Bijna de helft van prille moeders kreeg te maken met zwangerschapsdiscriminatie

• Kesteren, J. van et al. (2026) ESB, te verschijnen. Download [321,82 kb]

Zwangere vrouwen hebben tijdens hun sollicitatie en hun werk recht op dezelfde behandeling als anderen, maar in de praktijk is dit niet altijd vanzelfsprekend. In hoeverre herkennen vrouwen dit en welke factoren spelen een rol bij de naleving door werkgevers?

De arbeidsmarktpositie van vrouwen verslechtert na de geboorte van kinderen. Er is sprake van een ‘babyboete’: vrouwen gaan er in inkomen na de geboorte zo’n 35 procent op achteruit (CBS, 2024). Hoewel ouders zorgtaken vaak gelijk willen verdelen, nemen moeders in de praktijk het grootste deel op zich. Meer dan een kwart ervaart hierdoor een verslechtering van de carrière, en een op de acht rapporteert een duidelijke achterstand ten opzichte van collega’s (College voor de Rechten van de Mens, 2020).

Mede om de arbeidsmarktpositie van moeders te verbeteren, heeft de overheid de afgelopen jaren het beleid rond werk en zorg uitgebreid. Zo is het geboorteverlof voor partners stapsgewijs verruimd (2019 en 2021), is in 2022 betaald ouderschapsverlof ingevoerd en is de vergoeding voor kinderopvang verhoogd. Daarmee zijn de formele mogelijkheden om arbeid en zorg te combineren de afgelopen jaren duidelijk verbeterd.

Verder hebben zwangere werknemers en moeders sinds de jaren tachtig recht op gelijke behandeling. Werkgevers mogen zwangerschap of moederschap niet laten meewegen in beslissingen over aanname, promotie, beloning of contracten. Wanneer dit wel gebeurt, is er sprake van zwangerschapsdiscriminatie.

In de praktijk hangen de mogelijkheden voor het combineren van werk en zorg sterk af van hoe werkgevers met deze regels omgaan. In dit artikel onderzoeken we daarom hoe vaak zwangerschapsdiscriminatie voorkomt, in hoeverre vrouwen en werkgevers dit herkennen, en welke knelpunten werkgevers ervaren bij de naleving van de regels.

Aanpak

Voor dit onderzoek voerden we een grootschalige enquête uit onder 1.156 vrouwen uit het NIPObase-panel. Dit panel is een groot, representatief Nederlands onderzoekspanel met meer dan 100.000 leden. De enquête is specifiek uitgezet onder vrouwen die recent (na 2020) een kind kregen, minimaal achttien jaar oud waren en tijdens hun zwangerschap actief waren op de arbeidsmarkt (werkend of werkzoekend). Het veldwerk vond plaats in september 2025.

Om zwangerschapsdiscriminatie in kaart te brengen, legden we moeders concrete arbeidssituaties voor die volgens wetgeving verboden zijn, zonder te vermelden dat deze situaties verboden zijn. Vrouwen die aangaven een dergelijke situatie te hebben meegemaakt, classificeren we als ‘vermoedelijk gediscrimineerd’. Daarnaast vroegen we of zij deze situaties zelf als discriminatie hebben ervaren. Indien beide het geval is, beschouwen we de discriminatie als herkend. Het onderzoek is eerder uitgevoerd door het College voor de Rechten van de Mens, met metingen in 2012, 2016 en 2019. In dit onderzoek hebben we dezelfde enquêtevragen gebruikt, dezelfde bron (het NIPObase-panel) en een vergelijkbare aanpak gehanteerd, waardoor we de resultaten over de tijd heen kunnen vergelijken.

Aanvullend enquêteerden we 236 werkgevers via het I&O Ondernemerspanel. We brachten hun kennis van regelgeving in kaart, evenals belemmeringen rond naleving. De resultaten zijn gewogen naar grootteklasse en sector om ze representatief te maken voor alle werkgevers in Nederland.

Tot slot voerden we verdiepende interviews met ruim twintig moeders om de enquêteresultaten te duiden en meer inzicht te krijgen in ervaringen, verklaringen en gedrag.

