Column: Gelukkig aan het werk

Column ESB

Gelukkig aan het werk

I

dat een vertrouwenscultuur mogelijkn Bergen op Zoom verliezen
heden tot opportunistisch gedrag van
1230 productiemedewerkers
medewerkers biedt, is die structuur
van Philip Morris hun baan. Er
alleen levensvatbaar als dat beteugeld
verdwijnt meer dan werk en inkan worden. Strenge selectie van mekomen. Je werkt om te leven; ook het
dewerkers is daarom essentieel. Als
verlies aan levensgeluk telt.
dat gegarandeerd is, kan men verder
Blanchflower en Oswald (2011) lade boel de boel laten.
ten zien hoe groot dat is. Op de vraag
In enkele sectoren bestaan beide cul“Taken all together, how would you
turen naast elkaar. Sommige bedrijsay things are these days: would you
ven bieden bad jobs aan, kennen veel
say that you are very happy (3), pretty
verloop en een lage productiviteit; in
happy (2), or not too happy (1)?†geven
andere zijn er betrokken, goed verwerklozen een antwoord dat gemiddienende werknemers, die veel prodeld tien procent lager ligt dan van
ductiever zijn. Waar het effect van
werkenden. Bij een gemiddelde van
eric van damme
vrijheid op de productiviteit groot is,
2,02 is de regressiecoëfficiënt voor
Hoogleraar aan de Universiteit van Tilburg
is de tweede cultuur dominant. Een
werkloosheid –0,23. Voor de duiding
universiteit is het prototype van een
is het goed te weten dat de coëfficiënt
op vertrouwen gebouwde organisatie.
van getrouwd zijn +0,23 is, dat het
Werknemers met good jobs zijn meer
verschil tussen een universiteitsdiploma en een van de middelbare school 0,06 is, en dat –0,23 cor- tevreden met hun baan (Bartling et al., 2013). Dat grotere
respondeert met een permanent inkomensverlies van 100.000 werkplezier maakt hen productiever (Oswald et al., 2014).
dollar per jaar. Het totale verlies is voor elke werknemer dus Het is een vicieuze cirkel: betere banen geven meer arbeidsvreugde, wat tot hogere productiviteit leidt, waardoor er weer
pakweg vier tot tien keer het financiële.
Het kan nog erger. In het weekend voordat het massaont- betere banen aangeboden kunnen worden.
slag werd aangekondigd, vermoordde oud-bankier Jan Peter Schmittmann stelt in een interview, dat bonussen een goed
Schmittmann zijn vrouw, gehandicapte dochter en zichzelf, de instrument zijn om te motiveren. Maar “geld went snelâ€, aldus
oudste dochter alleen achterlatend. Hij zat al wat langer zon- Paauwe (2014), “na een of twee maanden is de blijdschap weg.
der werk en was ernstig depressief. De fabrieksarbeiders zullen Een bonus werkt dan ook amper als stimulans voor de toehet zich niet voor kunnen stellen. Hoe kan iemand met zo’n komstâ€. Geld is een erkenning voor geleverde prestatie, maar
mooie villa en zo veel geld zo ongelukkig zijn? Zijn necrolo- het is een duur en bot instrument. Er zijn betere manieren
gieën geven het antwoord: Schmittmann was ambitieus, maar om te motiveren en te belonen. Het kernwoord is waardering
niet geslaagd. Dat hij publiekelijk verketterd werd omdat hij (Forbes, 2014).
acht miljoen euro aan vertrekpremie kreeg (tien miljoen min- Het massaontslag en het familiedrama dwingen tot reflectie.
der dan waar hij recht op had) deerde hem minder dan dat hij Om te overleven zullen we creatief en productief moeten zijn.
niet de erkenning kreeg waar hij naar hunkerde. Hij leefde om Oude wijsheden en moderne wetenschappelijke inzichten wijerkend te worden en zag werk als middel om die erkenning te zen in dezelfde richting over hoe we zowel productiever als
verwerven. Zijn verslaving was ernstiger dan die van een roker. gelukkiger kunnen zijn.
Voor de meesten van ons geldt dat werk meer is dan een bron
van inkomen. Werk hebben is een signaal dat je capaciteiten Literatuur
bezit om de maatschappij te dienen, een teken van waardering, Bartling, B., E. Fehr en K. Schmidt (2012) Screening, competition and job
wat eigenwaarde genereert. Hoe belangrijker de baan, hoe design: economic origins of good jobs. American Economic Review, 102(2),
groter de negatieve schok bij ontslag. In dat opzicht hebben 834–864.
de arbeiders bij Philip Morris wellicht nog geluk; zij hebben Bartling, B., E. Fehr en K. Schmidt (2013) Discretion, productivity and
(hadden) traditionele banen die, relatief, weinig aan directe work satisfaction. Journal of Institutional and Theoretical Economics,
levensvreugde bijdragen.
169(1), 4–22.
Dergelijke fordistische banen contrasteren sterk met die in de Blanchflower, D. en A. Oswald (2011) International happiness. NBER Wordienstensector. Bartling et al. (2012) onderscheiden de con- king Paper, w16668.
trolecultuur van het fordisme met een moderne cultuur geba- Forbes (2014) Appreciation; the key to high performing employees. www.
seerd op vertrouwen. De eerste leidt tot wat zij bad jobs noe- forbes.com, 9 april.
men: weinig autonomie, slabakken, strenge controle en een Oswald, A, E. Proto en D. Sgroi (2014) Happiness and p[roductivity. Jourlage beloning; de tweede levert good jobs: veel autonomie, het nal of Labor Economics, te verschijnen.
resultaat telt, hard werken, en een uitstekende beloning. Om- Paauwe, J. (2014) Een compliment werkt altijd. Brabants Dagblad, 4 april.
Jaargang 99 (4683) 18 april 2014

De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders
te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
en voor publicatie op een intranet van de werkgever van de auteur aan te wenden.

239