Wie niet mooi is moet betrouwbaar zijn

182Jaargang 100 (4706) 26 maart 2015
Wie niet mooi is
moet betrouwbaar zijn
ARBEIDSMARKT
“W
inkelketen discrimineert met knap
personeel” (NRC, 2013). “Lelijke
mensen verdienen minder” (De
Standaard, 2010). Het zijn voor –
beelden van krantenkoppen die men frequent tegenkomt
over ongelijke behandeling op basis van uiterlijke kenmerken,
die steeds voor polemiek zorgen. De vraag of deze kranten –
koppen verwijzen naar unieke gevallen dan wel naar een
structureel probleem, heeft in de afgelopen jaren de nieuws-
gierigheid van menig econoom geprikkeld. Die bestudeerde enerzijds de impact van aantrekkelijk –
heid, of preciezer gezegd de subjectieve beleving van aan –
trekkelijkheid, op arbeidsmarktuitkomsten. Zo vonden Ha –
mermesh en Biddle (1994) voor de Verenigde Staten bewijs
zowel voor het bestaan van een schoonheidspremie voor
werknemers die als aantrekkelijker dan gemiddeld worden
ervaren als voor een loonsanctie voor hen die als uitgespro –
ken onaantrekkelijk worden beschouwd. Deze loonsanctie
bedraagt volgens hen gemiddeld negen procent, terwijl de
schoonheidspremie gemiddeld slechts vijf procent bedraagt.
In de Verenigde Staten zou ook bijscholing zich bij aantrek -kelijke werknemers eerder in een loonsverhoging vertalen
dan bij minder aantrekkelijke werknemers (Fletcher, 2007).
De schoonheidspremie is evenwel geen fenomeen dat zich
beperkt tot de VS. López Bóo
et al. (2013) en Ruffle en Sht –
udiner (2010) stellen vast dat aantrekkelijke mensen in res-
pectievelijk Argentinië en Israël meer kans maken om aange –
nomen te worden. Voor Zweden stelt Rooth (2009) dit effect
enkel vast voor mannen. Bovendien blijkt uit een onderzoek
voor West-Schotland (Benzeval et al., 2013) dat de impact
van aantrekkelijkheid persistent is tijdens de hele professio –
nele carrière. Anderzijds onderzochten economen het effect van
persoonlijkheidskenmerken, die net zoals aantrekkelijkheid
onbewust worden opgemaakt uit uiterlijke kenmerken, op
arbeidsmarktuitkomsten. Onder persoonlijkheidskenmer –
ken verstaat men doorgaans de ‘Grote Vijf ’ met betrekking
tot persoonlijkheidsdimensies: extraversie, betrouwbaar –
heid, mildheid, emotionele stabiliteit en openheid (De
Raad en Doddema-Winsemius, 2006). Uit Nederlands
onderzoek blijkt dat betrouwbaar geachte schoolverlaters
een hoger startersloon genieten (Nyhus en Pons, 2005).
Heineck en Anger (2010) vinden dat in de Duitse arbeids-
markt betrouwbaar geachte mannen tijdens hun carrière
gemiddeld vijf procent meer verdienen dan hun minder
betrouwbaar geachte mannelijke collega’s. Het uiterlijk van een individu heeft dus duidelijk, hetzij
via de aantrekkelijkheid, hetzij via de uitgestraalde persoon –
lijkheidskenmerken, een impact op de arbeidsmarktuitkom –
sten. Aantrekkelijkheid en zichtbare persoonlijkheidsken –
merken staan echter niet los van elkaar. Beide zijn af te lezen
van het uiterlijk en kunnen overlappen (kader 1). Dit wijst
op het belang van het gezamenlijk bestuderen van deze twee
invloeden van het uiterlijk op arbeidsmarktuitkomsten.
