“Geen excuustruzen meer! Beter is het om (tijdelijk) topvrouwen naar Nederland te trekken met topsalarissen en topomstandigheden.
Om tegelijkertijd vrouwen te ontslaan van de
verplichting om in al die commissies te zitten.”
ESB Column
738Jaargang 100 (4723 & 4724) 17 december 2015
O
nlangs werd de Monitor Vrou –
welijke Hoogleraren 2015
gepubliceerd (LNVH). Ter –
wijl 53 procent van de afgestudeerden in
Nederland vrouw is, is de hiërarchie in
academia in afnemende mate uit vrouwen
samengesteld: 44 procent onder promo –
vendi, 37 procent onder universitair do –
centen en 26 procent onder universitair
hoofddocenten. Slechts zeventien pro –
cent van de hoogleraren is vrouw. Saillant
detail: met slechts negen procent staat
economie bijna onderaan de ladder van
de vakgebieden. Alleen landbouw scoort
marginaal lager.
Er is verbeterpotentieel, ook al is het aan –
deel vrouwelijke hoogleraren verzesvou –
digd ten opzichte van 1990. Vooral als u
bedenkt dat Nederland lager scoort dan
alle andere Europese landen, op Litouwen, Tsjechië en Cyprus na.
Overigens scoren de meeste landen bedroevend laag met een Eu –
ropees gemiddelde van circa twintig procent.
Wat is er aan de hand? Op het eerste gezicht lijkt de wetenschap
ongevoelig voor discriminatie, want objectief te beoordelen. Het
lijkt ook goed te combineren met kinderen door veel vrijheid in
keuze van plaats en tijd van handeling. Ook de overheidsdienst
lijkt voordelig , met meer oog voor diversiteit en gelijke kansen.
Maar de cijfers geven een ander beeld. Waarom? Er zijn drie fac-
toren: baankenmerken, psychologie en beleid. Allereerst de baan –
kenmerken. Academici hebben drie kerntaken: onderwijs, onder –
zoek en bestuur. Onderwijs en bestuur nemen een vaste hap uit de
week, van zeg twintig uur. De restpost, onderzoek, bepaalt de car –
rière. Iemand die zestig in plaats van veertig uur werkt, heeft dus
niet anderhalf keer zoveel tijd voor zijn carrière, maar zelfs twee
keer zoveel (60–20 vergeleken met 40–20)! Een carrière wordt
dus relatief sterk vergemakkelijkt met meer uren werken. Dat is in
verband met de verdeling van de huishoudelijke taken, en zeker in
Nederland, een voordeel voor mannen.
Een ander baankenmerk is ‘global competition’. Veel reizen dus
en dat is vaak lastig voor vrouwen (moeders) tussen de dertig en
veertig jaar oud. Ook een langere periode in het buitenland is een
pre. Maar de Nederlandse cultuur van ‘anderhalve baan per gezin’,
waarin de vrouw meestal de onbelangrijkere baan heeft, belem –
mert haar mobiliteit. Een laatste (Nederlands?) baankenmerk is
dat universiteiten vaak pas over de brug komen met een promotie
als de kandidaat een aanbod laat zien van een andere universiteit.
Dan moet de bereidheid er dus wel écht zijn om naar die andere
universiteit te verkassen, bijvoorbeeld naar Tilburg of Groningen.
Ook hier speelt de mindere mobiliteit van vrouwen dan een be –
lemmerende rol.
Ook psychologische verschillen tussen de seksen kunnen ervoor
zorgen dat vrouwen minder snel carrière maken. Academia is een extreem competitieve omgeving en
vrouwen floreren daarin minder. Boven
–
dien zijn vrouwen minder geneigd ‘nee’
te zeggen dan mannen tegen taken die
hun promotie niet ten goede komen maar
die wel moeten gebeuren, zoals commis-
sies en besturen (Vesterlund et al. , 2015).
Daardoor hebben ze minder tijd voor on –
derzoek en moeten ze meer taken verrich –
ten. Vrouwen kunnen helemaal niet beter
multitasken dan mannen en multitasken
is schadelijk voor de productiviteit (Buser
en Peter, 2012).
Ten slotte een greep uit de averechtse ef-
fecten van beleid. In elke commissie moet
tegenwoordig een vrouw zitten. Dit legt
een onevenredig beslag op de werktijd van
de negen procent vrouwelijke hooglera –
ren. Ook zijn er allerlei subsidies waarmee
vrouwen makkelijker naar de top kunnen, ook al zijn ze minder
goed. Slechte voorbeelden dus en oorzaak van een verkeerde in –
druk aan de (mannelijke) werkomgeving van het werk van en met
vrouwelijke collega’s. Universiteitsbestuurders kunnen ook (te)
creatief aan de slag gaan met beleidsinstrumenten. Zo werd mij
in 2005 door de interne administratie gevraagd of ik een subsidie –
aanvraag wilde schrijven om van (vrouwelijk) universitair hoofd –
docent naar (vrouwelijk) hoogleraar bevorderd te worden. Ik was
verbaasd, ik was immers net bevorderd naar hoogleraar via de
gewone weg. De medewerker in kwestie achtte mijn casus kans-
rijk, met terug werkende kracht. Ik weigerde mee te werken: de
subsidie was immers bedoeld voor additionele vrouwelijke hoog –
leraren!
Wat kunnen we hieraan doen? De oplossing ligt niet voor de
hand. Een paar ideeën: geen excuustruzen meer! Beter is het om
(tijdelijk) topvrouwen naar Nederland te trekken met topsalaris-
sen en topomstandigheden. Om tegelijkertijd vrouwen te ont –
slaan van de verplichting om in al die commissies te zitten. Om
vrouwen ook bewust te maken van het feit dat ze aan een com –
petitie meedoen die gebaseerd is op één soort output en dat ze
daarin vlieguren moeten maken, net zoals mannen, tenzij we de
spelregels veranderen. Natuurlijk moeten we ook doorgaan met
de mannen-emancipatie: taken en prioriteiten thuis beter verde –
len. Alleen zo kan de balans omslaan en kunnen we het potentieel
van vrouwen in de wetenschap ten volle benutten. En die helft van
het talent is broodnodig in deze ‘global competition’.
Literatuur
Buser, T. en N. Peter (2012) Multitasking. Experimental Economics, 15(4), 641–655.
Vesterlund, L., L. Babcock en L. Weingart (2015) Breaking the glass ceiling with ‘no’.
NBER Working Paper.
Economendames
MIRJAM VAN PRAAG
Hoogleraar aan Copenhagen
Business School en aan de Universiteit van Amsterdam