De vergroening van de energie-intensieve industrie doet vrezen voor banenverlies in de sector. Vaak wordt gewezen op de huidige krappe arbeidsmarkt als vangnet. Maar hoe groot zijn de loopbaanrisico’s voor (technisch) personeel als grote industriële werkgevers moeten sluiten?
In het kort
- Bij een sluiting van Tata Steel en Yara verliezen respectievelijk ongeveer 5.900 en 750 vaktechnische werknemers hun baan.
- Het merendeel vindt snel een nieuwe baan, maar vaak met een beperkte aansluiting op hun specialistische vaardigheden.
- Omscholingstrajecten zijn cruciaal om neerwaartse mobiliteit en langdurige werkloosheid in de energietransitie te voorkomen.
De noodzaak om de energie-intensieve industrie in Nederland – met sectoren als staal, chemie, raffinage, cement en papier – schoner en concurrerender te maken, roept fundamentele vragen op over de toekomst van deze industriële werkgelegenheid. Oplopende energie- en emissiekosten zetten bedrijven onder druk en voeden de vrees dat productie naar het buitenland verdwijnt. Het in december 2025 uitgebrachte adviesrapport Kantelpunt voor klimaat en industrie van de Overlegtafel CO2-heffing Industrie (2025) onder leiding van Carolien Gehrels pleit daarom voor een snelle industriële transitie, waarbij de overheid moet zorgen voor goedkope groene energie, sterke infrastructuur, duidelijke regelgeving en gerichte financiële steun, zodat de Nederlandse industrie kan verduurzamen zonder haar concurrentiepositie te verliezen. De Wetenschappelijke Klimaatraad (2026) gaat in zijn recente advies Kiezen of verliezen een stap verder door te stellen dat er strategische keuzes gemaakt moeten worden over welke industriële activiteiten toekomstbestendig zijn, omdat Nederland niet alle energie-intensieve industrie kan behouden binnen de grenzen van energie, ruimte en klimaatdoelen.
VNO-NCW (2025) benadrukt dat het verplaatsen van industriële productie naar het buitenland leidt tot banenverlies. Historische voorbeelden zoals de sluiting van de steenkoolmijnen in Limburg en de scheepswerven zoals die van Wilton-Fijenoord laten zien dat industriële transformatie in de betreffende vestigingsgebieden leidde tot langdurige werkloosheid en economische krimp.
Maar de geschiedenis hoeft zich niet exact te herhalen: de arbeidsmarkt van nu is anders vanwege de personeelskrapte. Macro-economen benadrukken daarom vaak dat de huidige arbeidsmarkt eventueel banenverlies snel absorbeert, zoals bij de sluiting van autofabriek VDL Nedcar in Limburg in 2024, waar tachtig procent van de 4.000 ontslagen werknemers binnen vijf maanden werd herplaatst dankzij coaching, sollicitatietraining en scholing (Hasekamp, 2025).
Maar hoe algemeen geldig is dit macro-economische argument in de energietransitie, gegeven de verschillen in vaardigheden van werknemers van heel verschillende energie-intensieve bedrijven in verschillende regionale arbeidsmarkten? Hoe makkelijk is eventuele herplaatsing in een krappe arbeidsmarkt nu echt? Om die vraag te beantwoorden onderzoeken wij de gevolgen voor de werkgelegenheid in de energie-intensieve industrie van een hypothetische sluiting van twee heel verschillende grote energie-intensieve bedrijven in twee verschillende regio’s: de staalproducent Tata Steel in IJmuiden en de kunstmestfabriek Yara in Sluiskil. We gaan na hoeveel en vooral welk type werknemers naar verwachting snel een passende nieuwe baan vinden, gegeven de (mis)match van vaardigheden op de regionale arbeidsmarkt.
De gekozen casussen zijn exemplarisch voor de uitdaging van industriële transformatie naar schone en concurrerende productieprocessen (Gasparini et al., 2025) met investeringen in CO2-afvang, elektrificatie, groene markten en Europese samenwerking (Beetsma en Romagnoli, 2025; Schellekens en Fernandez, 2025). Dit artikel geeft geen oordeel over een mogelijke bedrijfssluiting.