Daarom is een laboratoriumexperiment uitgevoerd met
Vlaamse studenten door Baert en Decuypere (2014). Beleidsrelevant aan het onderzoek is dat zowel de Ne –
derlandse als de Belgische wetgever discriminatie op de ar -ANKE
PENNINCK
Doctoraal
onderzoeker aan de
Universiteit Gent
STIJN
BAERT
Postdoctoraal
onderzoeker aan de
Universiteit Gent
ELSY
VERHOFSTADT
Docent aan de
Universiteit Gent
Uit experimenteel onderzoek blijkt dat zowel aantrekkelijkheid
als persoonlijkheidskenmerken succes op de arbeidsmarkt be –
palen. Bovendien gelden ze als substituten voor elkaar: geperci-
pieerde betrouwbaarheid heeft een grotere impact op de kansen
dat minder aantrekkelijke kandidaten aangenomen worden. Het
is aan de overheid om enerzijds werkzoekenden hiervan bewust
te maken en anderzijds eventuele discriminatie door werkgevers
terug te dringen.
ESB Arbeidsmarkt

Arbeidsmarkt ESB
183Jaargang 100 (4706) 26 maart 2015
beidsmarkt niet duldt. Enkele discriminatiegronden, zoals
sekse en ras, worden daarbij expliciet genoemd, maar aan-
trekkelijkheid niet. Indien er systematische aanwijzingen
bestaan voor discriminatie op basis van het uiterlijk die los-
staan van observeerbare persoonlijkheidseigenschappen, is
het aan de overheid om hiertegen op te treden. Het louter
expliciet opnemen van aantrekkelijkheid als discriminatie –
grond in de bestaande wetgeving zal geen soelaas bieden,
een meer actieve aanpak is nodig. HET EXPERIMENT
Om het effect van aantrekkelijkheid en observeerbare per
–
soonlijkheidskenmerken op aannamekansen te bestuderen,
voerden Baert en Decuypere (2014) een laboratoriumexpe –
riment uit. Zoals elk laboratoriumexperiment vindt ook dit
plaats in een sterk gecontroleerde, niet-natuurlijke omge –
ving. Deelnemers nemen een bepaalde rol op zich en beslis-
sen in fictieve vraagstukken. Een voordeel in vergelijking
met een veldexperiment is dat laboratoriumexperimenten
maximale controle bieden over de verschillende factoren
die de uitkomst van het onderzoek zouden kunnen beïn –
vloeden. Een nadeel is dan weer dat het onzeker is of de
resultaten binnen de artificiële omgeving zich ook manifes-
teren in de realiteit. Alle studenten van het opleidingsonderdeel Micro-
economie aan de Universiteit Gent kregen in november
2012 de vraag om deel te nemen aan het experiment. Van
hen namen er 159, oftewel 32 procent, effectief deel. Zij
werden allereerst geïnformeerd over hun rol van selecteur
voor startersbanen in de financiële sector. Ze kregen vervol –
gens ieder 22 foto’s van mannelijke schoolverlaters voorge –
schoteld. De deelnemers werden verder geïnformeerd dat
deze schoolverlaters allen over hetzelfde diploma beschik –
ten, aan alle vacaturevereisten voldeden en identiek waren
wat betreft diploma, ervaring en overige baangerelateerde
kenmerken. De selecteurs kregen als opdracht om, op ba –
sis van de foto’s, te oordelen over enkele kenmerken van
de fictieve kandidaten, en ook over de waarschijnlijkheid
waarmee ze deze zouden uitnodigen voor een sollicitatiege –
sprek. Het doel van het onderzoek werd evenwel niet aan
de deelnemers meegedeeld. De participanten beoordeelden per kandidaat twaalf
uitspraken door middel van een zevenpunts-Likertschaal
lopende van ‘helemaal niet akkoord’ tot ‘helemaal akkoord’.
