Vrouwen werken na de geboorte van het eerste kind vaak minder uren betaald dan mannen. Welke rol spelen sociale netwerken, zoals collega’s, buren en familie, in de keuze voor het aantal betaalde werkuren van moeders en vaders?
In het kort
- Het inkomensverschil na ouderschap tussen moeders en vaders volgt vooral uit de daling in het aantal werkuren van moeders.
- Collega’s beïnvloeden werkuren van ouders het meest, en het effect van collega’s is groter tussen moeders dan tussen vaders.
- Werkgevers kunnen ongelijkheid verminderen door keuzes van ouders over hun werkuren bespreekbaar te maken op het werk.
Genderongelijkheid op de arbeidsmarkt blijft een groot maatschappelijk probleem. De verschillen tussen vrouwen en mannen in uurloon en arbeidsdeelname blijven bestaan. In 2024 lag het uurloon voor vrouwen 10,5 procent lager dan voor mannen en in 2023 werkten vrouwen gemiddeld 30,1 uur per week, terwijl mannen 39,4 uur per week werkten (CBS, 2024; 2025).
Een belangrijk kantelpunt van de loongroei van vrouwen en mannen is ouderschap, het moment waarop de zogenoemde child penalty ontstaat. Deze ‘kindboete’ is het relatief nadeel dat mensen op de arbeidsmarkt oplopen vanwege het krijgen van kinderen (Kleven et al., 2019). Moeders kiezen er vaker voor om minder betaalde uren te werken na het krijgen van het eerste kind (figuur 1c), wat de genderongelijkheid op de arbeidsmarkt vergroot.
De keuze voor werk op de arbeidsmarkt en daarbuiten, zoals in het huishouden en zorg voor kinderen, maken ouders niet in een vacuüm. Ze worden in hun keuze beïnvloed door wat andere mensen (peers) doen en van hen verwachten. Een peer is een individu of een netwerk van individuen met vergelijkbare kenmerken of omstandigheden, waarmee iemand zich kan vergelijken of waarvan gedrag invloed kan hebben op eigen keuzes, denk aan collega’s, buren en familie. Peereffecten komen tot stand doordat individuen zich bewust of onbewust vergelijken met hun peers.
Recent onderzoek laat zien dat er peereffecten zijn in de keuzes voor opnemen van ouderschapsverlof, zie bijvoorbeeld Carlsson en Reshid (2022) en Casarico et al. (2025). Centraal bij peereffecten staan conformiteit- en imitatieprikkels. Vanwege de conformiteitsprikkel krijgen individuen er last van als ze afwijken van de norm. Een vader die na de geboorte van het kind deeltijd gaat werken in plaats van voltijd wijkt bijvoorbeeld af van de norm, want in Nederland werkt 82 procent van de mannen en 35 procent van de vrouwen voltijd in 2023 (CBS, 2024). Door af te wijken van de norm kan hij een negatief nut ervaren. Denk aan sociale uitsluiting, afkeuring, verlies van carrièrekansen en psychologische stress. Imitatie draait om het kopiëren van keuzes die gemaakt zijn door peers, waardoor individuen ook geneigd zijn dezelfde keuzes te maken omdat het lijkt alsof deze keuze het juiste is om te doen.
Overheidsbeleid poogt de genderongelijkheid op de arbeidsmarkt te beperken, bijvoorbeeld door actief verlof voor partners aan te moedigen: het geboorteverlof sinds januari 2019 en het aanvullend geboorteverlof sinds juli 2020. Deze maatregelen zijn echter relatief duur, net als bijvoorbeeld het (bijna) gratis maken van kinderopvang.
Het sturen van deze peereffecten kan daarentegen een goedkope manier zijn om de arbeidsmarktuitkomsten van ouderschap te nivelleren. In dit artikel onderzoeken we in hoeverre arbeidsmarktkeuzes na ouderschap inkomensverschillen tussen moeders en vaders verklaren, en welke peereffecten deze ouderschapseffecten op arbeidsmarktuitkomsten beïnvloeden.
Verschillen in ouderschapseffecten
We schatten de child penalty op basis van data van het Centraal Bureau voor de Statistiek voor vrouwen en mannen die hun eerste kind kregen in de periode 2014–2018 met een regressieanalyse van arbeidsmarktuitkomsten als functie van dummyvariabelen die het aantal maanden voor en na de geboorte weergeven. We corrigeren voor individuele vaste effecten. De coefficiënten tonen dan de variatie in de uitkomstvariabelen ten opzichte van de referentiemaand; twaalf maanden voor de geboorte.
