Sociaal vertrouwen en internationale verschillen in arbeidsautonomie

ESB Personeel & Organisatie

personeel

& organisate

Sociaal vertrouwen en
internationale verschillen in
arbeidsautonomie
Naarmate het sociaal vertrouwen in een land hoger is, hebben
werknemers meer autonomie in hun werk. De organisatie van
werk wordt in toenemende mate erkend als belangrijke bron van
productiviteitswinsten en welvaart, maar kan derhalve niet los
worden gezien van de informele instituties in een land.

André
van hoorn
Universitair docent
aan de Rijksuniversiteit Groningen

20

B

edrijven spelen een cruciale rol in de economische prestaties van landen. Ook is het leeuwendeel van de economische activiteit in een
land georganiseerd in de vorm van bedrijven,
met werkgevers die werknemers inhuren om
namens hen productieve activiteiten te verrichten. Onder
economen zijn bedrijven niettemin grotendeels een gesloten
bastion en is er weinig bekend over wat er zich precies afspeelt
binnen organisaties en op de werkvloer.
Enkele recente onderzoeken proberen deze lacune op te
vullen. Zo is er inmiddels systematisch bewijs over verschillen
in managementpraktijken en de gevolgen daarvan (Bloom en
Van Reenen, 2007). Meer algemeen is er toenemende aandacht
voor zogenoemde sociale innovatie, zeker ook in beleidskringen. Het idee is dat niet alleen harde, technologische innovatie, maar ook ‘zachtere’ vooruitgang in de manier waarop werk
georganiseerd wordt belangrijk is voor productiviteitsgroei en
dus voor welvaart. Daarbij kan bijvoorbeeld gedacht worden
aan zelfsturende teams of flexibele werktijden en -plekken.
Tegelijkertijd is er nog maar heel weinig bekend over de
factoren die ervoor zorgen dat bedrijven hun werk op verschillende manieren organiseren (Van Reenen, 2011). Door
te putten uit de neo-institutionele literatuur (DiMaggio en
Powell, 1983; Scott, 1995) kan mogelijk een antwoord worden gegeven op de vraag waarom sommige bedrijven hun
personeel anders managen dan andere bedrijven. Centraal
in deze literatuur staat de invloed van zogenaamde instituti-

onele pressie op bedrijven. Specifiek is het idee dat bedrijven
opereren in een sociale context bestaande uit formele instituties zoals wet- en regelgeving en informele instituties zoals
normen en maatschappelijke netwerken, en dat bedrijven zich
aan deze context aanpassen door sommige managementpraktijken wel of juist niet toe te passen en door werk op een bepaalde manier te organiseren.
Een relevante empirische vraag is wat de invloed is op
managementpraktijken van een specifieke informele institutie,
namelijk ‘sociaal vertrouwen’ (kader 1). De reden is enerzijds
dat er al veel bekend is over het effect van sociaal vertrouwen op
de macro-economische prestaties van een land en anderzijds
dat er nog niet veel bekend is over de invloed van sociaal vertrouwen op bedrijfsniveau. Een zinvolle afhankelijke variabele
is ‘arbeidsautonomie’, omdat dat een van de meest wezenlijke
aspecten is van hoe bedrijven werk organiseren en daarnaast
veelvuldig ter sprake komt in discussies over sociale innovatie.
arbeidsautonomie en veRtrouwen

Arbeidsautonomie kan worden gedefinieerd als: de mate
waarin werknemers vrijgesteld zijn van excessieve controle en
zij van hun werkgevers de vrijheid krijgen om hun werk naar
eigen inzicht in te richten. Arbeidsautonomie kan bedrijfsproductiviteit zowel positief als negatief beïnvloeden. Positieve
effecten hebben te maken met specialisatie, waarbij de werknemer de mogelijkheid heeft om zijn of haar unieke expertise
optimaal in te zetten en niet gehinderd wordt door inefficiënte
voorschriften en richtlijnen, opgesteld door niet ter zake kundige managers. De negatieve effecten hebben te maken met
het principaal-agent-probleem en specifiek met werknemers
die bij gebrek aan controle verzaken of zich slechts in geringe
mate inspannen voor het bedrijf. De mate waarin de voordelen
en, vooral, de nadelen zich daadwerkelijk voordoen, kan worden begrepen aan de hand van literatuur over het principaalagent-probleem en de effecten van sociaal vertrouwen (kader
1). Simpel gezegd, arbeidsautonomie kan alleen gedijen in
een context van vertrouwen waarbij de principaal (een ma-

De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders
te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
en voor publicatie op een intranet van de werkgever van de auteur aan te wenden.