Eerst kregen de studenten twee uitspraken per te beoorde –
len persoonlijkheidskenmerk, namelijk mildheid, betrouw –
baarheid, emotionele stabiliteit, extraversie en openheid,
voorgelegd. Deze uitspraken waren een Nederlandse ver –
taling van de zogenaamde Ten-Item Personality Inventory,
een gevalideerd instrument om voornoemde Grote Vijf
van persoonlijkheidskenmerken te meten, ontworpen door
Gosling et al. (2003). Zo werden met betrekking tot het
persoonlijkheidskenmerk ‘betrouwbaarheid’ de stellingen
“Deze persoon is betrouwbaar en gedisciplineerd” en “Deze
Mooi zou goed zijnKADER 1
De impliciete-persoonlijkheidstheorie stelt dat men
zich bij het bepalen van iemands persoonlijkheid onder
meer baseert op diens aantrekkelijkheid (Schneider,
1973). Zo is het mogelijk dat aantrekkelijke mensen
steevast positiever beoordeeld worden dan anderen.
Dion et al. (1972) onderwierpen dit aan een test en stel-
den vast dat aan aantrekkelijke mensen effectief meer
sociaal gewenste karakteristieken, zoals sociale com-
petentie, worden toegeschreven dan aan minder aan-
trekkelijke mensen. Recent onderzoek gaat na welke
van de Grote Vijf van persoonlijkheidskenmerken ef-
fectief aan aantrekkelijkheid worden gelinkt (Fink et
al., 2006). Zowel emotionele stabiliteit als extraversie
wordt geassocieerd met aantrekkelijkheid, terwijl er
een negatief verband bestaat tussen openheid en aan-
trekkelijkheid, alsook tussen mildheid en aantrekke-
lijkheid. Bewijs voor een significante correlatie tussen
betrouwbaarheid en aantrekkelijkheid is er niet.
Het verband tussen aantrekkelijkheid en persoonlijk-
heidskenmerken loopt echter niet in één richting. Zo
hebben persoonlijkheidskenmerken ook omgekeerd
een invloed op hoe men iemands aantrekkelijkheid eva-
lueert. Individuen die geassocieerd worden met posi-
tieve persoonlijkheidskenmerken worden als aantrek-
kelijker beschouwd dan individuen aan wie negatieve
persoonlijkheidskenmerken worden toegeschreven.
Wat goed is, blijkt dus ook mooi (Zhang et al., 2014).
Het effect van aantrekkelijkheid en observeerbare per-
soonlijkheidskenmerken op arbeidsmarktuitkomsten
kan dus beter gezamenlijk bestudeerd worden. Tot op
heden kozen echter weinig onderzoekers deze weg.
Een uitzondering is de studie van Scholz en Sicinski
(2015), die nagingen welk effect aantrekkelijkheid, ge-
baseerd op foto’s uit oude jaarboeken, heeft op het
loon. Zij vonden bewijs voor een substantiële schoon-
heidspremie en onderzochten de kanalen waarlangs
aantrekkelijkheid een invloed uitoefent, waaronder de
samenhang tussen (gepercipieerde) aantrekkelijkheid
en enkele van de vijf persoonlijkheidskenmerken. Deze
samenhang bleek inderdaad verantwoordelijk voor een
deel van de schoonheidspremie.
Aantrekkelijkheid en zichtbare
persoonlijkheid staan niet los van elkaar en zijn beide af te lezen van het uiterlijk

ESB Arbeidsmarkt
184Jaargang 100 (4706) 26 maart 2015
persoon is slordig en achteloos” voorgelegd. Vervolgens
dienden de participanten door middel van één uitspraak
(“Deze persoon is aantrekkelijk”) de aantrekkelijkheid van
de kandidaat te evalueren en ten slotte beoordeelden ze een
stelling omtrent de kans op een sollicitatiegesprek (“Ik zou
deze persoon uitnodigen voor een baaninterview”). Zo –
doende verkregen de onderzoekers per foto een score van 1
tot 7 voor elk van de vijf persoonlijkheidskenmerken, aan –
trekkelijkheid en de kans om uitgenodigd te worden voor
een sollicitatiegesprek.
