Arbeidsverhoudingen
in het geding
Vorig jaar al hebben de vakbonden in de meeste bedrijfstakken de slag om de 36-urige werkweek verloren. De
toen afgesproken studies betekenden voor de werkgevers
niet meer dan uitstel. De uitkomsten van de gemeenschappelijk uitgevoerde studies naar de problemen en
mogelijkheden van verdergaande arbeidsduurverkorting
leverden het voor de werkgevers gewenste resultaat op.
De organisatorische moeilijkheden met de in 1985 ingevoerde arbeidstijdverkorting van 5% bleken niet gering te
zijn.
Hoewel de bonden betoogden dat die problemen oplosbaar waren en zich bereid verklaarden de knelpunten serieus onder ogen te zien, wezen de werkgevers bij grote
ondernemingen als Philips, Unilever en Akzo en in de bedrijfstakken als groot- en kleinmetaal en het bankbedrijf elke vorm van collectieve, voor iedereen geldende arbeidsduurverkorting van de hand. De onderhandelingen geraakten daardoor in een impasse. De bonden van middelbaar en hoger personeel, aangesloten bij de Vakcentrale
MHP, verbraken de solidariteit met de bonden FNV en
CNV door cao’s te sluiten met de werkgevers in het bankbedrijf en met Philips waarin de 36-urige werkweek niet
voorkomt.
De gebeurtenissen aan het cao-front zijn op zich zelf
weinig opzienbarend in een tijd waarin de werkgevers het
aan de onderhandelingstafel voor het zeggen hebben.
W.H.J. Reynaerts schreef in het rapport Bespiegelingen
overde toekomst van de sociale partners dat de Organ isatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek vorig jaar november publiceerde: ,,De vakbeweging bevindt zich dus in
een ingewikkeld en moeilijk parket. Zij moet vechten om te
overleven, zoekt naar een daarvoor passende, weloverwogen strategie, doch is op eigen kracht nauwelijks bij machte zich de middelen te verschaffen die daarvoor nodig
zijn”. Arbeidstijdverkorting beschouwt de vakbeweging
als een hulpmiddel in haar strategie gericht op het verbeteren van de arbeidsmarktsituatie. Deze verbetering heeft zij
nodig om haar positie te versterken. Het verzet van de
werkgevers tegen verdergaande arbeidstijdverkorting
moet volgens Reynaerts dienen om de vakbeweging geen
nieuwe machtsontplooiing toe te staan. Onder de heersende economische omstandigheden is de vakbeweging niet
bij machte zelf haar beleidsopties te kiezen. Ze was genoodzaakt met de werkgevers mee te gaan toen deze kozen voor een vergaande decentralisatie van het arbeidsvoorwaardenoverleg.
Door zich deze koers te laten opdringen leverden de
vakbonden zich over aan de werkgevers, die hun kans grijpen om arbeidsvoorwaarden, -contracten en -omstandigheden zo flexibel mogelijk aan te passen aan de eisen van
de markt. Ze streven naar differentiatie in lonen en andere
arbeidsvoorwaarden waarmee ze, volgens Reynaerts,
een brandhaard naar zich toe trekken: ,,Ze plaatsen deonderneming vooraan in het front van de arbeidsverhoudingen”.
Als we naar de voorzitter van de metaalwerkgevers, ir.
W.J. ter Hart, luisteren moeten we Reynaerts gelijk geven.
Naar diens mening is het arbeidsvoorwaardenoverleg een
heel nieuwe fase ingegaan waarin andere spelregels en
beleidsopties gelden. De collectieve arbeidsovereenkomst wil hij weliswaar niet ondersteboven halen, maar
veel meer dan een raamakkoord laat hij er toch niet van
over. Onderwerpen als arbeidstijd en beloning wil hij op
het niveau van de onderneming regelen en dan liefst niet
met de vakvereniging, maar met de ondernemingsraad. In
Ter Harts visie passen geen botsingen met werknemers,
Q-A-lQRfi
omdat die geacht worden in de eerste plaats dienstbaar te
zijn en mee te denken en te leven met hun bedrijf. Komen
er toch conflicten voor, dan vloeien die volgens Ter Hart
voort uit de traditionele rol die de vakbeweging als collectieve belangenbehartiger wil spelen, een verouderd denkbeeld.