Figuur 1 toont dat de veranderingen in arbeidsmarktuitkomsten, in termen van werkzaam zijn (1a), reëel maandelijks loon (1b), betaalde werkuren (1c) en reëel uurloon (1d), veel groter zijn voor moeders dan vaders (figuur 1). De afname in de kans op werkzaam zijn is bijvoorbeeld na 24 maanden na de geboorte gelijk aan 6,7 procentpunt voor moeders en 0,9 procentpunt voor vaders, een toename van de werkzaamheidskloof van ongeveer 6 procentpunt.
Een belangrijk inzicht is dat het verschil tussen moeders en vaders in maandelijks loon in de eerste zes jaar van het ouderschap vooral gestuurd wordt door veranderingen in betaalde werkuren, en minder door veranderingen in het uurloon. De verandering in uurloon na 24 maanden is zelfs positief en gelijk aan 9,9 procent voor moeders en 12,7 procent voor vaders. Dit betekent dat ouderschap binnen twee jaar zorgt voor een toename van de uurloonkloof van bijna 3 procentpunt, terwijl de afname van het aantal betaalde werkuren op dat moment gelijk is aan 20,5 procent voor moeders en 0,0 procent voor vaders.
Na zes jaar zijn de werkzaamheidskloof, maandelijks loonkloof, betaalde werkurenkloof en uurloonkloof ongeveer met respectievelijk 3, 26, 22 en 4 procentpunt toegenomen. De gevonden vader-moeder-verschillen in deze child penalties zijn een stuk kleiner dan eerdere auteurs met oudere data voor Nederland laten zien (bijvoorbeeld Rabaté en Rellstab (2022) op basis van informatie over ouders met een kind geboren tussen 2005–2009), maar toch in absolute zin groot.
Peereffecten
Om na te gaan in hoeverre peereffecten spelen bij de verschillen in ouderschapseffecten tussen moeders en vaders op het aantal gewerkte uren, gebruiken we maandelijkse gegevens van 20- tot 45-jarigen van het Centraal Bureau van de Statistiek. Specifiek kijken we naar de rol van buren, collega’s en familie. Voor alle moeders en vaders die tussen 2014 en 2018 een eerste kind kregen, definiëren wij de peers op basis van de buurt, werkgever of familie met peildatum 1 januari van het desbetreffende jaar. Peers zijn gedefinieerd als personen die, vergeleken met het individu, hetzelfde geslacht en hetzelfde opleidingsniveau hebben. Deze keuze is gemaakt om zo peers te definiëren als mensen waarmee anderen zich op natuurlijke wijze vergelijken, en is gebruikelijk in de academische vakliteratuur (Nicoletti et al., 2018).
Het is niet eenvoudig om peereffecten causaal te schatten, vanwege selectieproblemen en reflectieproblemen. Het selectieprobleem houdt in dat het geen toeval is wie je collega’s of buren zijn, bijvoorbeeld door mechanismen die plaatsvinden waardoor je bij een specifieke organisatie wil en kan werken of in een bepaalde buurt wil en kan wonen. Het reflectieprobleem draait om omgekeerde causaliteit waarbij een individu haar of zijn peers beïnvloedt, in plaats van andersom. Beide problemen resulteren in een bias in het gemeten effect van peers op het individu.
De empirische methode die we gebruiken om omgekeerde causaliteit te ontwijken, is de instrumentele-variabele-methode, waarbij we de betaalde werkuren van de peers instrumenteren met de betaalde werkuren van de peers van de peers op basis van de twee andere netwerken. Om omgekeerde causaliteit verder te beperken, moeten peers één tot vier jaar vóór het individu een kind hebben gekregen. Peers van peers moeten één tot vier jaar vóór de peers een kind hebben gekregen. Ook voegen we verschillende controlevariabelen toe van zowel het individu als de partner van het individu, denk aan persoonlijke kenmerken en aan baankarakteristieken, gemeten voor de geboorte van het kind.
Een voorbeeld is de analyse van het effect van het gemiddelde aantal werkuren van buren op de betaalde werkuren van het individu. We instrumenteren de gemiddelde werkuren van deze buren met twee instrumenten: ten eerste de gemiddelde werkuren van de collega’s van de buren, en ten tweede de gemiddelde werkuren van de familieleden van de buren. Voor meer informatie over de data en methode, zie Meekes en Van Lent (2025).
Tabel 1 toont dat de peereffecten van collega’s het sterkste zijn, en een stuk groter voor moeders dan voor vaders. Twaalf maanden na de geboorte van het eerste kind geldt voor moeders dat een afname van dertig uur per maand in het gemiddelde aantal werkuren van collega’s, dat wil zeggen ongeveer één dag per week, leidt tot een verandering van 3,9 uur per maand (30 × 0,129) in de betaalde werkuren van het individu. De peereffecten van collega’s zijn een stuk groter voor moeders dan voor vaders. De peereffecten van buren en familie zijn zelfs een stuk minder sterk dan die van collega’s bij zowel moeders als vaders.