Data en methode
We koppelen potentieel boventallige werknemers bij een bedrijfssluiting aan vacatures op basis van de overlap in ESCO-vaardigheden tussen hun huidige beroep en de beschikbare beroepen (kader 1). Voor elk bronberoep (potentieel getroffen werknemers bij Tata Steel en Yara) berekenen we het aandeel essentiële vaardigheden dat ook in de vacatures voorkomt om zo de beste herplaatsing te bepalen. Hoe groter de overlap, hoe beter de kwaliteit van de herplaatsing (‘match’) en hoe geringer de omscholingsbehoefte en bijbehorende kosten.
Kader 1: Tata Steel en Yara: een hypothetische sluiting
Tata Steel telt circa 9.200 werknemers, van wie naar schatting zeventig procent (ongeveer 5.900) werkzaam is in productie en techniek (gebaseerd op Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (2024)). Deze technisch-operationele en technisch-administratieve functies (zoals monteurs, operators en procestechnici) zijn cruciaal voor de staalproductie en grotendeels in de cao opgenomen. Om deze reden en omdat wij geen inzage hebben gekregen in het volledige functiehuis van Tata Steel, gaan wij in onze analyse uit van de aan staalproductie gerelateerde beroepen zoals gespecifieerd in de cao. De analyse richt zich op deze groep, omdat herplaatsing complex is vanwege hun gespecialiseerde en deels bedrijfsspecifieke vaardigheden. De cao-functies bieden hierbij een bruikbaar uitgangspunt om overstapmogelijkheden te beoordelen.
Yara maakt deel uit van het chemiecluster in de provincie Zeeland en heeft circa 750 werknemers. In de cao is een functiestructuur opgenomen, maar er is geen inzicht in het aantal werknemers per functie. Naast generieke functies in onder meer businesssupport en logistiek, kent Yara specifieke operatorfuncties die toegespitst zijn op afzonderlijke onderdelen van het productieproces voor stikstofcomponenten, zoals nitraat, ureum en ammoniak. Daarnaast omvat de organisatie een aantal functies op het gebied van research & development, waaronder chemisch analisten.
Herplaatsingen op basis van vaardigheden
Figuur 1 toont het percentage herplaatsingen en gesimuleerde werkloosheid voor iedere regio bij een hypothetische sluiting van Tata Steel en Yara. Dit is weergegeven voor de drie simulaties van de vereiste vaardigheidsoverlap. Bij Tata Steel kan volgens onze berekening 30,0 tot 63,8 procent van de 5.900 vaktechnische werknemers herplaatst worden, terwijl 36,2 tot 70,0 procent risico loopt op werkloosheid. Bij Yara gaat het voor de 750 werknemers om 64,7 tot 89,2 procent voor herplaatsing en 10,8 tot 35,3 procent voor werkloosheid.
De simulatie laat zien dat Zeeuws-Vlaanderen een aanzienlijk veerkrachtigere arbeidsmarkt heeft dan IJmond, met consistent hogere herplaatsingskansen voor iedere gehanteerde drempelwaarde. Zeeuws-Vlaanderen is zelfs onder de meest strikte vaardigheidsdrempel in staat om bijna twee derde (64,7 procent) van de werknemers in de regio te herplaatsen, terwijl diezelfde drempel daarentegen in IJmond leidt tot een gesimuleerde werkloosheid van 70,0 procent.
Om- en bijscholing
Bij het wegvallen van staal- en kunstmestproductie moeten veel werknemers naar andere sectoren overstappen. Gegeven de vaak beperkte overlap van vaardigheden moeten werknemers daarvoor aanvullende vaardigheden ontwikkelen. De vergelijking van beide casussen laat zien dat die omscholingsopgave sterk verschilt in schaal en complexiteit.