Tabel 1 geeft een beeld van de onderzoeksresultaten
aan de hand van drie eenvoudige lineaire regressies. Telkens
wordt (de score voor) de kans op een sollicitatiegesprek
geregresseerd op gepercipieerde aantrekkelijkheid en de
geobserveerde Grote Vijf van persoonlijkheidskenmerken.
Andere variabelen werden in deze analyses niet opgenomen
omdat deze factoren als gevolg van het onderzoeksontwerp
gelijk waren voor alle kandidaten. Eerst wordt een regres-
sie uitgevoerd voor de volledige steekproef en daarna voor
de observaties waarbij de fictieve baankandidaten een lage score (1 of 2) kregen toegekend voor aantrekkelijkheid en
ten slotte voor de observaties waarbij deze een hoge score
(6 of 7) kregen. De resultaten van de eerste regressie liggen
in de lijn van de internationale bevindingen. Allereerst is er
een belangrijk effect van aantrekkelijkheid. Een verhoging
van de gepercipieerde aantrekkelijkheid met één punt (op
de zevenpuntsschaal), verhoogt de kans op een sollicitatie
–
gesprek met 0,29 punten. Daarnaast is er ook een zeer be –
langrijke rol voor gepercipieerde betrouwbaarheid en heb –
ben ook emotionele stabiliteit, extraversie en openheid een
positief effect. Wanneer wordt gekeken naar de regressies
op basis van de deelsteekproeven van individuen met een
lage of hoge aantrekkelijkheid, valt in het bijzonder op dat
betrouwbaarheid minder sterk loont voor aantrekkelijke
personen. Aantrekkelijkheid en betrouwbaarheid blijken
dus in zekere zin substituten. Uit verdere analyses die Baert en Decuypere (2014)
uitvoerden, blijkt dat mannelijke selecteurs gepercipieerde
aantrekkelijkheid en betrouwbaarheid meer belonen dan
de vrouwelijke. Gepercipieerde mildheid (licht negatief )
en openheid beïnvloeden de aannamebeslissingen van de
vrouwelijke selecteurs sterker. De resultaten uit tabel 1 blij –
ven verder overeind wanneer gebruik wordt gemaakt van
een binair regressiemodel (een probitmodel) en ook wan –
neer interacties tussen persoonlijkheidskenmerken en aan –
trekkelijkheid geïntroduceerd worden. Gegeven dat studenten sollicitanten nagenoeg iden –
tiek beoordelen als professionele selecteurs (Hosoda et al .,
2003; Falk et al. , 2013), lijken de resultaten in ruime mate
generaliseerbaar voor de Vlaamse arbeidsmarkt. Daarnaast
kunnen de resultaten als oorzakelijk geïnterpreteerd wor –
den omdat, gegeven het ontwerp van het experiment, geen
andere factoren dan waargenomen persoonlijkheid en aan –
trekkelijkheid de aannamekansen van de fictieve sollicitan –
ten konden beïnvloeden. Dit experiment verschaft echter,
gezien zijn opzet, alleen inzicht in de eerste fase van het
aannameproces.