Discussie
Veranderingen in betaalde werkuren komen mede tot stand door peereffecten op moeders en vaders. Sterke sociale normen zijn een mogelijke verklaring voor deze positieve peereffecten op het aantal gewerkte uren. Ouders observeren het gedrag van andere ouders en passen zich daaraan aan. Bijvoorbeeld door te kiezen hoeveel dagen ze (jonge) kinderen naar de kinderopvang of een grootouder brengen, en door te bepalen wie de kinderen brengt en ophaalt. Ook tonen we aan dat collega-peers een groter effect hebben op de keuze voor het aantal betaalde werkuren dan het familie- en buurtnetwerk. Een logische verklaring hiervoor is dat normen over hoeveel uur je moet werken sterker zijn op de werkvloer dan elders. Maar dat is niet de enige verklaring.
Alternatieve verklaringen zijn dat de werkurenkeuze van collega’s met kinderen informatie bevat over de gevolgen van meer of minder uren werken. Bijvoorbeeld in termen van carrièreontwikkeling zoals promotie en het krijgen van interessante en leuke werkzaamheden. Daarnaast kunnen bedrijfsspecifieke afspraken over verlofregelingen en de informatievoorziening over deze regelingen een rol spelen. Ons onderzoek kan geen onderscheid maken tussen deze mogelijke verklaringen. Specifieke sectoreffecten (zoals sectoren waar het aantal werkuren belangrijk is voor promotiekansen) zijn echter geen logische verklaring voor de gevonden effecten, want daar controleert ons empirische model voor.
Implicaties voor beleid
De positieve peereffecten die we vinden voor zowel vaders als moeders laten zien dat de werkurenkeuze van mensen ook effect heeft op de werkurenkeuze van anderen (een social multiplier effect). Het meer zichtbaar maken van de arbeidsmarktkeuzes van ouders, zoals bijvoorbeeld het zichtbaarder maken van vaders die minder werken en moeders die meer gaan werken, kan gendergelijkheid op een goedkopere manier bevorderen. Onze resultaten laten zien dat de rol van de werkgever hierin belangrijker kan zijn dan de rol van andere sociale netwerken zoals buurt- en familienetwerken. Voorbeelden hiervan zijn het bespreekbaar maken van veranderingen in de werkuren vanwege zorgtaken en ouderschapsverlof, en het vermijden van stereotiepe aannames over wie flexibel of in deeltijd wil werken. Bovendien mag dit niet leiden tot ongelijkheid in promoties en carrièrekansen.
NWO, LUF en ODISSEI hebben het onderliggende onderzoek gefinancierd
Literatuur
Carlsson, M. en A.A. Reshid (2022) Coworker peer effects on parental leave take-up. The Scandinavian Journal of Economics, 124(4), 930–957.
Casarico, A., E. Di Porto, J. Kopinska en S. Lattanzio (2025) Leave and let leave: Workplace peer effects in fathers’ take-up of parental leave. CESifo Working Paper, 11795.
CBS (2024) Emancipatiemonitor. CBS Statistiek, 14 november.
CBS (2025) Loonverschil tussen mannen en vrouwen steeds kleiner. CBS Statistiek, 29april.
Dijkgraaf, R. (2022) Emancipatie: Een opdracht voor ons allen. Emancipatienota 2022–2025, 18 november. Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Te vinden op www.rijksoverheid.nl.
Hsieh, C.-T., E. Hurst, C.I. Jones en P.J. Klenow (2019) The allocation of talent and U.S. economic growth. Econometrica, 87(5), 1439–1474.
Kleven, H., C. Landais en J.E. Søgaard (2019) Children and gender inequality: Evidence from Denmark. American Economic Journal: Applied Economics, 11(4), 181–209.
Meekes, J. en M. van Lent (2025) The impact of neighbour, colleague, and family peers on parental labour supply. IZA Discussion Paper, 18148.
Nicoletti, C., K.G. Salvanes en E. Tominey (2018) The family peer effect on mothers’ labor supply. American Economic Journal: Applied Economics, 10(3), 206–234.
Rabaté, S. en S. Rellstab (2022) What determines the child penalty in the Netherlands? The role of policy and norms. De Economist, 170(2), 195–229.
Tweede Kamer (2022) Gendergelijkheid op de arbeidsmarkt. Kamerbrief Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2022-0000221845.
Auteurs
Categorieën