In de regio IJmond is het aantal om te scholen werknemers niet alleen groter dan in Zeeuws-Vlaanderen, maar ze komen ook uit een breder scala aan specifieke beroepen, wat logisch is, gezien de omvang van Tata Steel. Omscholingstrajecten in IJmond moeten daarom rekening houden met een heterogener palet aan werknemers dan die in Zeeuws-Vlaanderen.
Naast het aandeel herplaatsingen laat de ESCO-taxonomie zien welke vaardigheden herplaatste werknemers nog moeten leren. Bij Tata Steel zijn de bij te leren vaardigheden grotendeels technisch, zoals machineonderhoud en het raadplegen van technische documentatie. Bij Yara ligt de nadruk meer op logistieke, organisatorische en coördinatievaardigheden, zoals toezicht houden op montagewerkzaamheden en het plannen van werknemersdiensten.
De combinatie van een grote uitstroom en uiteenlopende tekorten aan technische vaardigheden maakt de omscholingsopgave in IJmond aanzienlijk complexer dan die in Zeeuws-Vlaanderen. Dit laat zien dat herplaatsbaarheid niet alleen afhangt van het aantal vacatures, maar ook van de aard en overdraagbaarheid van vaardigheden.
De uitkomsten van onze aanpak wijken af van wat uit de gebruikelijke arbeidsmarktanalyses naar voren komt. Deze zijn veelal gebaseerd op beroepsclassificaties, waardoor geen gedetailleerde informatie wordt gebruikt over de overdraagbaarheid van de kennis en vaardigheden die mensen hebben opgedaan tijdens het uitoefenen van het beroep. Zo heeft Intelligence Group (2023) eerder voor de casus Tata Steel een optimistisch beeld geschetst door te stellen dat het vaktechnisch personeel van Tata Steel dankzij de krappe arbeidsmarkt snel een nieuwe baan zou vinden. Die conclusie komt mede voort uit hun gebruik van de geaggregeerde ISCO-08-beroepsclassificatie waarbij geen gedetailleerde taxonomie van beroepsspecifieke kennis en vaardigheden is benut en slechts is gekeken naar vaardigheden die genoemd worden in vacatureteksten. Hierdoor wordt gewerkt met zowel brede beroepsgroepen als vaardighedengroepen, zonder gebruik te maken van een gedetailleerde vaardigheden- of takenclassificatie. Het gevolg is dat nuances in de specifieke technische expertise van werknemers buiten beeld blijven, wat invloed kan hebben op de inschatting van hun daadwerkelijke inzetbaarheid. Onze aanpak op basis van de ESCO-vaardigheden leidt tot een fijnmaziger beeld van de gevolgen van baanwisselingen voor werknemers, inclusief de omscholingsbehoefte.
Conclusies
De arbeidsmarktpositie van de meeste werknemers zal bij een eventuele sluiting van Tata Steel en Yara waarschijnlijk verslechteren, met name die van Tata Steel. De vergelijking tussen de regio’s IJmond en Zeeuws-Vlaanderen maakt duidelijk dat de herplaatsbaarheid sterk afhankelijk is van de regionale en sectorale context. Vier factoren blijken daarbij doorslaggevend: de schaal van de uitstroom, de mate van vak- of bedrijfsspecifieke vaardigheden van het grote bedrijf, de sectorale diversiteit van de regio en het aantal alternatieve werkgevers binnen de reisafstand.
Het beeld bij Tata Steel en Yara is dus somberder dan bij het door economen veel geprezen voorbeeld van VDL Nedcar. Veel vaktechnische werknemers bij Tata Steel hebben beperkte mogelijkheden om opgedane specialistische vaardigheden in het werk elders opnieuw te gebruiken, met alle gevolgen van dien voor hun onderhandelingspositie op de arbeidsmarkt en de daaruit voortvloeiende arbeidsvoorwaarden. Voor werknemers van Yara zijn de mogelijkheden breder. Wie betaald wordt voor unieke vaardigheden, zal bij een gedwongen baanwisseling heel wat moeite moeten doen om te voorkomen lager terecht te komen op de arbeidsmarkt. De werknemers in de staalproductie van de regio IJmond hebben zo bezien meer te verliezen dan de werknemers van Yara, en zeker die van VDL Nedcar destijds.