CONCLUSIE EN BELEIDSAANBEVELINGEN
Aantrekkelijkheid en persoonlijkheid bepalen samen de
mate waarin men succes heeft op de arbeidsmarkt. Het ge –
lijktijdig bestuderen van beide in een Vlaams experiment
toont dat gepercipieerde aantrekkelijkheid en betrouw –
baarheid een gewichtige invloed hebben op aannamekan –
sen en tot op zekere hoogte als substituten gelden. Zowel in Nederland als in België duldt de wetgever
discriminatie op de arbeidsmarkt niet. Doordat vormen
van ongelijke behandeling op basis van aantrekkelijkheid
en observeerbare persoonlijkheidskenmerken zich in een
grijs gebied bevinden en moeilijk te staven zijn, leidden ze
vooralsnog nauwelijks tot juridische disputen. Bovendien is
voor wat betreft bepaalde persoonlijkheidskenmerken door
eerder onderzoek aangetoond dat deze de productiviteit van
werknemers kunnen verhogen, zodat ongelijke behandeling
op basis van deze kenmerken ook naar de geest van de dis-
criminatiewetgeving in Nederland en België aanvaardbaar
is. Hetzelfde geldt voor aantrekkelijkheid in sectoren die
gekenmerkt worden door intensief klantencontact. Niet
zozeer een uitbreiding van de wetgeving , als wel een van
overheidswege actieve aanpak met als doel het belang van
Bron: eigen berekeningen op basis van gegevens uit Baert en Decuypere, 2
014
Gereduceerde regressies laboratoriumexperiment
voor de kans op uitnodiging voor een sollicitatiegesprekTABEL 1
Variabele Effectgrootte
(alle
observaties) Effectgrootte
(observaties lage
aantrekkelijkheid) Effectgrootte
(observaties hoge
aantrekkelijkheid)
Aantrekkelijkheid 0,29***0,16 –0,01
Mildheid –0,000,04 0,06
Betrouwbaarheid 0,47***0,48*** 0,31***
Emotionele
stabiliteit 0,19***0,22*** 0,19**
Extraversie 0,09***0,12*** 0,15**
Openheid 0,08***0,07 0,00
Constante –0,21–0,39 2,18
Observaties 3747955 439
Zowel de afhankelijke als de onafhankelijke variabele zijn scores tussen
1 en 7
**/*** Significant op respectievelijk vijf- en eenprocentsniveau
Gepercipieerde aantrekkelijkheid en
betrouwbaarheid hebben een aanzienlijke
invloed op aannamekansen en gelden
tot op zekere hoogte als substituten

Arbeidsmarkt ESB
185Jaargang 100 (4706) 26 maart 2015
aantrekkelijkheid in bepaalde sectoren terug te dringen en
discriminatie in de overige sectoren te verhinderen, is nood-
zakelijk. Enkele beleidsaanbevelingen dringen zich op. Indien het de wens is van de overheid om de impact
van het uiterlijk op baankansen in te perken, kan zij in de
eerste plaats zelf het goede voorbeeld geven door bijvoor –
beeld bewust minder aantrekkelijke mensen te werven
voor functies met veel klantencontact om zo stereotypen
te ontkrachten of door bijvoorbeeld alleen sollicitaties
zonder foto als ontvankelijk te verklaren. Als de cv’s van de
kandidaten ontdaan zijn van een foto, kan ongelijke behan –
deling worden ingeperkt. De overheid kan deze werkwijze
bovendien promoten in andere sectoren. Deze voorkomt
evenwel enkel ongelijke behandeling in de eerste fase van
het aannameproces. Maar gezien de populariteit van soci-
ale media en het feit dat selecteurs van deze nieuwe media
gebruikmaken tijdens het besluitvormingsproces, is visuele
anonimiteit zelfs niet gegarandeerd tijdens deze eerste fase.
Tevens kan de overheid werkzoekenden actief aansporen
om tijd en aandacht te geven aan hun uiterlijk bij het sol –
liciteren. Nu raadt de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemid –
deling en Beroepsopleiding in Vlaanderen de werklozen die
hij begeleidt aan om voorzichtig om te springen met foto’s
die worden meegestuurd met het cv en noemt hij enkele
richtlijnen met betrekking tot het uiterlijke voorkomen op
een sollicitatiegesprek. Ook sommige stedelijke overheden
– zowel in Nederland als in België – ondernamen in het re –
cente verleden actie. In Beverwijk worden sollicitanten die
zich niet verzorgd aanmelden voor een sollicitatiegesprek
beboet en in Brugge kunnen arme werkzoekenden zich
wenden tot het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk
Welzijn om renteloze leningen te verkrijgen voor tandpro –
theses met als doel hun uiterlijk op te waarderen zodat ze
sneller een baan kunnen vinden. Dergelijke eenvoudige
maar creatieve initiatieven moedigen we aan. Ook de sollicitant dient zich aan te passen. Deze be –
steedt veel aandacht aan de inhoud van zijn cv en motiva –
tiebrief, maar is zich mogelijk te weinig bewust van de im –
pact van de foto die hij eraan toevoegt. Aangezien die foto
verreikende gevolgen kan hebben, is het uitermate belang –
rijk om een goede foto te kiezen. Dit lijkt zeker het geval
voor minder aantrekkelijke sollicitanten. Daar aantrekke –
lijkheid en betrouwbaarheid in zekere zin substituten blij –
ken, kunnen zij hun kansen positief beïnvloeden door een
betrouwbare indruk te wekken op de foto die ze koppelen
aan hun cv.