Prevalentie zwangerschapsdiscriminatie

Zwangerschapsdiscriminatie is wijdverspreid en hardnekkig op de Nederlandse arbeidsmarkt. Van de vrouwen die tijdens hun laatste zwangerschap werkten of werk zochten, heeft 44 procent vermoedelijk zwangerschapsdiscriminatie meegemaakt. Sinds 2012 is er nauwelijks verandering zichtbaar in de mate waarin zwangerschapsdiscriminatie voorkomt (figuur 1).

Bij sollicitaties is het risico het grootst: ongeveer de helft van de zwangere vrouwen die solliciteert, krijgt vermoedelijk te maken met zwangerschapsdiscriminatie (figuur 2). Werkgevers stellen vragen over zwangerschap, moederschap of kinderwens en laten dit meewegen in selectiebeslissingen. Uit de interviews blijkt dat werkgevers hier tijdens gesprekken vaak neutraal of positief op reageren, maar dat dit later alsnog een rol speelt bij afwijzingen.

Ook bij beslissingen over het verlengen of omzetten van tijdelijke contracten komt discriminatie relatief vaak voor. Bijna de helft van de vrouwen met een aflopend contract geeft aan dat zwangerschap of moederschap meespeelde bij het niet verlengen of omzetten in een vast contract. Uit de interviews blijkt dat deze beslissingen regelmatig onverwacht zijn en beperkt worden toegelicht.

In absolute zin ervaren vrouwen discriminatie het vaakst in de (drie categorieën van) arbeidsvoorwaarden. Werkgevers mogen voorwaarden zoals beloning, werktijden, functie-inhoud of opleidingsmogelijkheden niet aanpassen vanwege zwangerschap of moederschap. Toch loopt zeventien procent van de vrouwen in loondienst hierdoor promotie, salarisverhoging of scholing mis. Daarnaast krijgt twaalf procent na terugkeer van verlof een andere functie of takenpakket, en moet elf procent tijdens verlof doorwerken of verlof compenseren.

Herkennen en melden van discriminatie

De herkenning van zwangerschapsdiscriminatie neemt toe. In 2012 herkende 28 procent van de vrouwen vermoedelijke discriminatie; inmiddels is dat 42 procent (figuur 1). Vrouwen herkennen discriminatie vooral bij het beëindigen van een tijdelijk contract, arbeidsomstandigheden en het mislopen van promotie of salarisverhoging (figuur 3). Situaties rond het compenseren van verlof en ongewenste contract- of functiewijzigingen herkennen zij daarentegen minder vaak als discriminatie.

Verdiepende gesprekken laten zien dat discriminatie vaak pas achteraf wordt herkend. Tijdens de gebeurtenis zelf schrijven vrouwen situaties geregeld toe aan hun ‘eigen keuzes’ rondom het krijgen van kinderen. Tegelijk gaat de aandacht vooral uit naar herstel, zorg en werk, waardoor er weinig ruimte is om mogelijke benadeling te onderkennen.

De meldingsbereidheid blijft beperkt. Slechts een kwart van de vrouwen die discriminatie ervaart én herkent, doet een melding (Van Kesteren et al., 2026). Vrouwen melden vooral intern, met name bij hun werkgever, maar dit leidt vaak niet tot erkenning, ondersteuning of verandering. Slechts 21 procent van deze meldingen resulteert in erkenning en hulp. Formele meldingen (bij een vertrouwenspersoon of klachtencommissie) en externe meldingen (bijvoorbeeld bij een antidiscriminatiebureau) zijn effectiever: 56 procent leidt tot erkenning en hulp. Vrouwen maken hier echter beperkt gebruik van.

Belangrijke drempels om te melden zijn volgens de enquête de fysieke en mentale belasting rond de zwangerschap en angst voor verslechtering van de arbeidsrelatie en de verwachting dat melden weinig oplevert of moeilijk te bewijzen is. Deze laatste zorg lijkt niet ongegrond, gezien het beperkte aandeel meldingen dat tot hulp leidt.

Verdiepende gesprekken laten zien dat vrouwen druk ervaren om te laten zien dat zij hun werk onverminderd aankunnen. Die druk ontstaat volgens vrouwen doordat werkgevers zwangerschap en moederschap in de dagelijkse praktijk benaderen als iets dat gevolgen heeft voor planning, inzetbaarheid en doorgroei. Opvattingen – zoals dat moeders minder beschikbaar of ambitieus zouden zijn – versterken dit beeld, zo geven de ondervraagden aan.