Jaargang 99 (4676) 10 januari 2014

Personeel & Organisatie ESB

De empirische relatie

Arbeidsautonomie kan gemeten worden door te kijken naar
protocollen, handboeken of formele bevoegdheden tot bijvoorbeeld contractondertekening. Zulke maatstaven geven
echter niet de essentie weer van arbeidsautonomie, waarbij het
vooral draait om de vrijheid van de werknemer om zijn of haar
werk naar eigen goeddunken in te richten, en niet zozeer om
formele beslissingsbevoegdheid. In de managementliteratuur is
het om deze reden al langer gebruikelijk om arbeidsautonomie
te meten met behulp van enquêtes en subjectieve maatstaven,
waarbij respondenten zelf de mate van autonomie in hun werk
rapporteren, bijvoorbeeld op een Likert-schaal (Sims et al.,
1976). In het hier beschreven onderzoek is daarom een standaard-enquêtevraag gebruikt waarbij respondenten gevraagd
wordt aan te geven “in hoeverre de directie op uw werk u toestaat/toestond om te beslissen hoe uw eigen dagelijks werk is/
was georganiseerdâ€. Antwoorden kunnen variëren van 0 (“ik
heb/had geen invloedâ€) tot 10 (“ik bepaal(de) dat helemaal
zelf â€). Correlaties met externe variabelen laten zien dat de
resulterende maatstaf van arbeidsautonomie valide is. Zo hebben hogeropgeleiden meer autonomie dan laagopgeleiden en
beschikken leidinggevenden over meer autonomie dan niet-leidinggevenden. De gebruikte gegevens komen uit de eerste vijf
edities van de European Social Survey. In totaal zijn gegevens
van meer dan 189.000 respondenten uit in totaal dertig landen
geanalyseerd. Het land met de hoogste gemiddelde arbeidsautonomie is Zweden (7,53). Kroatië heeft de laagste gemiddelde
arbeidsautonomie (4,27), terwijl Nederland bovengemiddeld
scoort (6,54 versus 5,76 voor de hele landenselectie).
De theoretische bijdragen van Fukuyama (1995) en an-

Vertrouwen als informele institutie

kader 1

Vertrouwen wordt algemeen gezien als belangrijk ‘maatschappelijk smeermiddel’ dat leidt tot minder onzekerheid en lagere transactiekosten zodat productieve sociale
interacties bevorderd worden. Een standaarddefinitie van
vertrouwen is de verwachting van een individu dat een ander hem of haar niet zal benadelen voor eigen gewin, ook
al zou die ander dat ongestraft kunnen doen. Fukuyama
(1995) bespreekt hoe vertrouwen een substituut kan zijn
voor familierelaties binnen organisaties. Specifiek beargumenteert hij dat tussen familieleden het principaal-agentprobleem minder sterk speelt, en dat ook eenzelfde vermindering kan worden bewerkstelligd door vertrouwen.
Empirisch onderzoek van Bloom et al. (2012) toont vervolgens aan dat bilateraal vertrouwen tussen het gastland
en het thuisland van een multinational een positief effect
heeft op de bevoegdheden die de lokale vestiging toegewezen krijgt vanuit het internationale hoofdkantoor.

Jaargang 99 (4676) 10 januari 2014

deren (Coleman, 1990) hebben tot een ware hausse aan empirisch onderzoek naar vertrouwen geleid. De dominante meetmethode maakt gebruik van enquêtevragen, in het bijzonder
de volgende standaardvraag: “Denkt u, over het algemeen,
dat de meeste mensen te vertrouwen zijn, of dat je niet voorzichtig genoeg kunt zijn in de omgang met mensen?†Wederom zijn gegevens uit de European Social Survey gebruikt, met
een antwoordschaal die loopt van 0 (“je kunt niet voorzichtig
genoeg zijnâ€) tot 10 (“de meeste mensen zijn te vertrouwenâ€).
Het land met het hoogste vertrouwen is Denemarken (6,90),
terwijl Turkije het laagste sociaal vertrouwen heeft (2,60).
Nederland scoort op vertrouwen ook weer bovengemiddeld
(5,82 versus 4,79 voor de hele landenselectie).
RESULTATEN