Een dergelijke ‘sociale vernieuwing’ als Ter Hart voor
ogen staat biedt Philips de vakorganisaties aan. Het
principe-akkoord dat de onderneming met de MHP-bonden sloot moet in dit licht worden gezien. De Philipsdirectie stelt de bonden voor mee te werken aan die sociale vernieuwing door overleg over de ontwikkeling op middellange termijn, waarin de zaken worden besproken als
werkgelegenheid, technologie en beloningssystemen, die
uit de directe cao-onderhandelingen worden gehaald. Het
cao-overleg zelf zou dan op een zakelijke en minder ideologische basis kunnen worden gevoerd.
Decentralisatie en differentiatie zijn de termen waarmee
de ontwikkeling van de arbeidsverhoudingen in ons land
kan worden aangeduid. Misschien heeft Piet Vos, de wetenschappelijke secretaris van de Industriebond-FNV, wel
gelijk als hij deze tendenties meent te moeten relativeren.
Zeker, het arbeidsvoorwaardenoverleg is nooit uitsluitend
op centraal niveau bedisseld. Er waren altijd al kleine afwijkingen die waren afgestemd op bedrijfsspecifieke omstandigheden. Het cao-beleid van de vakorganisaties
wordt ook nu nog gecoordineerd. Toch valt het niet te ontkennen dat de bonden zich steeds meer moeten schikken
in arbeidsvoorwaarden die van bedrijf tot bedrijf verschillen. Op centraal niveau valt weinig meer te regelen. Dit betekent ook dat de vakbeweging niet veel mogelijkheden
heeft om haar verlangens ingewilligd te krijgen door coalities aan te gaan met de overheid.
Zijn de arbeidsverhoudingen in ons land wel zo heftig in
beweging als sommigen veronderstellen? Vos zei op een
onlangs gehouden bijeenkomst van de Nederlandse Vereniging voor Onderzoek van Arbeidsverhoudingen dat de
arbeidsverhoudingen tot stilstand zijn gekomen. De sociale partners weten niet meer wat ze aan elkaar hebben. De
cao-onderhandelingen lopen ogenschijnlijk vast op de arbeidsverkorting, in werkelijkheid gaat het om de arbeidsverhoudingen zelf. Werkgevers en werknemers komen elkaar volgens Vos tegen in een nieuwe rol waarmee ze kennelijk geen raad weten: die van onderhandelaars over de
kwantiteit en kwaliteit van de werkgelegenheid. Als er al
sprake is van veranderingen, dan gelden die de wijze
waarop het werk op micro-niveau wordt georganiseerd en
verdeeld over de bedrijfstakken en beroepen. De werkgevers kunnen proberen de noodzakelijke veranderingen
zonder de vakbonden tot stand te brengen, zoals dat in
grote sectoren van het Amerikaanse bedrijfsleven gebeurt
die zich ‘union-free’ hebben gemaakt. In de Verenigde
Staten blijkt de traditionele rol van de vakverenigingen als
belangenbehartiger bij de verstoorde machtsverhoudingen te worden overgenomen door overheid en rechter, die
regelingen moeten treffen om de rechten van de werknemers te beschermen.
In ons land ziet de vakbeweging het nog steeds als haar
taak groepsbelangen te integreren en de emancipatie van
alle werknemers te bevorderen. Het hangt van de opstelling van de werkgevers af of de nieuwe era in onze arbeidsverhoudingen gekenmerkt wordt door frequente arbeidsconflicten.
A.F. van Zweeden