Uiteraard kunnen de casussen Tata Steel en Yara niet zonder voorbehoud worden gegeneraliseerd voor alle energie-intensieve sectoren en bedrijven, omdat daartussen grote verschillen bestaan in zowel vaardigheden van werknemers als vacatures in de betreffende arbeidsmarktregio’s. Maar het omgekeerde geldt dus ook: de casus VDL Nedcar kan niet zonder voorbehoud worden gegeneraliseerd naar de gehele economie, inclusief de energie-intensieve sectoren.
Het is cruciaal om in de energietransitie tijdig in omscholing te investeren, om individuele carrièredalingen én langdurige collectieve werkloosheid te voorkomen in regio’s met een dominante energie-intensieve industrie. Bollen et al. (2025) stelden daarom tijdelijke, voorwaardelijke subsidies en maatwerk voor om ongewenste sociaal-economische effecten zoals werkgelegenheidsverlies, productieverplaatsing en ketenbreuken te beperken. Bovendien kan hiermee beter worden ingespeeld op nieuwe regionale ontwikkelingen die tot nieuwe banen leiden. Omdat omscholing vaak jaren kost en vroegtijdige actie essentieel is, pleiten wij voor een proactieve aanpak die inzet op korte, modulaire en competentiegerichte leertrajecten. Deze zouden idealiter worden aangevuld met loopbaanbegeleiding en sollicitatietraining, zodat werknemers tijdig kunnen overstappen naar sectoren waar hun vaardigheden goed benut kunnen worden.
Literatuur
Beetsma, R. en G. Romagnoli (2025) De businesscase voor een vergroening van Tata Steel Nederland is zwak. ESB, 110(4847), 318–321.
Bollen, J., S. Hers, R. Nagy et al. (2025) Compensatie energiekosten nodig voor concurrentievermogen industrie. ESB, 110(4847), 300–303.
CBS (2025) Woon-werkafstand toegenomen na verhuizing of baan bij nieuwe werkgever. CBS Statistiek, 3 maart.
Gasparini, D., P. Mulder en J. Bakens (2025) Mapping regional vulnerability to the energy transition: the case of the Netherlands. Review of Regional Research, 45(3), 465–504.
Gathmann, C. & Schönberg, U. (2010). How General is Human Capital? A Task-Based Approach. Journal of Labor Economics, 28, 1–49.
Hasekamp, P. (2025) Steun aan basisindustrie mist onderbouwing. Het Financieele Dagblad, 28 maart.
Intelligence Group (2023) De arbeidsmarktverkenning rondom Tata Steel. Intelligence Group, Rapport, 23 januari. Te vinden op www.urgenda.nl.
Kambourov, G., & Manovskii, I. (2009). Occupational specificity of human capital. International Economic Review, 50(1), 63–115.
Neffke, F., M. Hartog, R. Boschma en M. Henning (2018) Agents of structural change: The role of firms and entrepreneurs in regional diversification. Economic Geography, 94(1), 23–48.
Overlegtafel CO2-heffing Industrie (2025) Kantelpunt voor klimaat en industrie: Nationale keuzes tijdens een industriële transformatie. Overlegtafel CO2-heffing Industrie, Rapport, 3 december. Te vinden op www.rijksoverheid.nl.
Schellekens, B. en R. Fernandez (2025) Energie wordt in Nederland te duur voor staalproductie. ESB, 110(4847), 314–317.
Neal, D. (1995). Industry-specific human capital: Evidence from displaced workers. Journal of Labor Economics, 13(4), 653–677.
VNO-NCW (2025) Industrie onmisbaar voor toekomst maar staat onder zware druk. VNO-NCW Nieuwbericht, 10 september.
Wetenschappelijke Klimaatraad (2026) Kiezen of verliezen: Naar een industrie die past in een toekomstbestendig Nederland. Wetenschappelijke Klimaatraad, Adviesrapport, 29 januari.
Auteurs
Categorieën