Perspectief van werkgevers

De aanhoudend hoge mate van zwangerschapsdiscriminatie roept de vraag op waarom werkgevers zich hieraan schuldig maken.

Een verklaring lijkt te liggen in gebrekkige kennis van de regels. Zo herkende 63 procent van de werkgevers – en 55 procent van de werkgevers met recent zwangere werknemers in dienst – niet alle voorbeeldsituaties van zwangerschapsdiscriminatie die we hun voorlegden (Van Kesteren et al., 2026). Werkgevers zijn vooral onvoldoende bekend met regels rond sollicitaties en de rechten bij terugkeer na verlof.

Daarnaast lopen veel werkgevers tegen praktische problemen aan bij de naleving. Bijvoorbeeld op het gebied van personeelsplanning, vervanging tijdens verlof en de kosten die samenhangen met verminderde inzetbaarheid. Deze knelpunten spelen vooral bij kleinere organisaties en binnen de profitsector.

Tegelijkertijd geven werkgevers aan dat zij het belangrijk vinden om zwangere werknemers goed te beschermen. Zij zien dit als onderdeel van goed werkgeverschap en als manier om uitval te voorkomen en een soepele terugkeer na verlof te bevorderen. In de praktijk wegen organisatorische en financiële knelpunten echter soms zwaarder, waardoor werkgevers, ondanks deze intentie, de regels niet altijd volledig naleven.

Conclusie

Zwangerschapsdiscriminatie blijft wijdverspreid en hardnekkig. Bijna de helft van de vrouwen die tijdens hun laatste zwangerschap werkten of werk zochten maakt arbeidssituaties mee die wijzen op zwangerschapsdiscriminatie, en sinds 2012 is hierin nauwelijks verandering zichtbaar. Doordat werkgevers de regels niet altijd naleven, verliest beleid aan effectiviteit in het ondersteunen van de combinatie van werk en zorg en het versterken van de arbeidsmarktpositie van moeders. Formele rechten bieden onvoldoende bescherming zolang naleving en onderliggende normen achterblijven.

De afgelopen jaren heeft beleid ingezet op bewustwording, onder meer via informatie- en bewustwordingscampagnes ‘zoals het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2022-2025, ‘Wat mag je verwachten?’ en ‘Dikke banen voor dikke buiken’. Deze inzet lijkt bij te dragen aan een toename in herkenning en meldingen. Tegelijkertijd blijft het bereik beperkt: meer dan de helft van de vrouwen herkende vermoedelijke zwangerschapsdiscriminatie niet en slechts een kwart van de vrouwen die de discriminatie herkennen doet een melding. Bovendien is meer dan de helft van de werkgevers niet volledig bekend met regels omtrent zwangerschap en werk, en leiden meldingen vaak niet tot erkenning en hulp, wat de werking van de regelgeving beperkt.

Een verdere opschaling van informatie- en ondersteuningsbeleid ligt daarom voor de hand. Hoewel informatie in principe publiek beschikbaar is voor zowel werknemers als werkgevers, is het belangrijk om deze gerichter aan te bieden. Dit kan via momenten en partijen die dicht bij de doelgroep staan, zoals het UWV bij verlofaanvragen of zorgverleners zoals verloskundigen. Dit kan bijdragen aan meer herkenning en mogelijk ook aan een hogere meldingsbereidheid.

Tegelijkertijd zullen niet alle werkgevers hun gedrag aanpassen op basis van alleen meer informatie. Sommigen zijn op de hoogte van regels maar maken een bewuste kosten-batenafweging: als overtredingen weinig gevolgen hebben, verandert er ook weinig. In dat geval ligt het voor de hand om de kosten van overtreding te verhogen. Denkrichtingen zijn actiever toezicht, het introduceren van bestuurlijke boetes, het hanteren van standaard schadevergoedingen en het versterken van meldstructuren. De precieze haalbaarheid, vormgeving en effectiviteit van deze beleidsopties vergen echter nader onderzoek.

Literatuur

College voor de rechten van de Mens (2020) Zwanger en werk: dat baart zorgen. College voor de Rechten van de Mens, 22 november.

Kesteren, J. van, M. Vlaanderen, R. Ruit en C. Veuger (2026) In verwachting van gelijke behandeling. SEO Economisch Onderzoek.

CBS (2024) Emancipatiemonitor 2024. CBS, 14 november.