De relatie tussen sociaal vertrouwen en arbeidsautonomie
is op verschillende manieren onderzocht. In eerste instantie
is dit gebeurd op landenniveau, waarbij de data voor de verschillende jaren zijn samengevoegd tot één landengemiddelde
voor vertrouwen en arbeidsautonomie. In een uitgebreidere
analyse is gekeken naar een zogenaamd multiniveau-model
waarbij gebruik is gemaakt van alle beschikbare individuele
data en er rekening is gehouden met de hiërarchische structuur van de data (individuen die ‘genest’ zijn in landen) (Van
Hoorn, 2013). Variabelen met een mogelijk effect op arbeidsautonomie die meegenomen worden in deze analyse betreffen
dan zowel individuele karakteristieken (zoals leeftijd en geslacht) als landenkarakteristieken (zoals sociaal vertrouwen).
Het belangrijkste resultaat van de empirische analyse is
dat vertrouwen, in overeenstemming met de hypothese, inderdaad sterk positief correleert met de mate waarin werknemers
hun werk zelfstandig mogen inrichten of juist niet. De uitkomst is het verband zoals weergegeven in figuur 1. Een stijging van het sociaal vertrouwen van het laagste niveau (2,60)
tot het hoogste niveau (6,90) leidt daarbij tot een toename
in arbeidsautonomie van ongeveer 3,2 punten (op de schaal
van 0–10). Dit effect is robuust en blijft in afgezwakte vorm

De relatie tussen arbeidsautonomie en sociaal
vertrouwen¹

Figuur 1

8,0
Zwe

7,5

Fin

7,0
Arbeidsautonomie (0-10)

nager) ervan uit kan gaan dat de agent (een werknemer) bij
afwezigheid van expliciete prikkels toch in het belang van de
principaal zal handelen. Sociaal vertrouwen lijkt dan ook een
belangrijke factor om internationale verschillen in arbeidsautonomie te verklaren. Hoe meer sociaal vertrouwen, hoe meer
arbeidsautonomie verwacht mag worden.

Fra
Bel

6,5
Cyp

6,0

Ita

Bul

5,0

Est

Slw

Oek Hon
3,0

3,5

4,0

Ier

Lux

Por
Pol
Rus

4,5

Ned

Oos
Spa

Gri Slv

5,5 Tur

4,0
2,5

Dui

Zwi

VK

Noo Den

Tsj
Kro
4,5

5,0

5,5

6,0

6,5

7,0

Sociaal vertrouwen (0-10)
1

Zonder controlevariabelen, N=30, R²=0,56.

De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders
te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
en voor publicatie op een intranet van de werkgever van de auteur aan te wenden.

21

ESB Personeel & Organisatie

De relatie tussen arbeidsautonomie en historisch
sociaal vertrouwen¹

figuur 2

8,0
Zwe

7,5
7,0
Arbeidsautonomie (0-10)

Den

Noo
Fra

VK

6,5

Zwi

Ned

Dui

6,0

Spa

Ita
Ier

5,5

Fin

Bel

Oos

Por

Pol
5,0
Rus

4,5
4,0
-0,15

Hon

Tsj

-0,10

-0,05

0,00

0,05

0,10

0,15

Historisch sociaal vertrouwen
1

Zonder controlevariabelen, N=19, R²=0,44.

bestaan wanneer wordt gecontroleerd voor een standaardset
van veelgebruikte controlevariabelen in de institutionele literatuur (Van Hoorn, 2014). Deze variabelen betreffen zulke
maatschappelijke omstandigheden als inkomen per hoofd
van de bevolking en formele instituties zoals de kwaliteit van
wet- en regelgeving, corruptie en arbeidsmarktregulering.
Hoewel dit verband indicatief is, levert het nog geen sluitend bewijs dat vertrouwen inderdaad een causaal effect heeft
op arbeidsautonomie, ook niet bij controle voor mogelijke
andere determinanten van arbeidsautonomie. Om het causale
verband duidelijker te maken, wordt Algan en Cahuc (2010)

Literatuur
Algan, Y. en P. Cahuc (2010) Inherited trust and growth. American Economic Review, 100(5),
2060–2092.
Bloom, N., R. Sadun en J. Van Reenen (2012) The organization of firms across countries. Quarterly Journal of Economics, 127(4), 1663–1705.
Bloom, N. en J. Van Reenen (2007) Measuring and explaining management practices across
firms and countries. Quarterly Journal of Economics, 122(4), 1341–1408.
Coleman, J.S. (1990) Foundations of Social Theory. Cambridge, Mass.: Harvard University Press.
DiMaggio, P.J. en W.W. Powell (1983) The iron cage revisited: institutional isomorphism and
collective rationality in organizational fields. American Sociological Review, 48(2), 147–160.
Fukuyama, F. (1995) Trust: the social virtues and the creation of prosperity. Londen: Hamish Hamilton.
Hoorn, A. van (2013) Trust and management: explaining cross-national differences in work
autonomy. SOM Research Report, 13015-GEM.
Hoorn, A. van (2014) Individualism and the cultural roots of management practices. Journal of
Economic Behavior & Organization, te verschijnen.
Sims, H.P. Jr., A.D. Szilagyi en R.T. Keller (1976) The measurement of job characteristics. Academy of Management Journal, 19(2), 195–212.
Scott, W.R. (1995) Institutions and organizations. Thousand Oaks: Sage.
Van Reenen, J. (2011) The productivity grand challenge: why do organizations differ so much?
In: Schultze, C.L. en D.H. Newlon (red.) Ten years and beyond: economists answer NSF’s call for
long-term research agendas (compendium), Nashville, Tenn.: American Economic Association.