LITERATUUR
Baert, S. en L. Decuypere (2014) Better sexy than flexy? A lab experiment assessing the
impact of perceived attractiveness and personality traits on hiring decisions. Applied
Economic Letters, 21(9), 597–601.
Benzeval M., M. Green en S. Macintyre (2013) Does perceived physical a
ttractiveness in
adolescence predict better socioeconomic position in adulthood? PLoS ONE, 8(5), e63975.
De Standaard (2010) Lelijke mensen verdienen minder. De Standaard , 13 april.
Dion, K., E. Berscheid en E. Walster (1972) What is beautiful, is good. Journal of Persona-
lity and Social Psychology, 24(3), 285–290.
Falk, A., S. Meier en C. Zehnder (2013) Do lab experiments misrepresent social prefe-
rences? The case of self-selected student samples. Journal of the European Economic
Association, 11(4), 839–852.
Fink, B., N. Neave, J. Manning en K. Grammer (2006) Facial symmetry an
d judgements of
attractiveness, health and personality. Personality and Individual Differences, 41, 491–499.
Fletcher, J. (2007) Beauty vs. brains: early labor market outcomes of high school gra-
duates. Economics Letters, 105(3), 321–325.
Gosling, S.D., P.J. Rentfrow en W.B. Swann (2003) A very brief measure of the Big-Five
personality domains. Journal of Research in Personality, 37, 504–528.
Hamermesh, D. en J. Biddle (1994) Beauty and the labor market. American Economic
Review, 84(5), 1174–1194.
Heineck, G. en S. Anger (2010) The returns to cognitive abilities and
personality traits
in Germany. Labor Economics, 17(3), 535–546.
Hosoda, M., E. Stone-Romero en G. Coats (2003) The effects of physical attractive-
ness on job-related outcomes: a meta-analysis of experimental studies. Personnel Psy-
chology, 56(2), 431–462.
López Bóo, F., M. Rossi en S. Urzúa (2013) The labor market return to an attrac
tive
face: Evidence from a field experiment. Economics Letters, 118(1), 170–172.
NRC (2013) Abercrombie & Fitch discrimineert met knap personeel. NRC Handelblad,
26 juli.
Nyhus, E. en E. Pons (2005) The effects of personality on earnings. Journal of Economic
Psychology, 26(3), 363–384.
Raad, B. de, en M. Doddema-Winsemius (2006) De Big 5 persoonlijksheidsfactoren . Am-
sterdam: Nieuwezijds.
Rooth, D. (2009) Obesity, attractiveness, and differential treatment in hiring: a field
experiment. Journal of Human Resources, 44(3), 710–735.
Ruffle, B. en Z. Shtudiner (2010) Are good-looking people more employable? Beersjeva
(Israël): Monaster Center for Economic Research.
Schneider, D. J. (1973) Implicit personality theory: A review. Psychological Bulletin, 79(5),
294-309.
Scholz, J. en K. Sicinski (2015) Facial attractiveness and lifetime earnings: evidence
from a cohort study. Review of Economics and Statistics, te verschijnen .
Zhang, Y., F. Kong, Y. Zhong en H. Kou (2014) Personality manipulations: do they mo-
dulate facial attractiveness ratings? Personality and Individual Differences, 70, 80–84.