Ga direct naar de content

Beperkt belang van ontslagkosten

Geplaatst als type:
Geschreven door:
Gepubliceerd om: juni 3 2005

Beperkt belang van ontslagkosten
Aute ur(s ):
M. de Graaf-Zijl (auteur)
De auteur is werkzaam b ij SEO Economisch Onderzoek. m.zijl@seo.nl
Ve rs che ne n in:
ESB, 90e jaargang, nr. 4462, pagina 262, 3 juni 2005 (datum)
Rubrie k :
Arbeidsmarkt
Tre fw oord(e n):

Lage ontslagkosten en een korte opzegtermijn maken een arbeidscontract aantrekkelijker voor de werkgever. De invloed daarvan
wordt echter overschaduwd door andere factoren.
Een gebrek aan flexibiliteit bij het personeelsbestand zou de reden zijn voor de tegenvallende ontwikkeling van het aantal banen in het
MKB. Dat concluderen Van Lanschot Bankiers en Motivaction (2005) uit een recente enqu•te onder vierhonderd directeuren in het
Nederlandse middenbedrijf (twintig tot vijfhonderd medewerkers). Daaruit blijkt dat 86% het relatief moeilijk ontslaan van personeel als
reden ziet waarom internationale bedrijven Nederland niet als vestigingsplaats kiezen. Bovendien staat de meerderheid van de
directeuren minder terughoudend tegenover het aannemen van tijdelijk personeel dan van personeel in vaste dienst. Conjunctanalyse
(ook wel bekend als vignetanalyse) laat echter een ander resultaat zien. Uit een conjunctenqu•te onder duizend Nederlandse
leidinggevenden en P&O’ers blijkt dat werkgevers vooral willen dat iemand langere tijd blijft. Ontslagkosten blijken van ondergeschikt
belang te zijn (De Graaf-Zijl, 2005).
Het voordeel van conjunctanalyse is dat strategische antwoorden worden vermeden. Bij directe vraagstelling zijn respondenten geneigd
te denken aan de consequentie die hun antwoord kan hebben op bijvoorbeeld politieke besluitvorming. Hun antwoord weerspiegelt dan
niet alleen hun mening maar ook achterliggende motieven. Conjunctanalyse is erop gericht het relatieve belang van verschillende
aspecten te meten. De respondenten worden niet rechtstreeks ondervraagd over hun voorkeuren, maar indirect aan de hand van
profielen. In dit geval gaat het om het relatieve belang van verschillende elementen in de aantrekkelijkheid van een arbeidscontract voor
een werkgever. Een profiel beschrijft een denkbeeldige sollicitant in termen van een aantal aspecten. De meeste aspecten op de profielen
hebben betrekking op contracttypes. Door te variren met de aspecten, beschrijven de profielen het hele scala aan contractvormen dat in
Nederland voorkomt.
De resultaten zijn opgenomen in tabel 1. De geschatte cofficinten geven aan hoeveel punten de beoordeling toeneemt op een schaal van
1 tot 10, wanneer het bijbehorende aspect met ŽŽn eenheid toeneemt. Zo neemt bijvoorbeeld de aantrekkelijkheid af met 0,18 wanneer de
werkgever een extra maandsalaris per dienstjaar moet betalen bij ontslag. Een opzegtermijn van twee maanden leidt tot een 0,2 lagere
aantrekkelijkheid ten opzichte van een situatie waarin iemand direct ontslagen kan worden.
Deze aspecten zijn echter ondergeschikt aan andere elementen. De meest bepalende factor is de verwachte tijd tot vertrek. Heeft een
werkgever het idee dat een sollicitant weinig intenties heeft lang bij hem te werken dan maakt het de sollicitant zeer onaantrekkelijk. De
waardering daalt met 1,4 punten. Dit is eenvoudig te verklaren uit aannamekosten (hiring cost). Gedurende de eerste periode investeert
een werkgever veel in een werknemer. Deze bouwt bedrijfsspecifieke kennis op, die verloren gaat als de werknemer weggaat. Bovendien
is tijd en energie gestoken in de sollicitatieprocedure. tabel 1

Tabel 1. Resultaten conjunctanalyse
beschikbaarheid in maanden
selectie (referentie: zelf)
werving – en selectiebureau
detacheringsbureau
uitzendbureau
verwachtingen (referentie: langere tijd op huidig niveau)
op termijn ervaren medewerker
baanverandering binnen afzienbare tijd
opzegtermijn werknemer (referentie: een maand)
niet vertrekken voor einde contract
opzegtermijn twee maanden
geen opzegtermijn
vervanging (referentie: geen vervanging)
bij ziekte of ontslag vervanging geregeld
flexibiliteit werktijden (referentie: alleen vaste uren)
op elk tijdstip benodigde aantal uren
onregelmatige werktijden geen probleem
opzegtermijn werkgever (referentie: twee maanden)

geschatte cofficint
en standaardfout
-0,113
(0,041) **
-0,414
-0,538
-0,588
0,076
-1,432

(0,048)
(0,043) **

0,008
-0,022
-0,212

(0,058)
(0,050)
(0,055) **

0,267

(0,038) **

0,567
0,594

(0,046) **
(0,062) **
(0,071) **

(0,052) **
(0,046) **

werknemer altijd direct ontslaan
werknemer ontslaan aan einde contract
ontslagkosten (in maandloon per gewerkt jaar)
loonkosten – bruto loon (percentage)
intercept
R2=0,17

0,195
0,144
-0,179
-3,047
6,648

(0,074)
(0,069)
(0,050)
(0,367)
(0,173)

**
*
**
**
**

** = statistisch significant op 99% betrouwbaarheidsniveau
* = statistisch significant op 95% betrouwbaarheidsniveau

Conclusie
In tegenstelling tot wat het onderzoek van Van Lanschot en Motivaction doet vermoeden, huren werkgevers dan ook niet massaal
uitzendkrachten in. Een uitzendkracht is typisch iemand waarvoor een werkgever geen ontslagkosten verschuldigd is en waarvoor geen
opzegtermijn geldt. Maar het is ook typisch iemand die niet lang blijft. Uitzendkrachten zijn daarom vooral aantrekkelijk in situaties met
lage inwerkkosten (weinig bedrijfsspecifiek menselijk kapitaal).
Ook tijdelijke arbeidscontracten kennen lagere ontslagkosten. Dit maakt tijdelijke arbeidscontracten per definitie iets aantrekkelijker dan
vaste contracten. Echter, vaste arbeidscontracten kunnen dienen om personeel te binden en zo de kans te vergroten dat personeel lang
genoeg in dienst blijft om de investeringskosten terug te verdienen. De conclusies van Van Lanschot en Motivaction zijn dan ook
enigszins kort door de bocht.
Marloes de Graaf-Zijl
Literatuur
De Graaf-Zijl, M. (2005) Employers’ motives for using employment contracts – Do temporary employment contracts provide important
reductions of adjustment costs? SEO Discussion Paper, Amsterdam, SEO Economisch Onderzoek.
Van Lanschot Bankiers & Motivaction (2005) Ontslagbescherming grote rem op werkgelegenheid, in: Trendmeter van het
middenbedrijf. Amsterdam: Motivaction International BV.

Copyright © 2005 Economisch Statistische Berichten (www.economie.nl)

Auteur