22

gevolgd, waarin wordt gekeken naar het effect van zogenaamd
historisch vertrouwen. Historisch vertrouwen is een pure
maatstaf van sociaal vertrouwen die volkomen onafhankelijk
is van hedendaagse (formele) instituties en andere maatschappelijke omstandigheden in een land. Algan en Cahuc (2010)
meten historisch vertrouwen door te kijken naar verschillen
in vertrouwen tussen Amerikaanse migranten met voorouders uit verschillende landen van herkomst. Omdat al deze
individuen in de Verenigde Staten wonen, zijn de maatschappelijke omstandigheden van allen exact hetzelfde. Echter,
het voormalige niveau van maatschappelijk vertrouwen van
het originele land van herkomst zal wel nog een effect hebben op het vertrouwen van deze mensen. Aldus vinden Algan
en Cahuc (2010) dat historische landenverschillen in sociaal
vertrouwen kunnen worden gemeten door te kijken naar hedendaagse verschillen in sociaal vertrouwen tussen migranten
met voorouders uit verschillende landen van herkomst. Het
resultaat is de genoemde maatstaf van historisch vertrouwen
die bij gebruik in een regressieanalyse de zekerheid biedt dat
het daadwerkelijke effect van sociaal vertrouwen wordt bestudeerd, en niet het effect van andere factoren die mogelijk ook
samenhangen met hedendaags sociaal vertrouwen. Hoewel
beschikbaar voor een kleinere en minder diverse groep van
landen, blijft het sterke positieve verband tussen vertrouwen
en arbeidsautonomie grotendeels bestaan (figuur 2), ook als
er gecontroleerd wordt voor eerder genoemde factoren zoals
formele instituties (Van Hoorn, 2013). Het lijkt er dus sterk
op dat sociaal vertrouwen inderdaad belangrijk is voor het laten gedijen van arbeidsautonomie.
discussie en conclusie

Organisaties zoals bedrijven zijn niet langer het gesloten bastion dat ze eens waren. Meer nog, in toenemende mate wordt
erkend dat wat zich binnen bedrijven afspeelt – de manier
waarop ze het werk organiseren en hoe ze hun personeel managen – van belang is voor de macro-economische prestaties
van landen. Sociale innovatie bijvoorbeeld wordt veel aangehaald omdat organisatorische innovaties, zoals zelfsturende
teams of flexibele werktijden en werkplekken, potentieel zorgen voor productiviteitsgroei en dus de welvaart verhogen.
Op haar beurt kan de manier waarop bedrijven werk
organiseren, in het bijzonder de mate van arbeidsautonomie
die werknemers krijgen, weer niet los gezien worden van de
informele instituties in een land. Het standaard principaalagent-probleem suggereert dat arbeidsautonomie niet louter
voordelen heeft. Maar arbeidsautonomie zal beter gedijen als
er sprake is van een hoge mate van sociaal vertrouwen, zodat
het principaal-agent-probleem eenvoudigweg minder sterk
speelt. De empirische resultaten bevestigen dit ook. Niet alleen zijn er grote verschillen in arbeidsautonomie tussen diverse Europese landen, maar ook lijkt sociaal vertrouwen deze
verschillen voor een belangrijk deel te kunnen verklaren.
Sociaal vertrouwen is al veel onderzocht als belangrijke
factor in groei en ontwikkeling. Nu is er ook op microniveau
empirisch bewijs van de implicaties ervan. Toekomstig onderzoek zou verder kunnen werken aan het combineren van micro- en macrogegevens om duidelijker inzicht te krijgen in de
exacte manier waarop sociaal vertrouwen samenwerking tussen economische actoren beïnvloedt, en daarmee de prestaties
van economieën.

De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders
te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
en voor publicatie op een intranet van de werkgever van de auteur aan te wenden.

Jaargang 99 (4676) 10 januari 2014