Risico en zeggenschap
Het is ongelijk verdeeld in de wereld. Dat geldt niet
alleen voor inkomen en talent, maar ook bij het dragen van risico en het hebben van zeggenschap in
een bedrijf. Het risico wordt vrijwel volledig gedragen door de verschaffers van het eigen vermogen:
hun vergoeding hangt af van de bedrijfsresultaten.
Hiervoor krijgen zij een risicopremie, en de formele
zeggenschap over het bedrijf. De verstrekkers van
arbeid en het vreemd vermogen ontvangen daarentegen een vaste vergoeding (voor het arbeidsloon
geldt bovendien dat de hoogte ervan gedurende een
arbeidsovereenkomst
gewoonlijk alleen naar boven
bijgesteld wordt, ongeacht de ontwikkeling van de
produktiviteit). Tegenover de inkomenszekerheid
staat, dat werknemers en de verstrekkers van vreemd
vermogen niet bepalen welk beleid gevoerd wordt.
Voor deze verdeling van risico en zeggenschap
zijn goede verklaringen. Zo zullen werknemers meer
risico-avers zijn dan aandeelhouders. Voor hen is eerder het rendement op lange termijn van belang, waarin de vette en magere jaren tegen elkaar wegvallen.
Bovendien kunnen zij hun vermogen spreiden over
verschillende bedrijven, en zo het specifiek risico
weg-diversificeren. Dat de dragers van het risico ook
de zeggenschap hebben lijkt redelijk: dan hebben zij
het tenminste aan zichzelf te wijten als het mis gaat.
Toch heeft deze verdeling ook nadelen. Dat er bij
de beloning van de factor arbeid zo weinig prijsaanpassingen mogelijk zijn, leidt ertoe dat problemen al
snel worden opgelost met een hoeveelheidsaanpassing: ontslag. Sommige bedrijven hebben moeite om
risicodragend vermogen aan te trekken. En voor
werknemers die geen invloed hebben op de beslissingen van de bedrijfsleiding, is het moeilijk om betrokken te raken bij het belang van het gehele bedrijf.
Pogingen om risico en zeggenschap anders te verdelen zijn dan ook niet nieuw.
Herverdeling van risico is er wanneer de inkomsten uit arbeid afhankelijk zijn van het resultaat van
die arbeid. Eén mogelijkheid voor flexibele beloning
is het stuk- of prestatieloon. Dit houdt het gevaar in
dat werknemers zich alleen nog maar inspannen
voor het meetbare deel van hun produktie (het aantal eenheden), en niet op andere aspecten die van belang zijn (zoals de kwaliteit, of het belang van de gehele organisatie). Dit is ongetwijfeld één van de
redenen dat dergelijke systemen die vroeger bestonden, nu vaak zijn afgeschaft. Betrokkenheid bij het
reilen en zeilen van een bedrijf wordt eerder gestimuleerd door (een deel van) de beloning afhankelijk te
maken van de winst. Zo’n winstdelingsregeling
maakt dat positieve en negatieve resultaten, beloning
en straf van de markt, materieel worden ervarenl.
Gevolg van de andere verdeling van risico binnen een onderneming is dat ook het rendement gedeeld moet worden. In goede tijden ontvangen de
houders van het eigen vermogen dus minder. Wanneer er verlies gemaakt wordt ontvangen daarente-
ESB 15-6-1994
gen de werknemers een lagere beloning. Er zal dan
minder snel tot ontslag worden overgegaan. Flexibele beloningen hebben een stabiliserende werking op
de macro-economie: in slechte tijden ontstaat er minder snel werkloosheid2
De wens tot herverdeling van zeggenschap, meer
invloed van werknemers op het beleid van hun bedrijf, komt voort uit de democratiseringsgolf. In 1971
kwam er een verbeterde regeling van mede-zeggenschap binnen bedrijven met de tweede Wet op de
Ondernemingsraden.
Maar ook na een latere uitbreiding van de invloed van deze raden is de zeggenschap van werknemers indirect gebleven; de ondernemingsraad kan aan de bedrijfsleiding geen
beslissingen opleggen.
Onvrede met de huidige medezeggenschapsregeling is één van de achtergronden bij de belangstelling
voor aandelenbezit van werknemers3. De behoefte
aan flexibeler beloning van de factor arbeid is een
andere. Beloning van werknemers met aandelen van
het eigen bedrijf lijkt een einde te maken aan de conflicten tussen de ‘leveranciers’ van de produktie factoren kapitaal en arbeid door deze in één en dezelfde
persoon te verenigen. Toch kent het concept flinke
beperkingen. De werknemers lopen met hun beloning in de vorm van aandelen wel een hoger risico.
De hiervoor ontvangen premie kan in principe niet
hoog genoeg zijn: als zowel werk, inkomen als beleggingsrendement van hetzelfde bedrijf afkomstig is, is
het risico altijd hoger dan dat van een gediversificeerde portefeuille. Het gevaar is bovendien dat werknemers een hoger risico krijgen dan zij prefereren:
loon inkomen is immers nodig om in het levensonderhoud te voorzien, iedere maand opnieuw.
Aandelenbezit door werknemers heeft maatschappelijke voordelen: het kan werkloosheid voorkomen
en bevordert de betrokkenheid van werknemers bij
hun bedrijf. Maar voor de werknemers-aandeelhouders zelf hoeft dat niet altijd gunstig te zijn. Het is
dan ook niet meer dan een beperkt antwoord in de
jaren negentig op het werkloosheidsprobleem
uit de
jaren tachtig en het democratiseringsideaal uit de jaren zeventig.
E.S. Pelle
1. Ongeveer één op de drie bedrijven kende in 1993 een
winstdelingsregeling,
waarvan zo’n 30% slechts voor een
deel van het personeel (bij voorbeeld het management)
gold. Winst wordt vaker gedeeld dan verlies: voor minder
dan de helft van de bedrijven geldt dat de uitkering direct
lager wordt als er minder winst wordt gemaakt, zo blijkt uit
het deze week verschenen Trendrapport vraag naar arbeid
1994 van de OSA (rapport nr. 19, Den Haag, 1994).
2. Zie M.L. Weitzman, 1be share economy, conquering stagflation, Harvard University Press, Cambridge Mass., 1984.
3. Aandelenbezit kan een zeer effectieve aanvulling vormen
op de medezeggenschap
via een ondernemingsraad.
Zie: J.
Kuiper, Hoe aandelenbezit de zeggenschap vergroot: werknemersparticipatie,
OR-informatie, 1989, blz. 18-20 en 42.