens bevestigen het theoretische model: degenen die hun baan verliezen bij een
sluiting gaan er in een nieuwe baan 6% minder op achteruit dan degenen die dat bij een reorganisatie overkomt. Bovendien is de laatste
groep vaker een tijdje werkloos voor ze een nieuwe baan hebben en duurt die werkloosheid gemiddeld langer.
Vanzelfsprekend gaat dit selectiemechanisme niet op als bij een reorganisatie een strikte ontslagvolgorde wordt gehanteerd. In dat geval
kan de werkgever niet kiezen wie de laan uitvliegt, maar wordt daarover beslist via vaste regels en ronde getallen. Vakbonden dwingen
vaak de toepassing van een vaste volgorde af, bijvoorbeeld ‘last in, first out’. Zoals de bovenstaande analyse laat zien hebben ze daar
ook een goede reden voor, omdat degenen die toch ontslagen worden dan een betere uitgangspositie hebben om weer een baan te
vinden. De empirische resultaten laten zien dat dit ook inderdaad klopt. In die sectoren waar de vakbonden een grote vinger in de pap
hebben, vooral bij ‘blue collar’-werkers, blijkt het loonverschil tussen ontslag door reorganisatie en ontslag vanwege sluiting veel
geringer te zijn. De vaste ontslag- volgorde biedt de ontslagenen bescherming.
Al met al is er voor de mensen bij Fokker dus goede hoop, vanwege de ervaringen met de eerdere ontslaggolf, maar vooral als er hele
vestigingen worden gesloten. Het blijft een wrange conclusie
1 R. Gibbons en L.F. Katz, Layoffs and lemons, Journal of Labor Economics, 1991, blz. 351-380.
2 G.A. Akerlof, The market for lemons: qualitative uncertainty and the market mechanism, Quarterly Journal of Economics, 1970, blz.
488-500.
Copyright © 1996 – 2003 Economisch Statistische Berichten ( www.economie.nl)