Ga direct naar de content

Promotie

Geplaatst als type:
Geschreven door:
Gepubliceerd om: mei 4 2006

promotie
Volgens de standaard economische
liever wat harder werken voor
theorie zijn wij lui, opportunistisch
een hoger salaris. Met andere
en inhalig. Werken doen we uitsluiwoorden, door luie mensen aan
tend voor het geld, we spannen ons
te trekken en hen zwakke finanop het werk niet meer in dan strikt
ciële prikkels te geven, kan een
noodzakelijk is en als het even kan
publieke instelling het loon van
dan knijpen we er tussenuit. Voor
gemotiveerd personeel relatief laag
veel mensen komt deze beschrijhouden. Het gegeven dat publieke
ving van gedrag op de werkvloer
instellingen hun medewerkers
niet overeen met hun eigen belezwakkere financiële prikkels geven
ving. Veel mensen hebben plezier
dan (min of meer vergelijkbare)
in hun werk, of hebben het gevoel
private bedrijven kan dus verklaard
dat ze door hun inspanningen een
worden door rekening te houden
bijdrage leveren. Niet-financiële
met (verschillen in) de intrinsieke
aspecten van het werk, zoals de
motivatie van werknemers (zie ook
sfeer, het management en de inDelfgaauw en Dur, 2007).
houd van het werk zijn ook belangHet proefschrift gaat ook in op
rijk. In dit proefschrift wordt de
de discussie rond de inrichting
Josse Delfgaauw (2007)
Wonderful and Woeful Work –
vraag gesteld hoe deze niet-finanvan de gezondheidszorg. Een
ciële baanaspecten van invloed zijn Incentives, Selection, Turnover,
argument in deze discussie is
op de werving, selectie en beloning and Workers’ Motivation.
dat marktwerking leidt tot lagere
Rotterdam: Tinbergen Instituut.
van personeel, op arbeidsmobiliteit
zorgkwaliteit in de publieke secen op de markstructuur.
tor, omdat privéklinieken de beste
Als mensen plezier hebben in hun werk, of om een
artsen aan zullen trekken. Het proefschrift laat zien
andere (niet-financiële) reden nut ontlenen aan hun
dat als artsen verschillen in altruïsme, juist de artsen
arbeid, dan hebben zij een innerlijke drijfveer om
die het meest geven om het welzijn van patiënten, in
inspanning te leveren. Deze intrinsiek gemotiveerde
de publieke sector blijven, omdat zij daar meer kunmensen zullen dan ook harder werken dan mensen
nen betekenen voor de patiënten dan voor de patiënmet minder intrinsieke motivatie voor dit werk, en
ten die hoge zorgkwaliteit kopen in de private sector.
zijn bereid genoegen te nemen met een lager salaris.
Hierdoor profiteren zowel vermogende als minder
Hierdoor is het voor organisaties van groot belang om
draagkrachtige patiënten van het bestaan van een
mensen met hoge motivatie binnen te halen. Doordat
private sector. Rijke patiënten kunnen zorg van hoge
motivatie vaak moeilijk observeerbaar is, is de werving kwaliteit kopen, armere patiënten hebben door het
van gemotiveerd personeel echter geen gemakkelijke
vertrek van de rijke patiënten uit de publieke sector
taak. Juist voor veel publieke instellingen, zoals de
meer kans op behandeling door een altruïstische arts.
politie, de zorg, de rijksoverheid en het leger, is intrin- Tenslotte wordt in een empirisch gedeelte van het
sieke motivatie relevant, omdat zij de enige aanbieder
proefschrift de relatie onderzocht tussen de tevredenzijn van een bepaald type banen. Het proefschrift laat
heid van werknemers met verschillende (financiële
zien dat het loonbeleid de werving van gemotiveerd
en niet-financiële) aspecten van hun baan en hun
personeel kan vergemakkelijken. Door het aanbieden
arbeidsmobiliteit, aan de hand van enquêtes onder
van een contract waarbij werknemers hard moeten
duizenden werknemers in de Nederlandse publieke
werken voor een relatief laag loon kan een publieke
sector. Werknemers blijken vaker hun baan op te zeginstelling ervoor zorgen dat alleen gemotiveerde
gen vanwege ontevredenheid met de taken, de sfeer
mensen bereid zijn te solliciteren. Als er echter onvolof het management dan vanwege ontevredenheid met
doende intrinsiek gemotiveerde werknemers zijn en er
het salaris. Ook blijkt dat de redenen die men heeft
ook werknemers zonder intrinsieke motivatie moeten
om van baan te veranderen invloed hebben op wáár
worden aangenomen, dan volstaat dit contract niet.
men naartoe wil. Samenvattend, dit proefschrift laat
Door een hoger loon te bieden kunnen ongemotizien dat door verder te kijken dan het salaris, nieuwe
veerde werknemers worden aangetrokken, maar dan
inzichten en verklaringen voor gedrag op en rond de
moet ook het loon voor de gemotiveerde werknemers
werkvloer naar voren komen.
omhoog, waardoor de instelling niet langer profiteert
van de motivatie van haar personeel. Het is dan ook
Literatuur
beter om een tweede contract aan te bieden, met
Delfgaauw, J. en R. Dur (2007) Incentives and Workers’
zowel een lager loon als een lager inspanningsniveau.
Motivation in the Public Sector, Economic Journal, nog te
Dit contract is met name interessant voor ongemoverschijnen.
tiveerde werknemers met een relatief lage productiviteit (luie werknemers), omdat zij in de private
sector minder zullen verdienen dan hun productievere
Josse Delfgaauw
collega’s. Het contract voor luie werknemers is niet
Universitair docent aan de Erasmus Universiteit
aantrekkelijk voor gemotiveerde werknemers, die
Rotterdam

286

ESB 4

mei 2007

Auteur

  • Josse Delfgaauw

    Universitair hoofddocent aan de Erasmus Universiteit Rotterdam (EUR)